星级教师管理对“两自一包”公办幼儿园教师发展的中介效应

摘 要 教师专业化发展是幼儿园办学质量的保障。研究者基于成都市某区“两自一包”综合改革制度，探索星级教师管理对“两自一包”幼儿园教师专业化发展的影响和效能，具有重要的现实意义和学理价值。基于星级教师“评培用”机制和专业水平与薪酬水平匹配激励机制，采用星級教师专业发展测评量表等工具，通过行动研究，对比分析发现星级教师管理与“两自一包”幼儿园的教师专业水平、教师队伍、建立归属感等方面呈现正相关的中介效应。通过星级教师管理机制，可激发幼儿园教师队伍活力，提升其办学质量。

关键词 两自一包；教师专业化发展；星级教师管理

中图分类号 G617

文献标识码 A

文章编号 2095-5995（2022）02-0074-04

一、问题提出

幼儿教师承担着保育和教育的双重职能，关系学前教育事业的健康发展，《幼儿园教师专业标准（试行）》（以下简称《专业标准》）从专业理念与师德、专业知识、专业能力三个维度提出了幼师专业发展的标准要求，其实施建议提出“幼儿园要将《专业标准》作为教师管理的重要依据”［1］。促进幼儿教师专业发展是一个系统工程，需要良好的工作环境、培养制度以及与之匹配的工薪待遇、人文关怀等。

“‘两自一包作为武侯区政府落实办学自主权的一种新形式，是指四川省成都市武侯区政府及教育行政主管部门依据必要的原则，把‘人权‘事权‘财权等权责移交给学校，达到激励学校进行责权管理革新的目的。”［2］该制度旨在通过依法治教、简政放权，扩大学校办学自主权。在这一制度下，幼儿园具有人事招聘权、治理自主权和财务自主权，保证幼儿园能够按照园所实际需求进行人员招聘和管理，依据制度设计教职工发展计划，探索教职工园本培养方式。通过该制度，幼儿园可以强化教职员工主人翁意识，并在园长负责制下体现民主治理的现代学校管理行为。

“‘星级教师人事改革是在‘两自一包改革背景下实施的园本探索。通过创新建立‘星级教师自主治理制度，探索能与教师薪酬待遇匹配的、既注重过程又注重结果考核的、能产生持续激励作用的、招得进留得住的一套教师专业发展的激励机制。”［3］本研究将教师的专业水平从低到高依次定为一星级、二星级、三星级、四星级、五星级。近几年，公办幼儿园快速发展，但面临三大现实困境。第一，在编教师所占比例小。本文中的被试幼儿园，2015年至2018年3月，仅园长一人是在编教师，95%是非在编教师，至2020年也仅5人在编，区域内公办园皆是类似情况。第二，新入职教师离职率较高。在国内学者的一项研究案例中，一所幼儿园的离职率甚至高达56%以上。幼儿教师离职率高与其难以获得专业职称、职业晋升通道不明晰有关。职称是对专业人士的一种认可，较高的职称等级使教师具有较高的职业获得感。第三，幼儿教师专业水平较低。如本被试园在开园初，只有38%的教师有本科学历，90%的教师都是90后，保教经验欠缺，没有参加职称评审，90%的教师是市外户籍，缺乏职业和集体的归属感。根据马斯洛需求理论，幼儿园可考虑建构教师专业水平与薪酬水平同步增长的“双需求”制度体系。本研究假设“星级教师管理”能满足当前幼师的“双需求”，并将其作为研究的中介变量，探索解决非在编教师专业水平低、离职率较高的现实问题。

综上所述，笔者拟以星级教师管理为中介变量，架构“两自一包”制度下影响公办幼儿园教师专业发展的作用机制，采用行动研究、对比研究，统计分析，检验星级教师管理及其内在因子在“两自一包”园对教师成长的中介效应（见图1）。

