改革背景下事业单位培训体系建设探析

文/黄榕榕（广州特种机电设备检测研究院）

事业单位（Public Institution）,是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，在保障公共服务方面做出极大的成就和贡献，重要性极为显著。在目前社会经济高速发展的背景下，群众对于公共服务所产生的需求已经出现了较为显著的变化，在需求结构方面也呈现出一种逐步完善升级的状态，其中出现了许多全新的需求。如果事业单位仍旧采用原本的行政管理模式，已经很难满足社会发展的全新需求。所以，事业单位必须要积极进行改革，事业单位进行改革的主要目的，就在于进一步促进自身的可持续发展，而人才作为其中至关重要的资源，更需要事业单位加大对于工作人员的重视程度，将提高员工综合素质当作促进单位生存发展的核心所在，通过更加高效的培训体系来帮助员工实现职业发展。而为了促进事业单位的稳定发展，必须建立起系统的、科学的培训体系，更好地将培训体系与事业单位的发展战略相结合，以此来实现培训的有声落地。

一、培训体系的构成要素

“培训体系”最初出现于企业人力资源管理中。企业的培训体系，是指在企业内部建立一个专业化系统，并与企业可持续发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。培训管理体系主要囊括了与培训相关的一系列制度，具体包括培训制度、培训需求分析、培训计划、培训预算等；培训课程体系，是指建立具有本企业特色的分级分类培训课程和为实现课程内容相匹配的学习课堂模式；培训实施体系则是指对培训活动的有效组织和落实、跟踪与评估等，属于能够有效实现培训制度，并充分激发出培训活动实际价值的控制流程。而有效的培训体系应当具备以下特征：①以企业的战略为导向。企业应当充分结合自身的实际发展情况，在综合考虑到目前所采用的人力资源发展战略的基础上，制定出更加完善的培训体系；②着眼于企业核心需求。企业必须要充分意识到，内部培训体系的构建并非只是单纯的救火工程，而是要在明确企业发展需求的同时，针对人力资源方面所产生的需求进行准确预测，并为企业提前储备所需的人才；③充分考虑员工的自我发展需求。企业在进行培训工作时，主要目的就在于更好地促进自身的稳定发展，但同时也要将发展战略与工作人员的发展规划融合在一起，使得工作人员的综合素质与企业的战略之间有着更高的匹配程度。这三个特征是建立或健全培训体系的核心和精髓，三者相互独立又相互依存，有机贯穿于人力资源培训体系的整个环节中。

二、我国事业单位培训体系现状

（一）培训体系建设对事业单位发展的重要性

在我国的社会发展进程中，最早是在20世纪90年代针对企业的培训体系进行研究，并且在极短的时间内就接受了学习型组织以及人力资本等较为先进的理念，逐步加大了对于人力资源开发工作的研究力度。而在近年来的发展进程中，随着我国事业单位的改革和不断深化，事业单位已由“行政”化逐渐向“市场”化转变，那些具备着专业技能以及职业能力的工作人员，已经成为促进事业单位稳定发展的关键所在，而要培养一支高素质的人才队伍，建立有效的培训体系是关键。有效培训体系的建立对于事业单位改革和发展的重要性主要体现在以下方面：

（1）是人员自身发展需求的保障。在近几年事业单位改革中，已明确提出取消事业单位人员的“身份制”，个人的发展依赖于事业单位自身的发展状况和个人自身竞争力的提升。因此，不断提高自身素质，提高岗位竞争力就成为事业单位员工的一个迫切需求和发展保障。

（2）是事业单位提升综合竞争力的保障。事业单位改革的最终目的就是激发事业单位的活力和竞争力。拥有职业化、专业化的人力资源已成为决定事业单位稳健发展的重要因素之一，而要培养一支高素质的人才队伍，就必须建立有效的培训机制，将单位的发展战略与个人的发展规划有机融合，从而提升事业单位综合竞争力社会地位，为事业单位可持续发展提供动力保障。

（二）我国事业单位培训体系现状

事业单位当中所开展的人力资源工作，已经逐渐从原本的人事模式转变为了人力资源，纵观各类事业单位的培训工作，整体上明显滞后于形势的发展，个体却呈现出发展不均衡的特点：（1）经济较发达地区的事业单位对培训工作的重视程度高于经济发展相对落后地区的事业单位；（2）“市场”化程度的定位直接影响事业单位对培训工作的定位，“市场”化压力越大的事业单位，对培训工作的重视程度更高，培训内容也更具有针对性和技术性。当前我国很多事业单位对人力资源有了一定的认识，对培训资金投入、人力投入、设备投入也有了一定的增长，但是培训的效果没有凸显出来，甚至没有效果，离有效培训体系的建设还有漫长的道路。主要表现在以下几个问题：

