“密薪制”不应成侵害劳动者权益的工具

文_罗筱晓

企业内部制度，法律法规并无限制

“这是从入职贯穿到离职的规定。”说到薪酬保密，曾供职于一家互联网企业的刘楠表示。

2018年，刘楠通过社会招聘进入该公司从事大数据方面的工作。据他回忆，在劳动合同、员工手册中以及新员工培训会上，“禁止泄露自己的薪资、禁止打听同事工资”都是重要内容。

记者调查发现，互联网、房地产、金融以及最早将这一制度引入的外资企业，普遍通过签订协议、口头告知等形式，要求员工不得讨论工资收入。

2020年，刘楠因出国留学向公司提出离职申请，在办理手续过程中，人力资源部门要求他签署了包含“离职后仍不能与公司相关人员讨论薪资”等条款的协议。

四川君唐律师事务所律师唐朗军表示，薪酬保密制度属于用人单位的内部规章，每个企业都可以根据自身的具体情况而定，但是应当遵守规章制度制定、公示程序，且其内容不得与法律法规相抵触。目前，国家的法律法规中既没有规定薪酬保密，也不禁止企业采用密薪制度。

强化了薪酬激励，但可能有违同工同酬

作为人力资源管理中一项颇具争议的举措，近年来学界对薪酬保密制度的研究越来越多。南京大学商学院人力资源管理学系教授张正堂研究发现，实行薪酬保密，能让企业根据员工绩效的高低提供差异较大的薪酬，提升薪酬激励作用，同时也能避免因为收入差距产生内部冲突。

在多项相关主题的研究中，研究者均提到，对企业的核心技术岗位以及难以量化考核的岗位，采用薪资保密制度有一定合理性。

不过，薪酬保密制度的负面作用也不可忽视。张正堂研究发现，这一制度可能降低员工的公平感和对企业的信任度。

湖南天地人律师事务所曾佳魁律师发现，确有一些企业借薪酬保密制度违反劳动法规定，让一些从事基础、常规性岗位的劳动者，难以享受到同工同酬待遇。

事实上，国外的薪酬保密制度最早就是雇主为降低人力成本而采取的与员工逐一谈判薪资的做法。

刘楠透露，他研究生毕业后入职的第一家公司，在招聘笔试时要求应聘者填写预期薪资。工作一段时间后，一位和刘楠同时以应届生身份入职且从事同一岗位的同事，无意中得知自己的工资比刘楠少了近1500元，原因是其填写的预期薪资较低。“公司就以薪资保密的‘便利’，省了一笔钱。”刘楠说。

违反就解约？“家规”不可大过“国法”

2021年4月，一起涉及薪资保密的劳动纠纷案件二审宣判。北京某科技公司以员工赵某主动向他人透露个人薪资情况、违反公司薪酬保密规定为由，与其解除劳动合同。赵某认为该公司属于违法解除劳动关系，其诉求最终得到了法院支持。

据了解，劳动者因讨论工资被解除劳动合同的情况时有发生。在司法实践中，这一行为最终被裁定为违法解除劳动合同的亦不在少数。

用人单位败诉的一大主要原因在于劳动者打听或讨论工资的行为，并没有达到劳动合同法第三十九条规定“用人单位可以解除劳动合同”之“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”条件。也有法院认定薪酬保密制度违反劳动法规定的同工同酬原则，因此判定劳动者胜诉。

曾佳魁律师说，企业要实施薪酬保密制度，必须在合法性的基础上遵循合理性、科学性、完整性等原则。同时要发挥职工代表大会作用，诸如此类直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项方案，必须提交职代会审议，并向职工公开。