二、研究方法

（一）研究对象

星级教师是拟解决教师专业水平与薪酬水平真正匹配的园本机制，“两自一包”园在编教师可以“锁定身份”，与非在编教师一起参与星级教师园级评聘，保育员、后勤职工有相关从业资格证，可以参与其岗位类别的星级评聘；不论新入职教师还是有经验的熟手教师，都可以是被试对象。

研究采用网络调查问卷，向被试教师说明调查目的，收集研究前数据。本研究向被试园幼儿教师发放问卷30份，回收30份，有效问卷、有效回收率均为100%，被试教师中大专学历人数比例为54.5%，72.3%的幼儿园教师无职称，未获得区级荣誉称号与区级以上专业荣誉的占比13.6%。

（二）研究工具

1.星级教师“评培用”机制

《幼儿园教师专业标准（试行）》实施建议提出幼儿园要“制定幼儿园教师专业发展规划。开展园本研修，促进教师专业发展。完善教师岗位职责和考核评级制度，健全幼儿园绩效管理机制”［4］。据此，课题组建构了星级教师“评培用”机制，研发教师“评培用”一体化的园本管理工具（见图2）。该工具包括评定星级教师、培训星级教师、星级教师履职三个因子。星级教师评定有四个步骤：自主申报、资格审查、评定考核、公示结果。星级教师培训包含教师、保育员、行政后勤三类人员的分类分级培训，星级教师职责包含三类人群不同级别的相应职责。通过该评核机制，教师可以意识到自身的专业问题，并由园方制定配套的专业提升培训方案，帮助教师解决专业问题，为教师履职提供专业帮助。园方给予达标者星级证书和对应星级的工资待遇，强化被试者的职业获得感，满足幼儿教师专业发展和薪酬发展的“双需求”。

2. 专业发展水平与星级工资水平匹配机制

“两自一包”制度让幼儿园可以自拟“星级教师薪酬待遇方案”，鼓励教师提升专业发展水平，充分运用政策，将在编、非在编教职工薪酬一体化，强调真正的“专业水平和工资水平匹配”，弱化“有专业职称不一定有专业水平”的问题。园方按照方案每月会额外支付基本工资的10%、20%、40%、60%作为2～5星级的工资，建立与教师劳动价值相适应的专业提升、晋级加薪制度，有效满足教师的“双需求”，吸引、留住优秀教师，并引导他们制定系统的个人职业发展规划。

权利与职责是对应统一的。据此课题组制定“1～5星级教师专业岗位职责”，教师履职尽责，经过考核满足条件，园方给予相对应福利待遇。

3.星级教师专业发展测评量表

“评培用”一体化是制定星级教师专业发展测评量表的基本理念。本研究的“评培用”是一个闭环，即先使用測评量表测试星级教师专业发展的水平、程度，并定制相应培训方案开展培训，再指导星级教师通过工作实践获取星级待遇，一段时间后再用测评量表进行后测评分析，“评—培—用”不断循环，促进星级教师专业水平实现螺旋上升。教师每晋升一个星级需要两年时间，这一周期教师会经历前测、中测、后测三次。由此星级教师专业发展测评量表有可能成为“培用”的中介变量，成为教师发展的指挥棒，因此“评什么”“怎样评”至关重要。

《深化新时代教育评价改革总体方案》第10条提出：“幼儿园教师评价突出保教实践，把以游戏为基本活动促进儿童主动学习和全面发展的能力作为关键指标，纳入学前教育专业人才培养标准、幼儿教师职后培训重要内容。”［5］所以课题组在制定“星级教师专业发展测评量表”时遵循四个原则：第一，坚持把师德师风、保护幼儿安全作为第一标准；第二，突出“三专”即专业知识、专业能力、专业绩效；第三，强化星级教师的示范辐射引领作用；第四，将调适外部环境能力纳入评价，特别是家园合作情况。