第一，培训战略思维的缺乏。企业进行培训工作的实际过程中，其主要目标是为企业的战略提供服务，培训体系也必须要满足事业单位稳定发展的基本需求。而站在实际情况的角度上来看，大部分事业单位管理仍未完全实现从“人事管理”到“人力资源管理”的转变，有些事业单位对培训的定位仅仅只是为完成年度上级主管部门的培训指标和培训任务；有些即使开展了培训工作，也认为培训就是理论学习、思想政治教育或是某些技能的学习，并没有将工作人员的培训与单位的实际发展情况连接在一起；另一方面，目前只有少部分事业单位，会站在战略的高度上针对内部的培训体系进行调整优化，其中所关注的只是短时间内的需求，完全忽略了长期目标的重要性，这也使得部分事业单位内部没有建立起专业化的培训机构，也缺少对应的管理人员，即使设立了在培训职责方面也不清晰，单位内部诸多部门因为培训工作扯皮推诿现象常有发生，部门在培训体系建设中尚未承担起各自相应的职能，培训合力难以形成。

第二，培训需求调研的缺位。培训需求的调研是实施培训的前期工作，也是企业进行培训活动中的第一个工作环节。而大部分事业单位，其在对培训体系进行优化的过程中，并没有针对培训的需求进行深入研究，即便进行了相应的调研，也只是发放简单的需求调查表来明确工作人员所产生的培训需求，并没有从事业单位的发展战略目标、工作的实际需求和员工个人需求三方面去进行系统的、科学的分析。事业单位为了完成上级主管部门年度培训指标和培训任务，管理类培训往往依赖于上级主管部门所开设的“公务员式”培训，选派的培训对象多是中高层领导干部，涉及面比较窄；专业化培训多数采用“师傅带徒弟”的传授方式，有些可能会聘请外部专家或教授讲授理论知识，但容易造成理论和实践的脱节，专业技术人员岗位胜任力不尽如人意。由于培训需求调研的缺位，培训课程往往与单位实际结合不紧密，无法实现不同类别、不同层次、不同岗位人员的培训诉求，也无法体现出单位特色和文化底蕴。

第三，培训结果评估的缺失。尽管目前部分事业单位对于培训工作的重视程度正在逐步提升，但大多数事业单位在人员培训工作的开展进程中，其所关注的仅仅只是培训资金的投入问题，或是针对内部所采用的培训方式与培训技术进行完善优化，没有意识到评估工作所起到的重要作用，缺乏专业化的监测体系。目前事业单位不论是自身还是上级主管部门对培训工作的考核要求，重点更多的是从开展了多少次讲座、多少人参与、请了多少专家等方面进行评估，对于培训的实际效果却难以有效地衡量。另一方面，有些事业单位虽然可能制定了培训计划，但因为培训计划的制定并未跟单位的整体规划相结合，造成在实际执行中往往偏离计划开展培训，或者单纯为了完成培训任务而培训，培训效果难以衡量。在考核过程中没有对不同层次、不同类型的人才进行分类标准考核，考核的结果也没有真正与激励机制相结合。

三、改革背景下事业单位培训体系建设的具体举措

（一）构建良好的培训软环境

良好的软环境是培训体系建设的前提。培训体系的建立，必然离不开单位主要领导的高度重视和关心。事业单位主要领导要学习人力资源管理新理念，从单位战略的高度来看待和实施员工培训管理，理解人力资源开发的真正内涵。事业单位要设立专业的培训部门和培训人员，从单位发展战略的角度上来更好地发挥出人力资源所具备的重要价值，从而为后续培训工作的顺利开展奠定坚实基础。同时，事业单位内部的各大工作部门，也必须要积极主动地承担自身所具备的基本职能，这是由于构建培训体系属于一种系统性工程，职责明确方能发挥培训合力；同时培训工作也离不开员工的积极参与，事业单位应该结合单位组织文化做好宣传教育，营造起良好的教育培训氛围，树立起全员参与培训的“大培训”理念。

