加强公路工程技术人才引育赋能企业高质量发展的几点思考

龙西洋 中铁二局第六工程有限公司

创新是引领发展的第一动力，在竞争日渐激烈化的市场情形下，企业的竞争从一定程度上来说就是人才的竞争。如今科学技术和互联网的发展对各行各业发展产生了巨大影响，建筑工程行业也毫不例外，而人力资源配置是工程企业内部发展的重要组成部分，不仅在很大程度上决定着工程企业整体的经营效率和工作质量，也从长远的角度上影响着企业整体的经济效益和企业形象。但是，目前存在一部分工程企业并没有与时俱进的更新人才和优化自身的人力资源配置，不懂得采取更加合适、科学的方式来吸引科技人才，导致自身的人力资源配置无法得到有效提升和优化，为工程企业的长久、健康发展留下了一定的隐患，对此基于新时代下加强科技人才引育，赋予企业高质量发展势在必行。

一、工程企业特点分析

（一）人员变动大

在工程企业中，绝大多数的工程企业的领导层和管理层是固定不变的，主要掌控企业的管理权和决策权，当一个工程项目结束后就代表着这个项目团队人员随即解散。当然，不排除项目经理部的结构框架能够得以长久的保持，但是人员的变动，包括工程管理人员和施工人员的变动是经常性的，工程企业人员的变动具体表现为组织结构的变动、人员规模的变动以及施工人员的变动[1]。

（二）管理环境变化大

一般来说公路工程行业的施工条件比较艰苦，并且公路工程的施工周期较短，短则1年、长则3年，整个施工过程中需要消耗大量的原材料和使用一定数量的器械，还需要上百名的施工人员，因此是在原材料质量和使用的把控上、施工机械设备的安装与使用以及施工人员的安排上都有着较大的管理难度。并且工程企业的施工活动通常是露天进行，直接受到自然界以及各种极端天气的影响，狂风、暴雨以及雷电都会减缓施工的进度，在不良天气下进行施工活动，控制难度较大，并且往往有高空、低下和水下作业，对工作人员的业务能力和素质要求极高，因此受到的气候条件影响较大。同时，由于不同建造地点的地理环境、水文情况、地质和气候特点等自然条件的不同，因此施工活动也有着十分明显的季节性特点。

在不同的省份和地区施工，由于行业发展情形、行业要求、地方的法律法规的相关要求和标准十分复杂，同一个公路施工现场需要几个甚至更多的公路施工队伍共同工作，彼此相互影响，连续高强度的作业会让施工人员难以承受，工作人员的休息环境差难以满足施工人员日常生活与休息的需求，可以说工程企业整体的管理环境变化十分之大，极易受到自然界的影响[2]。

（三）业务不稳定

当下施工企业的资质良莠不齐，很多工程企业只顾及眼前利益并没有进行长远的规划，而是将精力放置在工程业务的揽进，却忽略的工程项目质量的保障和长久的规划。管理体系的不完善、制度不健全都让工程企业难以有长久、稳定的项目业务，人员流动性过大难以形成积极向上的企业文化。科学技术人员的数量与质量都跟不上企业扩张的步伐，也无法满足多种业务的需求，造成企业业务极其不稳定、项目质量难有保证的局面。

二、影响工程企业核心竞争力的因素分析

（一）人力资源

任何一个项目通常需要抓住生产和经营两条主线，公司的工作人员都是为这两条主线服务，因此在人员划分中主要分为生产人员和经营人员，比其互联网、金融证券的明星行业来说，基建工程领域的从事者多少显得十分低调和暗淡。因此在进行人力资源管理时，要充分考虑从业人员的工作性质和人员特征，采取相应的管理措施和激励手段激发员工的工作积极性。

工程企业开展人力资源配置工作的根本目的在于不断提升工作人员和岗位的适配度，只有将合适的人安排在合适的位置，发挥其独有的才能就能将工作落实地更加完美，如此一来工程企业的人力资源管理水平才能得以持续性的提升。若工程企业的人力资源配置效率低，对于工程项目人员数量安排、岗位安排不合理都会影响到整个工程项目的工作效率和工程质量，工程企业的口碑和长久发展也会遭到负面的影响。

