县级公立医院绩效管理研究

孟欣

（沅江市人民医院，湖南 益阳 413100）

随着我国社会经济的不断改革，相应的公立医院制度也在不断地完善，良好的绩效管理可以使公立医院的管理趋于正规化，也能在一定程度上推动公立医院的不断发展，所以绩效考核管理在县级公立医院发展中起着至关重要的作用。但目前县级公立医院的绩效考核管理效果并不理想，仍存在着一些外来因素阻碍着绩效考核管理的落实，所以县级公立医院需要充分认识到这一点，从医院的管理现状出发，制定适合医院发展的绩效考核体系。目前县级公立医院中存在的个人目标与医院发展目标无法统一的问题，绩效考核目的落实不正确，医院工作人员参与度较低，对绩效管理的认知不足，这些都在很大程度上限制了绩效考核管理的发展，需要医院采取正确的措施，来改善县级公立医院绩效考核的管理现状，完善绩效考核体系，推动县级公立医院的发展。

一、绩效管理的概述

绩效管理实际上是医院管理者制定相应的目标，并且使得目标完成的一个过程，这个过程可以很大程度上提升医院工作人员的积极主动性，并且提升医院整体的管理水平，使得医院取得一定的市场竞争优势。通常情况下，绩效管理主要涵盖了三个内容，分别是计划、改进、考察。其中计划的目的主要是为医院制定相应的发展目标和发展策略；改进环节，将绩效管理实施过程中的问题进行及时改进，并不断的优化绩效考核管理，推动医院的不断发展；考察的主要目的在于对相应的绩效考核指标进行评定，不断地完善评价指标，使得绩效考核评价指标完全服务于医院管理，提升医院的整体管理水平。

二、实施绩效管理的重要性

绩效考核指标体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标构成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确合理的重要因素，考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位[1]。

三、县级公立医院绩效管理的问题分析

目前我国县级公立医院绩效管理中存在着以下的问题：

第一，绩效考核体系设置不全面，绩效考核指标较为单一。一些医院在绩效考核过程中，较为注重经济效益，财务指标大都以营业收入、利润为导向，使绩效考核不够全面，缺乏一定的科学性和公平性，不利于医院的长远发展，没有体现出医院的使命与担当。这种绩效考核模式很大程度上会导致员工一味地追求经济效益，忽视了医院发展宗旨，使得医院逐渐地失去公益价值，难以实现良好的社会效益，不利于医院长久发展。

第二，绩效考核方案权责不明晰，导致部门间相互推诿，最终导致医院经营目标任务难以实现。医院的管理模式传统，在进行绩效考核时，绩效考核方案权责不明晰，一旦出现问题，各部门之间互相推诿，员工缺乏一定的责任感，工作积极性相对较弱，考核存在一定的片面性，使得公司的经营目标难以实现。由于在绩效考核的过程中的一些评价指标一般都是从各部门工作实际出发，所以就会出现各部门之间发生冲突的情况，医院各部门之间的联系相对紧密，部门较多，所以这种情况下，一旦发生相应的权责问题，部门之间就会出现相互依赖，互相推诿，产生一定的矛盾冲突。使得医院的绩效管理无法顺利进行，不利于医院管理目标的顺利实现，也就失去了医院绩效管理的价值。所以要想使医院稳定、长远发展，就需要在绩效考核方案中对各部门的权责进行明确，通过绩效考核发现问题，再由具体部门进行整改落实，从而有效地实现医院的绩效考核管理目的，实现医院的经营管理目标[2]。

第三，绩效考核对员工的激励作用不大，员工未能发挥积极性和能动性。医院人员流动性较大，有些医院虽然已经设置了相应的绩效考核方案，但其对员工的激励作用不明显，不能充分调动员工的工作积极性，有时还会使员工因此失去工作热情，奖励激励机制不够完善，造成人员的流失。主要是由于医院内部的绩效考核效果不明显，没有在根本上实现对员工的激励作用，员工也就无法高效地发挥价值，提升工作效率。绩效考核指标的设置不正确，不能合理地应用评价指标，从而影响医院的发展步伐。有时医院绩效考核指标的设定过高，会使医院员工产生畏惧心理，他们认为自身能力不够，即使努力也很难达到要求，使其产生了一定的消极态度，不利于工作任务的顺利完成。