（二）建立分层分级培训体系

1.分析需求制定培训计划

事业单位在内部培训工作正式开展前，必须要做好相关的准备工作，也就是对产生的培训需求进行全面调研，并定期对培训需求进行深入分析，是事业单位培训工作顺利开展的前提和保障。事业单位应该以单位发展战略和岗位胜任力为导向，选用合适的需求调查方法（问卷调查法相对适应于专业技术人员，管理人员可采用观察法、访谈法和工作报告法）对员工的期望、现状及存在的问题进行调查并进行深入的分析，确认培训需求。然后将培训需求和单位发展战略相结合，制定出科学合理的培训计划。一般来说，单位的培训计划可分为中长期培训计划、年度培训计划和专项培训计划。中长期培训计划可统筹考虑单位中长期发展目标、人力资源发展规划和人才培养储备；年度培训计划可结合年度工作计划、部门需求和员工实际需求而定；专项培训计划是围绕某一个特定的工作、项目或任务而进行的专项培训。由此可见，培训需求分析是培训活动的首要环节，是制定培训计划的基础，如果忽略了这一步或是出了哪怕小小的偏差，培训效果都会大打折扣。

2.分级分类分层设计培训课程

企业内部的培训课程体系，其在本质上属于一种较为细致的工作内容，也是对培训工作具体效果产生影响的主要因素。培训课程体系的开发可根据岗位类别和培训类别来设计考虑。事业单位的培训从内容上来说大致可以分为三个类别：专业化培训、管理类培训和职业素养培训。专业化培训是对事业单位内专业技术人员开展专业技术知识和技术能力方面培训；管理类培训是对事业单位内中高层管理人员、管理骨干开展管理基本知识和管理技巧培训；职业素养培训可包括职场礼仪、团队精神等行业文化、职工心理健康等综合素质培训，此类培训可面向事业单位全体人员，较容易被单位所忽视。从师资角度来说可分为外部培训和内部培训两大类。外部培训主要指选派中高层管理人员、党务骨干参加上级主管部门或者外部培训机构组织的相关管理课程，也可以采用外请师资授课的方式。

在培训体系的设计上，需要根据类别与目标层次建立起分级、分类、分层的课程体系，实现人员培训和使用“双轮驱动”。

3.灵活多样建立学习课堂

随着现代科技的发展，事业单位人员培训也可建立起灵活多样的学习课堂：①网络在线学习课堂，比如事业单位外派人员参加行业技术新要求学习后回到单位的内部宣传学习；②电教课堂，比如事业单位每年必须完成规定学时的继续教育学习；组织集中收看名家讲座、纪录片等形式开展管理类和职业素养类培训；③专项集训，比如事业单位的季度培训、新员工培训等；④专家辅导课堂，外聘专家到单位授课，与专家面对面讨论交流。学习课堂的建立可根据培训对象、培训内容以及培训目的进行综合选择与匹配，实现培训效果最大化。

（三）科学评估培训效果

培训效果的评估是最为关键也是最容易被忽视的环节。美国柯克帕特里克提出培训四级评估模型：反映评估，通常采用培训效果满意度调查形式；学习评估，最常用的是考试，检验学员对培训知识的掌握程度；行为评估，由领导、同事对其培训后的行为进行评估；绩效评估，考察学员绩效是否因培训而提升。事业单位可以按照此标准对培训进行及时评估，特别是对于专业性较强的事业单位；但因行为和绩效评估在管理和领导培训中评估难度较大，可以采用观察法、工作报告法和员工谈话法来综合使用。同时，为了提高员工参训的积极性，应该建立起与培训体系之间连接较为紧密的激励措施，针对人才所进行的培训与激励，构建起与培训密切结合的软性激励机制，通过培训工作的开展来促进工作人员绩效的提高，使其能够获得物质上的满足，为后续工作的顺利开展奠定坚实基础。

四、结论

综上所述，在事业单位改革的大背景下，事业单位建立起完整的培训体系，不仅有利于人才队伍的优化建设，对于事业单位自身的改革发展也起到了良好的促进作用。在当前的发展进程中，事业单位在培训体系的建设方面，与事业单位的发展需求之间存在着较为显著的差异，这就需要充分对照培训体系的三个特征，事业单位需要在构建良好的培训软环境、建立分级分类培训体系和科学评估培训效果三方面进行优化完善，方能提高事业单位人才队伍专业水平与综合素质，实现事业单位的稳健发展和综合竞争力的提升。

相关链接

事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，其工作人员与公务员是不同的。根据国家事业单位分类改革精神，事业单位不再分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位，而分为公益一类事业单位、公益二类事业单位，还新兴了利用国有资产举办的事业单位和社会资本举办事业单位，是国家不拨款的事业单位。