（二）薪酬机制

随着管理理念的普及，大多数工程企业和HR对于薪酬机制有了较为全面的认知，但是由于工程企业的施工项目十分复杂、烦琐，施工规模大、影响范围广、从业人员多以及所消耗的材料和设备较大，因此在薪酬机制设定上要考虑多方面的因素[3]。

在物质机制上，由于施工人员的素质和业务水平参差不齐，并且施工人员主要分为技术工和普工，普工是按照一天的工作时长和工作量来发放工资，而技术工是按照月份或者季度来发放工资，因此在薪酬机制制定上要根据不同工种进行专业化的设计；精神机制是通过个人贡献奖励来肯定工作人员在工作中的自我实现，体现了人本主义；团队机制是通过劳动者个人业绩和团队目标的关联，鼓励劳动者积极参与团队实现利润共享。

总之，无论是物质激励、精神激励还是团队激励，薪酬机制是满足员工需求的重要基础，对工程企业的经营和激发员工工作积极性都有着难以估价的正向效应和积极作用，因此只要加快完善薪酬机制，加强工程企业的薪酬管理，才能激发员工工作的内在潜力和动力，提高整个施工团队的凝聚力和工作效率，推动工程项目更加顺利的实施。

（三）绩效管理

一般来说，绩效管理以企业发展战略目标为导向，将目标进行层层分解并分配给各个不同的部门，通过对员工的日常表现和工作绩效进行综合考核与评价，从而调整和改善员工在工作中的行为，从而更好地达到企业各项目标。对于工程企业来说，一个项目包括图纸设计、地域勘察、施工建设、检查管理以及竣工监察等多个内容，因此需要各种不同类型的技术人才。对工程企业的人员进行绩效管理无疑是一项巨大工程，工作人员任务完成的好坏、绩效的高低将直接影响着整个团队的工作效率和经济效益，可以说，工程企业绩效管理出现巨大缺陷将直接影响整个工程项目的开展和建设[4]。

三、关于加强科技人才引育赋能企业高质量发展的几点思考

（一）加大科技人才引进力度

强化工程企业创新主体地位，需要促使各类创新要素向工程企业集聚，尤其是要引入科技人才这个最核心的创新要素向工程企业集聚。一是工程企业要积极实施重大“人才吸引”工程，重点吸引优秀高校毕业生，增加工程企业人才数量积累。第二，充分发挥各人才的能力和作用，结合其专长，精准用才。我们应根据每个人才的个性特点和业务能力，合理安排岗位和任务，按照“人尽其才”的原则将其安置在最合适的岗位上，引导施工人员通过科学技术发展和壮大工程产业；第三，要优化服务，通过各种方法和奖励机制留住技术人才，引才更要留才，将技术人才引入后要通过各种激励政策将人才留住，对技术人才给予充分的关心，将人文理念充分地倾注于员工管理之中，让科技人才在工程企业有一种家的归属感。

（二）加快科技人才培训与开发

增强对员工的使用和管理水平，一直以来都是工程企业开展技术人才培训和开发工作的重要内容，技术人才的培养制度、体系和开发力度都将直接影响科技人才的质量，决定着工程公司内部职员的整体素质和业务能力。对此，工程公司需要建立能够与国际接轨、满足各行各业建设需要的人才培养体系，所培训出来的技术人才能够满足各种工程项目类型建设的需求，最终实现工程企业业务的增长和长久稳定发展[5]。

为了更好地提高员工素质和业务水平，工程企业应当创新人才培养机制，全方位、多层次、多渠道地对工程后备人才进行深入培养。一方面，工程企业可以与开设人力资源管理专业的院校进行合作，企业为大学生提供实习机会，提前让大学生适应行业规则和社会，而高校则可以免费向工程企业输入高素质、高水平的专业型管理人才，并有针对性地培养公路施工所需要的行业人才；另一方面，企业可以学习和引入其他大型公路工程企业人员管理和培训的方式，向其借鉴一些成功的管理经验和模式。在培养方面，工程企业也应当改变过去重视培训形式而忽略培训效果、重视使用轻开发、重视人员管理而忽略员工激励的局面，而是尽可能地创造优秀的人性化管理制度和氛围，让员工在培训过程中既能够增长个人知识和技能，还能感受到企业独有的人性化。