第四，医院管理制度建设不完善，绩效管理流于形式，绩效管理功能缺失。一些医院在发展过程当中，没有建立相应的内部控制管理制度，医院整体经营管理处于较为松散的状态，对于绩效管理更是表面管理，流于形式，导致绩效考核管理失去原本的意义，没有起到鼓励激励的作用，丧失了管理功能。

第五，医院缺少相应的绩效管理人员，内部员工的综合素质一般较低，不能很好地满足医院未来发展的需要。很多医院在进行绩效考核的过程中始终达不到理想的管理效果，很大一部分原因是没有专业的人员对绩效管理工作进行统筹和规划。绩效考核工作是一项相对来说专业性较强的任务，它包括了很多专业的知识和指标，例如，员工的奖励、晋升、能力、单位愿景等，同时在进行绩效考核之后还涉及反馈、资料收集、核查、汇总等，这一系列步骤都需要专业的人员进行管理和规划。所以医院缺少绩效管理方面的人员或者人员素质较低，就会造成绩效管理工作本质上的缺陷，影响绩效管理工作地顺利进行。

第六，考核结果应用不当。绩效考核在具体的实施过程当中，大部分医院把其当作一种分配奖金的手段，但其实这是一种对于绩效考核错误的理解，导致整个绩效管理系统失去一定的方向，缺乏继续推进的动力。绩效管理的目的是改善和提升个人价值，并促进实现医院的社会效益和社会价值，打造一个不断创新和进步的工作氛围，在这样的氛围当中，员工可以不断地提升自身能力，实现自身价值。所以，医院应该合理地应用绩效考核结果，对员工的工作能力和工作业绩给予适当的奖励和激励，使得他们可以正确的认识考核结果，使医院可以实现一个健康稳定的发展，实现自身的社会效益和文化效益[3]。

四、县级公立医院绩效管理的策略分析

（一）绩效管理和医院发展战略的融合

县级公立医院要想合理开展绩效管理，首先需要将绩效管理和医院发展战略进行融合，使得绩效管理全面服务于医院的发展战略。公立医院的发展受到国家政策的影响，所以医院绩效管理在进行制定时需要遵循国家对于公立医院改革的相关政策，根据政策的不断调整做出合理规划，不断地完善其自身的绩效管理体制。公立医院具有自身的发展战略和发展目标，所以医院在进行绩效管理体制的制定时，需要充分考虑医院自身的发展情况，从医院的经济水平和发展目标出发，制定科学合理的绩效考核方案，从而使得绩效管理和医院的发展战略充分融合，实现绩效管理的价值，促进公立医院的不断发展。其次需要当地政府加大对公立医院的资金投入，使得医院的发展战略可以有充分的资金支持，公立医院未来的发展要符合公益性，在注重经济效益的同时，也要更多地考虑社会效益带来的影响，可以对相应的医护人员进行奖励机制，从而增加他们的经济收入。公立医院目前面临的主要问题就是要确定自身的发展战略目标，并且制定一套适合其发展的绩效管理方案，实现公立医院的稳定发展。

（二）构建完善的绩效管理体系

公立医院缺乏完善的绩效管理体系，在很大程度上影响了公立医院的发展进步。医院的绩效管理体系是一项相对复杂的工程，它需要有相应的管理组织体系进行支撑，还需要构建完善的绩效管理制度，以保证医院各项工作的顺利开展。建立一套合理的绩效管理体系，首先需要医院把握理论学习阶段，在这一阶段，医院可以将相应的绩效管理观念传达给医护人员，使他们可以充分地了解绩效管理理念，同时医院可以组织相应的研讨会，对绩效管理展开相应探讨，进行知识的分享和沟通，从而在一定程度上提升他们对绩效管理的认知，使得绩效管理理念深入贯彻公立医院发展建设当中。其次医院应该在内部对绩效管理进行宣传，充分激发他们在绩效管理中的工作积极性，使得绩效管理工作地开展更加顺利。并在真正开始实施绩效管理方案前，需要对相应的职位进行分析，通过对员工水平的考量从而设计科学合理的绩效目标和方案。然后可以设定相应的绩效考核目标，绩效考核目标是医院开展活动的基础，应该立足于医院的未来发展。同时相应的管理人员应该与员工之间保持着友好沟通，了解员工在绩效管理中的工作状况，从根本上落实绩效考核管理，也能在以后的绩效考核评定中奠定一定的基础。最后在具体的实施阶段，绩效管理体系需要根据医院的实施情况不断的优化和完善，在考核之后对绩效管理体系做出科学合理的判断，从而使得绩效管理体系充分发挥价值，推动医院的建设发展[4]。

