人民法院司法行政人员职业自信研究

北京市东城区人民法院 杨敏，左媛媛

随着司法改革和人员分类管理的深化，司法行政人员在工资待遇、等级晋升、社会地位等方面与法官相比出现很大区别。改革配套政策向法官群体倾斜，各项工作关注焦点都聚焦在法官、法官助理身上，这让司法行政人员不可避免产生“失落感”和被“边缘化”的错觉，职业自信严重缺失。本文以B市16家基层法院的司法行政人员为研究基础，探讨司法行政人员现阶段职业自信困境，并从心理学角度探讨职业自信缺失的原因，提出职业自信复归的建议，以期提升司法行政岗位的吸引力，重塑司法行政人员的职业自信，稳定司法行政队伍。

一、困境审视：司法行政人员职业自信现状

社会心理学认为，自信是个体在长期生活中形成的对自己能力的信心[1]。职业自信即个体立足于工作本身的价值认同而持有的职业责任感、光荣感、成就感，是由自身工作带来的一种心理感知结果。随着改革的推进，司法行政人员内心受到了极大的冲击，影响了司法行政人员对待组织、工作的态度和行为，给司法行政队伍的建设造成了一定的冲击。本文结合人民法院的工作特点和司法行政人员的职业关注重点，将其职业自信分为身份自信、岗位自信、能力自信、成就自信、发展自信五个维度，并以此展开对职业自信现状的探析。

（一）“身份自信”变“身不由己”

人员分类改革之前，人民法院内部的司法行政人员和员额法官在身份上没有明确区分，他们除了分工不同之外，在薪酬结构、晋升途径、社会地位等方面没有本质区别。改革后，司法行政人员在身份上明显有别于员额法官，员额法官成为法院的突出群体，无论是在社会关注度、实际影响力上，还是在工资待遇、晋升制度等配套设施上都与司法行政人员明显拉开了差距。这种差距让司法行政人员对自身的身份感知发生了极大的变化，被动成为法院队伍中的“非主流”群体，职业自卑感增强。

（二）“岗位自信”变“门可罗雀”

近几年，优秀人才从行政部门回流向审判部门的现象屡见不鲜。据统计，近五年来从行政岗位回流到业务部门的人员年龄多集中在40岁以下，从业务部门调往司法行政队伍的人员年龄多集中在35岁以下和46岁以上，司法行政部门中坚力量流失严重。改革的初衷是把优秀的审判人才留到一线，并不是所有优秀人才都在一线，但改革后行政岗位工作量大、吸引力低、岗位优势不显著，导致优秀人才“流不进来”且“留不下来”，司法行政队伍人才严重缺失。

（三）“能力自信”变“本领恐慌”

“本领恐慌”是改革带给司法行政人员最直接、最显著的心理冲击。改革打破了传统的职业能力需求，让司法行政人员原有的稳定感逐渐消失。近几年，基层法院司法行政队伍招录了大量专业人才，一定程度上提高了队伍专业知识水平和岗位专业匹配度，但也带来了新的能力需求。新入职的专业人才普遍缺乏对法院业务的了解，导致与业务部门的沟通存在障碍，适应法院工作环境的能力提升缓慢。随着改革的深化，对司法行政人员的管理水平、服务能力、办公效率等提出了更高的要求，司法行政人员的综合能力亟待进一步加强。

（四）“成就自信”变“徒劳无功”

改革后，司法行政工作涉及的领域更加庞杂琐碎，但行政工作业绩难以量化、工作成果难以凸显，很难展示“出彩点”。加之对行政岗位绩效激励不显著，不仅容易让一些年长者思想上出现职业倦怠感，也让年轻人苦于没有展现个人能力的机会而出现职业焦虑感，造成对绩效的公平感知扭曲，队伍缺乏活力。长此以往，容易产生监督者怠于监督、宣传者怠于宣传、管理者怠于管理等现象，导致职业成就感缺乏、热情逐渐消退，对司法事业的发展极度不利，必须提高警惕。

（五）“发展自信”变“忐忑迷茫”

司法行政作为人民法院的重要组成部分，本是让人趋之若鹜的一种职业，但改革过程中的息不对称导致司法行政人员职信业不确定性和危机感加强，对个人未来职业的发展方向感到困惑和迷茫。原本通过职务、职级、审判身份晋升的统一发展方式发生了变化，让司法行政人员与法官相比显得晋升速度缓慢、渠道狭窄，对司法行政人员的内心造成了极大的冲击，使其觉得原先的发展规划毫无用武之地，对组织的信任感、归属感面临着新的考验。

