新发展阶段警察幸福感管理的问题、理念和路径思考

王寅谊

(浙江警察学院,浙江 杭州 310053)

古语云:刚者易折,柔则长存。公安机关现代化建设不仅要铸就“四个铁一般”的刚性铁军品质,也要有以幸福感为核心的柔性人文关怀;不仅要从职业角色和职业发展角度贯彻革命化、正规化、职业化、专业化的工作方针,也要注重公安民警作为血肉之躯、社会成员的“人”的视角所指向的人性化管理。公安民警幸福感以职业幸福感为主体,是主观幸福感、心理幸福感和社会幸福感的整合,[1]既包括警察在职业活动中追求自身价值的实现和潜能发挥所体验的满足与愉悦,[2]也指警察对所从事职业及目前工作状态在满意程度上的一种主观感受。关注警察幸福感,实质上是公安机关队伍稳定和公安民警健康可持续发展的需要,是公安机关从优待警的目标指向。

随着公安工作现代化建设的全面推进,公安民警幸福感管理作为公安机关现代化建设的重要组成部分,从理论和实践层面进行了系列探索。关于如何提升公安民警幸福感主要有三种思路。一是从造成警察“不幸福”的原因入手,通过排除不幸因素以畅通实现幸福的路径;[3]二是从幸福感的内涵和构成要素入手,通过强化获取幸福的能力和资源以实现幸福;[4][5]三是从幸福感的影响因素入手,通过间接干预的手段提升幸福感。[6][7]实践中,各地公安机关依据地域经济特征在政治待遇、经济待遇和福利待遇等方面实行了各具特色的优待措施,让民警感受到了温暖,收获了幸福。通过现有研究和公安实践看警察幸福感的提升,既要肯定系列措施的显著效果,也要通过幸福感变化的规律认识其局限性,并从可持续发展的角度结合公安机关职业化建设思考新发展阶段提升公安民警幸福感的新路径。

一、现行惠警政策在提升警察幸福感方面的局限性

不可否认,物质激励和环境改善是提升幸福感最直接的方式,可以让人即时获得以快乐情绪为主的满足体验。近些年,各地公安机关在惠警政策方面的做法具有相似性。以浙江省为例,强制休息、暖警房、“五优”保障、维权正名等多项制度创新增强了民警的认同感,最美浙警、荣誉退休等系列政策落地提高了民警成就感,医疗绿色通道、民警家属关怀等系列活动强化了民警的归属感。这些惠警政策具有直观、量化和较强的操作性特征,因其以高度可视化的手段呈现了队伍建设的现状,以实实在在的收益诠释了“获得”与“幸福”之间清晰的因果逻辑,不仅受到民警的普遍欢迎,也备受各级领导的青睐。但随着公安队伍职业化建设的深入以及民警各方面基本需求的满足,外源性激励的效益会逐渐减弱。

(一)幸福感是一种综合体验,现行惠警政策未触及根本

幸福感是总体满足感的主观体验,是一个复杂的概念,受诸多因素影响。[8]消极情绪和积极情绪体验共同影响着个体幸福感水平。[9]积极情绪体验并不能抵消消极情绪体验,而消极情绪的缓解也并不必然导致积极情绪的增长。同时,民警幸福感的核心是职业幸福感,职业活动的特征直接并在很大程度上影响幸福感体验。只要职业活动中的负面生活事件持续存在,民警的认知未发生转变,消极情绪就会被不断诱发并持续存在,民警的幸福感会因为消极情绪体验的持续而处于较低水平。

现行从优待警措施的主要效益在于减少因各种冲突、困难或者对比落差造成的消极情绪,间接影响了总体幸福感的提升;经济待遇的提高以及其他部分优待措施也可以在一定程度上诱发积极情绪而暂时提升幸福感。但风险高、压力大、晋升难等警察职业特征依然没有改变,基层民警职业活动和发展中产生的消极情绪情感状态并没有得到根本上的改善。各方面待遇提升主要解决了公安民警生存生活所需,对于自我实现等高级需求的满足作用不明显,民警的职业倦怠问题并没有得到有效改善,[10]也无法实质上促进“蓬勃”①状态的实现。从这两个方面看,造成民警低幸福感的根源性问题并未得到有效解决,生活问题的解决并不会自动消减职业活动带来的不幸福,暂时提升的幸福感也会很快恢复到原有水平。

(二)幸福感受社会比较影响,政策激励效果不均衡

相对标准理论(Relative Standards Theories)认为,幸福感是由一些标准之间的比较得出的,例如一个人的过去、其他人、目标或理想以及实际情况。社会个体会将他人的情况作为比较对象,如果觉得自己比他人要好就会体验到更高的幸福感水平。正所谓“身在福中不知福”,幸福的体验更多时候可能并不会被人们意识到,只有在相对标准出现时才会唤起更为深刻的体验。