（三）设置科学的考核指标体系及内容

一些医院的考核指标体系设置不科学，将会大大影响绩效管理的落实情况，所以医院需要设置科学的考核指标，首先，在进行绩效考核时应针对不同层次的员工设置不同的考核要求和重点，在考核程序上应该自下而上层层递进，考核指标的设定要科学合理，能够充分地体现出医护人员的工作水平和工作能力，考核指标的设定不应太难，应该在员工能达到的范围之内，这样可以很好的激励他们的信心，也在很大程度上避免员工对于绩效考核丧失信心，使得医院内部形成良好的工作环境。其次，绩效考核内容的设定要有侧重点和高频内容，不可能将岗位上的所有工作内容全部包含在内，为了进一步使员工了解工作中的重点，需要让绩效考核内容更加有针对性，这样可以提升员工的工作水准和工作效率，也可以推动医院的管理水平。绩效考核内容中不应包含与工作无关的内容，例如员工的工作习惯、个人爱好等，不应该让其他指标影响到考评结果。绩效考评结果应充分体现员工的工作能力，展现员工的工作态度。

（四）提升绩效管理工作人员业务水平

绩效管理人员的工作水平和业务能力决定了绩效管理的质量，所以医院需要提升绩效管理人员的工作水平，完善绩效管理体系。首先医院需要对工作人员进行相应的培训，提升他们对于医护方面知识的了解，提升他们的综合素质，可以为他们提供更多实习的机会，使他们可以在实践中不断地完善自身的综合素养，提升他们的实践能力。

（五）强化绩效管理信息化构建的水平

随着社会的不断发展，大数据的应用已经在各行各业中广泛传播。公立医院的绩效管理也离不开信息化水平的建设，可以在很大程度上提升医院的工作效率，完成医院的数据处理，减少医护人员的工作压力，所以医院在进行绩效管理时，应该积极地融入信息技术，在医院内部构建信息化平台，不断强化自身绩效管理的信息化水平。在公立医院进行绩效管理时，会有大量的数据资料，绩效报告信息化系统可以为医院提供更加全面、更加精准的数据处理，也可以准确地反映经销管理中的问题，通过对相关数据进行分析比对，可以提升公立医院的绩效管理水平。信息化系统的构建也可以为绩效管理提供相应的监督保障，可以预防数据的丢失，对于各项员工考核指标也可以精确地计算，对员工的工作起到一个主导作用，员工的工作情况可以在数据信息平台充分的体现，使得医院的绩效管理具备相当的有效性[5]。

（六）注重绩效评价结果的运用

县级公立医院开展绩效管理需要重视绩效评价结果，并且应该将绩效评价与薪酬分配相结合，二者是一个相辅相成的作用。公立医院在进行绩效评价指标的设定时，将薪酬的分配工作充分地融入，从而合理地应用绩效评价结果，对员工进行激励，使得薪酬分配也更加完善。同时，薪酬对于员工也起到相当大的激励作用，合理利用薪酬来激发员工的工作积极性，有利于提升他们的工作效率，提升公立医院的管理水平。所以县级公立医院在绩效评价与薪酬分配之间应该建立紧密的联系，从而使得绩效评价更加科学合理，使得二者都能发挥出最大价值。

五、结束语

随着我国医疗行业的不断改革，公立医院的绩效管理水平也在不断地完善，并且不断向规范化方向发展，但目前县级公立医院还存在着绩效管理制度不完善，缺乏健全的绩效考核管理体系，从而导致了医院内部管理缺乏一个合理的评价，也不能充分发挥绩效考核的激励作用。县级公立医院应该深刻意识到这一点，从自身发展实际出发，制定完善的绩效管理方案，设定科学合理的考核指标，积极落实绩效考核管理机制，对考核结果及时评定，并且从中找出绩效管理中的不足，从而不断地完善公立医院绩效管理，提高医院员工的工作积极性，深入落实医疗行业的改革，推动县级公立医院的建设发展，提升公立医院的社会效益，更好地满足人们的需求，为公立医院在未来的发展打下坚实的基础，也使得公立医院在市场竞争中占据一定的优势。