（三）通过构建研究模型强化论述的科学性

企业是技术创新的重要主体，对于推动创新转化为实际生产力的过程中发挥着重要作用。为了更进一步提高企业对科技人才的吸引力，企业可以从对科技人才吸引力的影响因素着手，从建设创新型企业、打造高素质科技人才、建设专业人才队伍等多个方面开展量化分析，并构建符合自身发展情况和人才条件的高层次科技人才吸引力的模型，从多个指标构建综合性模型，不断围绕高层次科技人才如何更好涌向自身企业从而提升核心竞争力，促进创新绩效提升，不断完善技术创新体系。

（四）完善企业薪酬机制

随着各行各业工程需求的急剧增加，公路工程行业近几年来面临着剧烈的行业竞争，这也导致了公路工程行业的利润逐年下降，如此一来，工程企业管理者将更加无暇顾及员工的个人发展以及薪酬提升。员工的每个人都是有价值和发展潜力的，并且能够为公司创造一定的价值和带来成绩。而高层决策人员和管理者也应当意识到这一问题，只有对员工和人才给予充分的重视和关怀，并且能够在员工培训和个人提升上付出一定的时间、精力和金钱，充分挖掘员工的能力和潜力，工程企业才能获取更加长远的价值，也才能在这竞争激烈的市场上实现长久、可持续发展。因此，正确认识人的价值并对员工发展给予充分重视，对薪酬制度进行全方位的全新设计。

要满足员工基本的生存和发展需求，只有满足员工的基本需求，员工才能够为公司创造更多的价值，并且将企业的利益视为自己的利益，不断为实现公司长久、繁荣发展而奋斗，从而产生一种成就感和归属感。适当给予额外的物质激励，当施工人员超前较好的完成当日工程量，顺利完成工程任务时，并且长期工作表现良好，工程企业可以对此类员工给予适当的资金奖励，并进行表彰用以激励其他员工，充分发挥榜样的作用形成一种良好的工作氛围。同时，投入一定资金改善施工环境和工作人员的伙食与住宿条件，良好的工作条件也是留住员工的心的重要途径，完善社会保险和公积金的购买，增加各种福利支付提升员工的幸福感，为员工发放生育补贴、报销部分医疗费用等，用福利留住员工的心。

（五）完善绩效考核机制

一套有效、全面的同质化绩效考核机制更是工程企业不可缺少的“法宝”。建筑工程企业为了更好地优化人力资源的配置工作，必须提前对各个岗位的工作性质和人员要求进行充分的调研。明确岗位需求后，还需要借助绩效考核评价机制充分了解每一个岗位工作的重点与要点，以及员工所需要具备的素质和工作技能，实现岗位的合理分配。在完善绩效考核机制的过程中需要注意三点：

第一，工程企业实行岗位分析时要时刻贯彻效率化原则，在坚持此原则的基础上才能精准的计算出每个工作岗位所需要的员工人数；为了具体化每一个岗位的特性和细节，在制定绩效考核过程中必须根据不同岗位的劳动强度、简易程度、岗位特性，并综合各个部门对企业的贡献大小，制定不同部门各自的绩效考核评价表；第二，为了保证评价主体的全面性，可选择不同的评价主体，如上级评价占40%，匿名同事评价30%，自我评价30%，这样可以从一定程度上避免上级的主观臆断，通过多个主体的评判综合性地对员工进行绩效打分；再者，在评价项目这一栏不应当只涉及业务工作以及工作成绩这一栏，可以从工作状态和态度、管理监督、指导协调、专业知识和技能等各个方面进行评价，做到全方位、多角度、深层次地对员工进行综合性考核；第三，可以建立适当的薪资报酬机制从而强化人力资源部的绩效考核，通过采取多劳多得、少劳少得并且奖罚分明的利益分配制度，如此一来就能从最大程度提高员工的工作热情和积极性，改善企业内部工作的懒惰之风，形成良性、公平竞争的氛围。建筑工程企业除了要对员工的学历水平和业务能力进行客观、真实的评价，还需要根据具体建筑工程项目的要求来全面考察员工是否适用此岗位的相关要求。

四、结语

总而言之，实现工程企业高质量发展就必须要解决管理制度、薪酬考核机制、人员流动性差等方面的不足，在人力资源管理和科技人才引育两大方面下足工作，才能在激烈的市场竞争中屹立不倒。