农业科研院所高效学科团队建设对策

□张宝香 宋婧祎

“团队”最早应用于企业，20 世纪70 年代，日本经济获得高速发展，欧美一些学者研究其成功原因，发现其成功并非因为个体的卓越，而是由于“团队精神”的强大。学科团队是农业科研院所常见的组织模式，当前学科团队建设中普遍存在团队目标引航作用不强、团队结构不合理、团队激励不科学不完善等问题，通过合理的团队目标、合适的团队成员、有效的激励措施、良好的团队氛围等措施，有利于提升农业科研院所学科团队工作绩效。

一、农业学科团队的概念及组成要素

（一）农业学科团队的概念

1994 年，美国著名的管理学教授、组织行为学的权威Stephen P.Robbins（斯蒂芬·P·罗宾斯）提出：“团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体。”根据Robbins的定义，农业学科团队是指围绕团队研究方向，依托科研项目和平台，以解决农业生产中的重大需求和农业科技前沿问题为目标，由专业技能互补、工作中相互协作的科研领军人才、科研骨干和科研辅助人员组成的正式群体。农业学科团队能有效地将团队成员组织起来，充分发挥团队成员的优势互补，运用集体智慧解决农业生产中的重大需求和农业科技前沿问题，显著提升学科核心竞争力和科技成果转化率。

（二）农业学科团队的组成要素

一是团队要有明确的目标，团队成员的组成是为了实现团队的目标。二是团队由不同个体组成，个体在知识结构、工作能力、职称、性格、年龄等方面存在差异互补。三是团队成员在工作中相互协作，取长补短，共同完成团队目标。四是团队成员具有一定的稳定性，是一个正式群体。目前农业学科团队建设中，实现个人目标与团队目标相统一，最大限度发挥团队优势，保证团队持续健康发展是团队建设中的重要内容。

二、农业学科团队的特点

（一）团队以发展研究为方向，保持行业领先地位为目标

每个农业学科团队都有相对稳定的单个或多个研究方向，研究方向或者在团队成立时设立，符合团队科研定位并经过多年积累，在行业内具有一定影响力；或者根据生产需求和学科发展在原有的研究基础上拓展出新的研究方向。农业学科团队的团队目标是围绕研究方向开展科学研究和科技成果转化，解决农业生产中的关键问题和农业科技前沿问题，取得重大科研突破，保证研究方向保持行业领先。

（二）团队成员知识层次高，主要从事创造性的科研工作

农业学科团队成员大多都是“高学历、高素质、高技能、创新型”的知识型人才，自身拥有深厚的知识底蕴，同时掌握相关领域的专业知识和技能，能够独立开展科学研究，工作能力普遍突出。另外，主要从事较强探索性和创新性的科研工作，工作自主性和独立性更强，规章制度难以约束，工作过程难以监督，工作成果难以横向比较，团队成员的主观能动性对工作绩效的影响更大。

（三）团队成员需求复杂，自我实现等高层次需求强烈

与普通团队成员相比，农业学科团队成员在自我需求上有其特殊性，除工资高、福利好、工作稳定等保障性的低层次需求外，团队成员也很重视归属、尊重、自我实现等高层次需求。一是对工作本身比较看重，希望从事与自己能力相匹配的科研工作，希望团队研究方向与个人研究兴趣相吻合。二是有强烈的个人成长和成就需求，对知识增长、技能提升和信息交流的需求更为迫切，希望团队为个人成长、潜能发挥、理想实现提供平台条件，同时希望科研业绩获得同行认可，本人拥有较高的学术地位。

（四）团队成员相对稳定，核心人才流失对团队发展影响巨大

团队目标的实现很大程度上依赖于团队成员的能力素质以及为团队目标付出的持续努力，有效的团队成员补充有利于发展优势学科或者产生新的优势学科，必要的团队成员缺失则会导致优势学科的衰弱甚至消失。相对来说，农业科研院所学科团队具备事业单位工作稳定、竞争压力小等优势，团队成员的稳定性较强，但如果福利待遇、工作环境、晋升空间等与团队成员的期望相差太大，也会造成人员流失，核心骨干及领军人才的流失对学科发展影响巨大。