根据国家幼教纲领性文件及省市幼教相关文件规定，结合被试园情况，课题组自主编制的“星级教师专业发展测评量表”（简称“评测量表”）对指标维度、分值、评定办法、信息采集办法等作了整体架构。一级指标是师德师风和安全、专业知识、专业能力、专业绩效四大板块；二级指标是师德师风、安全、学历、职称职务、环境创设与利用、一日生活组织与保育、游戏活动引导、教育教学活动的设计与实施、激励与评价、家园合作、反思与发现这11个方面；三级包括28个细化指标。测评量表对每个三级指标赋予不同分值，得分越高表明教师专业水平越高。

（三）数据采集方法

本研究将投放三个研究工具后所获得的数据、案例进行汇总统计，采用对比分析、案例分析，验证星级教师机制作为“两自一包”园中促进教师成长的中介变量产生的效应。

课题组采用“三段七步法”将三个研究工具整合投放：第一阶段，自主申报—资格审核—年初评定考核—公示考核结果；第二阶段，履行星级职责—执行星级工资；第三阶段，年终评定考核颁发合格证。第一阶段和第三阶段都是采用“测评量表”工具，第二阶段采用专业发展水平与星级工资水平匹配机制。第三阶段的测评数据既作为当年年度考核数据，又是第二年培训方案制定的依据。数据的收集方式包括查阅纸质资料、家长座谈、民主评议等多元化方式，最后使用“测评量表”量化结果。

三、数据分析

（一）星级教师“评培用”机制对教师专业化发展的影响

课题组编制的“测评量表”基本体现幼儿教师专业化发展的内容维度，在满足不同星级申报条件的情况下，被试者总分55～60分为一星级，61～70分为二星级，71～80分为三星级，81～90分以上为四星级。90分以上为五星级。1～2星级教师为初级水平，3～4星级为中级水平，5星级是高级水平，不同星级水平教师对应规范型、成长型、优师型、名师型与专家型等不同的培训方案。

自2016年该研究园共有30人次参与星级评聘，被试参加培训，将培训所得付诸工作实践，课题组采用“星级教师专业发展测评量表”进行评核，通过评核结果再调整培训方案，同时也验证其效应（见表1）。在同一测评工具下，四年间被试者得分都有不同程度提升，表明其专业水平在不断提升。本研究开展4年后对被试者进行中测，通过收集、分析数据，与研究前数据比对。实施星级教师管理制度后，本研究园教师本科学历教师占比从38%提升到56%，评定职称人数从3人增加到23人，论文、赛课获区级以上奖励共103人次，同比增加242%，区级课题从0个到4个，9名保育员人100%取得高级保育证。星级教师、星级保育员占全园教职工的65%，这表明该机制有效促进了教职工专业发展。

（二）星级教师薪酬机制对教师队伍稳定性的影响及分析

星级教师薪酬机制鼓励教职工通过提升专业水平来获得“优酬”。两年评核合格且符合晋级条件的被试者可晋升为二星级教师，园方兑现每月增加10%的星级工资。据统计，2019年教师年平均收入比2016年增加了1.88万元，被试星级教师平均年收入比一般教师多0.65万元。专业能力提升带来星级职称晋升，薪酬待遇“逐星”提高，让教师的归属感、职业获得感逐年提升，工作积极性提高。教师的流动率从2015年的17%减少到2%，合同到期的教职工主动与园方签订3～5年不等的用工合同。

综上，通过星级教师管理机制，教师的专业发展既有量的增加，也有质的发展。星级教师管理机制真正实现了将专业职称、专业水平与薪酬待遇匹配的人事治理追求，激发了办学活力，提升了办园质量。

四、研究结论

（一）“两自一包”对公办幼儿园教师专业化发展具有正向影响效应

“两自一包”制度是对幼儿园人事自主管理的创新，通过建立“以教师为本”的人事自主治理机制，不仅能应对解决人才短缺问题，还能激发教师主动性，提高教师发展效能。人事治理机制的建立是学校治理现代化的第一需求，本研究园通过成立“专业委员会”将基本人事治理和专业治理高度整合，化传统人事管理的招聘、培训、考评等为一体，实现“专业的事，专业人员说了算”，降低了管理成本，克服了行政干预的弊端，真正实现由人事治理转向人力资源治理，由身份治理转向岗位治理。