二、诱因反思：引起职业自信缺失的深层原因

心理契约违背会对员工的态度和行为产生负面影响[2]。有心理学家曾表示，在组织变革时期，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素[3]。司法改革导致个人对心理契约违背的感知，是当前司法行政人员职业自信缺失最直接、最根本的原因。

（一）价值认同不足约束身份自信

公平理论（Equity Theory）认为，个体对公正的认知往往从其与参照个体通过“付出与收获”之间比值的大小来判断[4]，一般人总是容易高估自己的劳动价值而低估他人的。员额制改革以后，政策多倾斜在一线员额法官身上，司法行政人员的重要性在人民法院改革纲要和法院总结报告中的描述相对较少，相关政策的推出也相对滞后，对司法行政人员在变革期的心理状态关注不足，这让司法行政人员在横向比较时，自我感觉重要性被淡化，造成个人片面看淡改革对司法行政人员的益处，放大在晋升方式、薪酬福利、社会地位方面带来的差距感，产生被组织边缘化的错觉，造成主观上对自我职业身份的怀疑和自卑。

（二）岗位分析缺位限制岗位自信

工作岗位的价值直接影响司法行政人员的价值感知，岗位分析的缺位在现实工作中的最大局限在于对岗位任职要求缺乏最基本的认同，导致在改革过程中大众对行政岗位任职资格的认知带着“有色眼镜”。随着机构改革的进行和法官退额制度的建立，部分无法入额的老审判员被安置到了二线部门，使司法行政队伍呈现“老龄化”的趋势。主力劳动力的流失和大龄者的输入让司法行政队伍的年龄结构出现了“深v”现象，这种现象既让司法行政队伍深陷“养老”困局，也让大众对司法行政岗位任职所需的专业性、政治高度、全局观念等综合素质等理解不全面。

（三）人才培养失能掣肘能力自信

现阶段司法行政干部的培养多以培训的方式进行，在培养过程的连续性、全面性和效果反馈等方面均存在一定程度的缺失，内部人才库实际效能未能充分发挥，人才成长链条未能及时跟进和反馈，人才培养的服务系统也缺乏相应的制度指引，导致人才对自身成长的期望无法满足。从基层法院的培训总课时分布情况来看，司法行政人员现有的培训多为政治理论培训、岗位业务培训和法学知识培训，综合管理能力、职业辅助技能在培训体系中所占比例较低，对个人职业素养的综合提升有一定制约作用。综合能力提升的缓慢让司法行政人员在面对职业竞争时缺乏最原始的精神动力，不能满足个人职业发展需求，在面对不确定的未来时增添了不自信的因素。

（四）职责指标模糊妨碍成就自信

成就需要作为自我实现需要，是马斯洛需求层次中最高层次的需求[5]，工作完成度和绩效结果的感知是个人对自身工作成就的最直观感受，职责和指标既是对个人工作目标的指引，也是工作业绩评价的重要参照物。从司法行政人员的考核实操过程来看，考核指标从“德、能、勤、绩、廉”角度出发，虽全面概括了司法行政所需的主要素质，但在具体执行过程中少有将指标具体化、量化并及时跟进反馈的情况。这就导致在评优评先、职务晋升、奖金分配等方面，司法行政人员的横向比较缺乏客观业绩数据作为参考，让司法行政人员主观上产生不公平、不认可等负面情绪，同时也让其缺乏具体的工作方向，工作的获得感不强，导致其职业成就感较低。

（五）发展通道局限阻碍发展自信

受制于职数和人员结构的影响，基层法院大部分年轻司法行政人员职级集中，加之机构改革后管理岗位数量骤减，导致年轻干警晋升压力加大。各基层法院受限于工作需要、人手不足、人才流失等原因，也很难对遴选等给予充分支持。基层法院司法行政人员之间交流学习、轮岗互换的机会较少，缺乏相应的指导机制引导其合理发展，且鲜有在法院内部或者基层法院公开内部招录的现象，基层干警对空缺岗位的了解往往不够及时，存在信息不对称的情况。发展机制的窄化和局限凸显了司法行政岗位与业务岗位的差异化，造成司法行政人员预期不明确、危机感加深，对自己的职业规划和未来发展缺乏信心。

三、复归路径：以组织赋能为依托重塑职业自信

为解决司法行政人员与组织心理契约关系中的组织义务履行不足的难题，我们引入赋能的概念，即给司法行政人员赋予能力，尝试以改变观念、确定岗位目标、明确绩效、培育技能、拓宽平台等方式提升个体心理自信。