三、农业科研团队建设中存在的问题

（一）团队目标的引航作用不强，团队合力不足成果不突出

一是团队目标没有获得团队成员的认可，团队成员的个人目标与团队目标不一致，团队成员各自为阵，导致研究内容碎片化，研究成果不突出；二是团队追求短期效益，偏离了团队研究方向和发展目标，导致科研工作缺乏延续性和继承性，影响了重大科研成果的产出；三是团队成员之间缺乏交流，彼此信任不够，合作意愿不强烈，导致团队合力不足成果不突出。

（二）领军人才缺乏，团队结构不合理

农业学科团队一般由1 名科研领军人才、少量科研骨干和数量不等的科研辅助人员组成，呈金字塔形。科研团队中，科研领军人才是科研团队的核心和灵魂，对团队的发展起着至关重要的作用，当前部分科研团队中领军人才能力欠缺，引领力不强。科研辅助人员为科研工作的顺利进行提供服务和保障，是科研团队中不可缺少的人员，当前科研辅助人员待遇偏低、发展空间有限，团队成员中从事科研辅助工作的积极性不高，导致科研辅助人员只出不进、数量不足。科研团队中，拥有博士学位的科研骨干数量逐渐增多，但科研骨干往往既要从事科学研究，又要从事报销等辅助工作，工作效率不高。

（三）激励机制不科学不完善，难以满足团队人员的多样化需求

一是激励机制不科学，主要考察个人工作绩效，同时不同岗位的团队成员考核指标相同且往往以年度为周期，导致团队成员从自身利益出发，更加重视短期效益和个人业绩，不利于科研重大突破和团队长期发展。二是激励机制不完善，主要以绩效奖励、职称晋升等低层次的生存激励为主，归属和爱、尊重、自我实现等高层次激励考虑不足，不能满足团队成员的激励期望。三是激励未考虑团队成员的多样化需求，没有区分不同成员、同一成员不同阶段的个性需求，导致激励效果不突出。

四、农业科研团队建设的对策

（一）制定合理的团队目标

一是要统筹兼顾先进性和可行性，合适的团队目标应是团队成员通过努力能够实现的目标，不能实现的团队目标再美好，也不能成为激励团队成员努力工作的动力。二是团队目标要获得团队成员的认可和支持，如果团队成员认为团队目标有重要意义，与自己的研究兴趣和个人发展目标一致，那么工作积极性就会调动起来；反之，如果团队成员认为团队目标与自己无关，或者个人发展目标与团队目标相悖，那么工作积极性就会受到抑制，工作效率就会降低。

为了确保团队目标合理，团队负责人要熟悉团队成员的科研能力和科研兴趣；同时在制定团队目标时，鼓励科研人员参与团队目标的制定。此外根据学科发展，制定团队愿景目标和阶段性目标，通过阶段性目标的实现，激励团队成员持续努力。最后为了发挥团队目标的指引作用，制定的团队目标要相对稳定，这是保证团队稳步发展的基础。团队成员只有围绕研究方向精耕细作、厚积薄发，才有可能获得上级支持和同行专家认可，实现团队可持续和高质量发展。

（二）补充合适的团队成员

不同岗位的团队成员需要的能力不同，团队成员的能力要符合岗位要求和团队发展需要。在农业科研团队中，科研骨干需要熟悉本学科领域国际前沿动态，具备完成岗位工作的专业知识和操作技能，能正确把握学科方向，具有创造性地开展科学研究并获得科研突破的潜质。领军人才除了具备上述能力外，还需具备较强的领导、协调和组织管理能力，能够充分调动团队成员的工作积极性，增强团队凝聚力和稳定性，促进团队可持续发展。