（二）星级教师机制在“两自一包”幼儿园推动教师发展的中介效应

本研究发现，星级教师管理在“两自一包”园中与教师发展存在显著正相关关系。被评为星级的教师在专业能力、专业绩效方面，都明显高于非被试教师，这是因为星级教师管理机制中的实验因子起了中介作用。其一是星级教师“评培用”一体化因子，课题组采用“测评量表”，通过量表测评，被测本人和研究园能了解其专业发展的优势与不足，然后由研究园提供星级培训方案，被试者根据自己的最近发展区选择成长课程。“测评量表”的星级划分实现了教师发展阶梯的可视化，教师能够预见自己未来10年乃至更长时间的发展路径和方向，以此确定专业发展目标。影响教师发展的第二个因子是薪酬机制，课题组充分运用政策，将在编、非在编教职工薪酬体系一体化，建立“专业水平和工资水平匹配”的薪酬体系，其中设立“星级工资”项目，获得星级证书者每月增加基本工资的10%、20%、40%、60%。这两个变量因子结合一起，能够有效满足教师的“双需求”，实现教师由“幼儿园要教师发展”到“教师个人要发展”的转变。

五、星级教师管理机制的实施建议

星级教师管理机制的中介作用，改变了传统人事治理方式，稳定了教师队伍，还能够发挥吸引人才的作用。这一机制可为公办幼儿园探索如何突破编制掣肘，破解幼儿园管理激励乏力，突破教师园本专业发展瓶颈，为办好公办幼儿园拓展新思路。尽管星级教师管理机制的实施取得了一定成效，但课题组认为该探索要继续深入推进，还要处理好三对关系：

（一）在编教师与非在编教师的关系

非在编教师同工不同酬问题是当下中小学、幼儿园共同面临的问题，解决此问题需要从教育主管部门和学校两个层面着手。课题组要处理好区域内教师管理的办法与校本管理机制的理念目标一致性的关系。如成都某区就出台了“成都市××区在现有公办学校深化‘两自一包管理体制改革试点的实施方案”“成都市××区教育局‘两自一包改革学校在编教师锁定身份实施细则（试行）”等文件，这些文件可作为改革学校在编、非在编教师的聘用、职称评聘、工资待遇机制的依据。

（二）国家职称管理与园本星级管理的关系

各个省市职称改革办公室的专业技术职称证是教师专业水平的“官方职称证书”，园本星級教师标准是下位的、更具体的、个性化的专业岗位水平要求，是解决当下人事困境的一种基层探索。本研究中的星级级别及证书仅是“园级职称证书”，在实验中研究员也同时建议被试教师积极取得“官方职称证书”。

（三）幼儿教师专业标准与星级教师标准的关系

研究园星级教师标准是在《幼儿园教师专业标准（试用）》精神指引下的园本化表达，未来公办幼儿园还应按照国家对幼教发展和幼儿教师发展的新要求，不断完善星级教师“评培用”方案。

（王亚莉，成都市第三十三幼儿园，成都 610047）

参考文献：

［1］［4］ 教育部.关于印发《幼儿园教师专业标准（试行）》《小学教师专业标准（试行）》和《中学教师专业标准（试行）》的通知［EB/OL］.http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A10/s6991/201209/t20120913_1456 03.html，2012-09-13.

［2］ 王小刚，胡平，何伦.公办中小学校办学自主权落实的区域推进策略与分析——基于成都市武侯区“两自一包”改革经验［J］.现代教育，2020（5）：7-10.

［3］ 王亚莉，刘世刚.公办幼儿园教师“星级管理”实践与探索——基于“两自一包”改革背景［J］.现代教育，2020（5）：21-23.

［5］ 中共中央，国务院.深化新时代教育评价改革总体方案［EB/OL］.http：//www.moe.gov.cn/jyb_xxgk/moe_1777/moe_1778/202010/t20201013_494381.html，2020-10-13.