（一）赋能观念，重塑身份自信

身份认同理论认为，身份认同具有社会属性，一方面社会赋予个体身份意义，另一方面身份认同需在社会中逐渐建构和完善[6]。因此，改善司法行政人员对个人身份变化的心理感知，提升其对身份的价值认同，既需要明确赋予岗位存在的目的和意义，也需要对行政人员进行价值引导。司法改革工作很多由行政部门主导完成，司法行政人员在改革过程中承担着不可忽视的重要责任，很多司法行政岗位负责的都是诸如党政思想、司法改革、干部任用、人才培养等至关重要的内容，人员分类管理以后，保持制度出台的同步性、保障权益至关重要。在典型案例宣传过程中，需加强对司法行政岗位重要性的宣传，及时消除司法行政人员的“被遗忘”感。

（二）赋能资格，重塑岗位自信

明确岗位胜任要求，适当提升岗位准入条件，既能保障选人、用人有依据，也可杜绝将司法行政岗位当成“养老院”，提升司法行政人员对队伍整体素质的心理感知。任职资格的确定要求组织分析现有人员在技能、知识、经验、潜能等方面的差距，对现有岗位在职人员进行资格认定和动态调整。对符合岗位资格的予以认定并进行等级划分，肯定人员的实际能力，让其感受到组织的关注和认可。对不符合相关岗位要求的人员，根据其职业能力情况提供培训机会，使其胜任现有岗位，或者调整到更适宜的岗位，为其明确改进方向，让其感受到组织的关怀。对任职资格予以动态管理，根据组织发展的需要对岗位的任职条件进行动态调整和优化，使其逐渐等级化、动态化，让司法行政人员明确现有差距和未来的奋斗目标。

（三）赋能绩效，重塑成就自信

绩效指标的明确是消除职业倦怠感的主要方法。职责越清晰，指标越明确，干警的工作目的性越强，对工作的成果感知越清晰，成就感也就越强。但不可否认的是，司法行政人员的绩效指标很多是难以量化的，在传统的“德、能、勤、绩、廉”的考核中，可适当采用积分制方式进行绩效赋值。以法院工作重点、部门职责、岗位分析、岗位职责、以往的不足之处等[7]为基础，为司法行政人员建立基本绩效指标库，根据工作内容的不同，对基本绩效指标进行赋值，保障基本工作目标的达成。在此基础上设立浮动积分指标，对司法行政人员本职工作以外的诸如调研写作、学业进修、专业技能提升、特殊贡献等予以赋值及积分排名，将结果用于晋升、奖金分配等，提升个人职业获得感和成就感，促进队伍的良性竞争。

（四）赋能成长，重塑能力自信

职业自信与职业胜任力密切相关，两者相互促进、相得益彰[8]，提升司法行政人员对组织培养的期待主要基于对其岗位胜任力的提升。结合学者研究及法院工作特点，我们将司法行政人员应具备的职业胜任力概括为政治思想品德、解决问题的能力、领导能力、沟通与建立关系的能力、法治观念和执法能力、公共服务意识和能力六个维度[9]。以胜任力为培养依据，增强核心竞争力，从根本上增强职业自信。各基层法院根据胜任维度和素养要求，建立体系化的培养制度，对本院人才的培养有针对性地加强或查漏补缺，让培养内容全面化、丰富化。比如，专业的岗位设置AB角色、定期职务轮换，丰富职业体验。建立横纵交流平台，组建小规模、专业化的学习小组，鼓励轮岗交流、跨法院学习交流，进行专业技能的相互学习。专业技能的培养应常态化，鼓励人员参技能考试，获得相应的技能等级。基层法院应对现有人才库进行周期性的盘点更新，建立人才服务的配套信息管理系统，建立个人培养档案，掌握人才成长轨迹，督促其成长。

（五）赋能方向，重塑发展自信

对职业发展方向的明确描述能让司法行政人员未来的职业规划更清晰，减少不确定带来安全感缺失，提高对未来发展的预期。拓宽司法行政人员的职业发展通道，首先，消除信息不对称，及时做到信息公开，及时解析职务职级并行政策，吃透、悟透政策发展优势，避免因对政策解读不到位引起误解。定期公开司法行政岗位的需求情况，可建立内部公开招录机制、内部人才市场、内部跳槽机制，为司法行政人员的合理流动提供帮助。其次，还需建立可行性较强的交流机制，在工作组内部试行定期轮岗互换，鼓励业务部门与行政部门间的短期交流，在法院体系内部建立相同专业或相似岗位行政人员定期交流机制，拓宽行政人员的交流平台。最后，提供有力的组织保障，建立心理摸排机制，提供专业的职业咨询服务，建立持续性的关注和反馈机制，做好职业生涯管理工作，为其成长、成才建立档案，提高职业发展管理的实际效果。