补充团队成员时，一是要考虑能岗匹配，能力达不到岗位要求则无法胜任岗位工作，能力远高于岗位要求，则会造成能力浪费，产生消极怠工甚至引起职工不满，只有能岗匹配才能人适其岗、岗得其人、人尽其才、才尽其用。二是在满足岗位能力要求的前提下，团队成员的特质应与岗位要求相匹配。特质是每个人独特的、比较稳定的思维习惯和行为风格，一个人在与其特质相一致的岗位上工作，则容易感到满足，也最有可能发挥其才能。补充团队成员时，也要考虑特质是否适合从事岗位工作，具备吃苦耐劳、心思缜密、善于思考、耐得住寂寞、富有创新精神等特质的人员，容易在科研本身上获得满足并取得成功。三是团队成员在知识背景、工作能力、年龄结构、职称情况等方面存在异质互补，这样的团队越容易协同攻关，越容易发挥团队优势。团队要及时补充成员，保证团队在未来一定时间内，拥有能够实现和发展团队目标的合适数量和质量的人员。

（三）制定有效的激励措施

在激励措施中，一是薪酬奖励、职称晋升等生存保障激励是最直接的激励手段，是保障团队发展的首要条件，团队需通过技术服务、成果转化等措施提高成员的整体薪酬待遇；同时在进行生存保障激励时要兼顾团队发展需要，除考虑文章、项目、成果等科研指标外，还需考虑公共事务的参与度以及为团队发展做出的其他贡献。二是农业科研院所的生存保障激励由于行业和事业单位工资总额限制等原因缺乏优势和竞争力，此外知识型团队成员的需求更复杂，简单的生存保障激励难以满足成员的多样化需求，因此高层次激励也是必不可少的激励措施。需要通过定期的学习培训，工作本身的趣味性和挑战性、工作内容的丰富度和成就感、更高的理想和组织价值观、职工的归属感、恰当的社会地位等措施满足成员的高层次和多样化需求。

在制定激励措施时，一是短期效益应与长期发展相结合，短期效益只是为了解决发展困境和促进长期发展，团队在任何时候都不能脱离长期发展目标，要始终发展核心研究方向，确保核心研究方向始终保持行业领先地位。二是多元化的评价标准与差异化的激励机制相结合，在充分了解团队成员工作特点的基础上设计多元化的评价标准，在充分了解团队成员最迫切需求的基础上制定差异化的奖励机制，确保大部分团队成员对奖励机制满意并能显著提高工作绩效。三是个人激励与团队激励相结合，合理把握个人激励与团队激励的平衡，在适度竞争的基础上加强团队内部合作，通过激励政策，既要调动核心骨干的工作积极性，又不能影响其他团队人员的工作热情，最终实现1+1＞2 的用人效果。

（四）营造良好的团队氛围

良好的团队氛围有助于强化团队凝聚力，提升团队工作绩效。为营造良好的团队氛围，一是要营造胸怀祖国、服务三农、潜心研究、甘为人梯的奉献氛围，团队要将关注点集中在科学研究本身上，从科研工作中获得满足并自觉追求科研奉献精神；二是要营造勇攀高峰、敢为人先、攻坚克难、勇往直前的探索氛围，在把握科研规律的基础上寻求突破，提升团队的原始创新能力和成果转化能力；三是要营造初心不改、矢志不渝、静心笃志、潜心研究的工匠精神，围绕核心研究内容十年磨一剑，为原创成果的重大突破甘坐冷板凳。

在营造良好的团队氛围中，学习型组织有助于提升创新活力，促进团队可持续发展，非常适合科研院所学科团队建设。学习型组织是美国学者佛瑞斯特在20 世纪60 年代中期提出的，通过培养整个组织的学习氛围，充分发挥组织成员的创造性思维而建立起来的一种有机、高度柔性、扁平、符合人性、能持续发展的组织。在团队建设中以团队发展目标为团队的共同理想，团队成员相互协作共同完成团队目标；采用扁平式的管理结构，加强信息的公开透明，提升团队应变能力和工作效率；通过交流学习互相促进，增强团队成员的信任和合作意愿；在团队中培养自主学习、自我管理、自我突破的团队氛围，实现团队的可持续发展。

五、结语

农业学科团队是农业科研院所的重要组织模式，决定着农业科研院所的发展水平和发展潜力。加强农业学科团队建设有助于聚焦团队目标、充分发挥团队作战合力，有利于提升团队核心竞争力、确保团队持久保持竞争优势。农业科研院所必须将高效学科团队建设摆在最核心位置，树立得团队者得天下的思想，持续加强高效学科团队建设。