公平公正的表彰激励机制刺激基层民警对标努力,受到奖励的民警因积极情绪暂时性地占据优势而获得幸福感,但因表彰奖励的竞争性和比例规定,那些同等付出却没有得到激励的民警的幸福感水平就会下降。同样,提升整个公安行业的待遇水平并明显高于其他部门或者行业在当前行政体制下难以实现,并与社会主义价值追求相冲突。因此,激励政策更倾向于恢复民警幸福感的正常值,对于持续提升幸福感的作用不明显。

(三)物质性激励具有天花板效应,提高薪酬对幸福感提升缺乏后劲

霍德华·金森在《幸福的密码》中指出,所有靠物质支撑的幸福感都不能持久,都会随着物质的离去而离去。对收入与幸福感之间关系的研究表明,货币随着规模的增长而具有积极的但逐渐减少的作用,收入水平越高,财富与生活满意度之间的联系强度就会越弱。[11]公安民警因感觉待遇低、保障差引起的消极情绪在惠警政策实施后得到一定缓解,但这种达到目标后的满足感会随着时间而消退,直到新的更高的目标或标准出现,这也被称为“享乐跑步机”效应(Hedonic Treadmill)。②有研究表明,获奖、晋升等好事情在三个月后就会对个体的快乐程度失去影响力。[12]

按照现行的公务员薪酬制度,通常是在一定周期内进行调整,并保持稳定。人民警察的收入水平受各地经济水平的影响有较大差异。一次性提高民警待遇可以在一定时期内振奋人心,但这种幸福体验会很快消退,那些让人不愉快的事情又会凸显出来占据幸福感体验的核心。可以预见,薪酬待遇改善对于公安民警幸福感的提升很快就会出现边际递减效应,物质性激励措施常态化后如何进一步提升甚至维持公安民警幸福感成为公安队伍建设的新难题。

综合以上三方面论述,不难看出物质激励、荣誉激励、生活及职业保障均带有明显的外源性特征,并不能持久地把民警幸福感带入新的更高水平,也无法根本性转变职业活动性质带来的持续性负面影响,继续在现行惠警政策上加大投入难以产生更大的效益,甚至会影响幸福感的提升效果。只有遵循幸福感的变化规律,深入问题本质,更新理念,才能寻找到提升民警幸福感的新路径。

二、新发展阶段警察幸福感管理的基本理念

在中国特色社会主义进入新发展阶段的大背景下,公安事业发展以公安工作现代化为目标开启了新征程。从公安工作现代化延伸到公安队伍现代化建设,首先需要进行理念上的升级。现代管理的实质是幸福管理,而幸福是现代管理的终极之善。[13]警察幸福感应成为公安队伍建设现代化水平的核心指标之一。虽然幸福感受遗传和环境因素的影响,但主动干预对于幸福感的提升仍然具有非常重要的积极意义,这也是幸福管理的逻辑起点。基于当前幸福感实证研究的结论,警察幸福感管理需要建立系统经营、分群而治和持续影响的基本理念。

(一)系统经营的理念

当前公安改革仍然以问题导向为核心理念之一,问题导向对于解决公安队伍建设中存在的短板和民警面对的实际困难有显著效果。但问题导向需要有系统观为补充,从结构性的角度分析矛盾的主次和解决策略的关键。幸福感没有固定的公式,但公安机关作为一种组织却是完整的系统,警察作为一种职业也有基本的维度,公安民警的职业生活和发展同样可以分为若干的层面和阶段。警察幸福管理走向成熟需要改变零敲碎打的工作方式,在时代背景下对队伍结构和组织结构进行科学、系统的分解,从各部分关联性和持续健康发展的角度找准着力点,慎用头痛医头脚痛医脚的应急策略。

系统经营的理念不是将普遍性问题的针对性解决作为重点,而是从横向的组织结构和纵向的职业发展角度进行系统性思考,寻找影响幸福感的根源和关键。通常认为,压力是造成警察幸福感下降的重要原因,实践中经常被定义为“普遍性问题”。[14]因此,需要对警察的压力源进行分析,比如工作生活、领导管理、人际关系以及个人能力等方面,并采取针对性的改进措施。[15]压力问题本身就是一个复杂的问题,试图通过解决某个复杂问题来解决另一与之相关的复杂问题,在成本和效益上都是欠妥的,压力源本身也很可能是由组织管理的不成熟和不稳定所引起。而就组织运行的系统性和职业发展的规律性而言却是相对稳定的。因此,将幸福感问题与组织、职业的系统发展结合起来考虑,应该成为幸福感管理的基本思路。

另外,个人的幸福感体验受多种因素影响,虽然也有一定的结构特征,但因个体需求的特殊性更宜采用个性化的精准服务进行调整。而群体性的幸福感水平表达了某方面需求满足程度的一致性,表现出一定的规律性特征,反映了组织系统的结构性问题。对于组织而言,在幸福感管理上不宜将个体幸福感结构作为政策设计的出发点,而应从组织或者职业结构的角度追求整体效益的最大化。比如不同警种、不同岗位的民警之间幸福感的差异,可能在根源上是由于工作的复杂性、个体成就感、能力匹配度等要素与“一刀切”的绩效考核方式之间的矛盾所引发,从系统结构的角度看,就需要对选人用人制度、轮岗制度、差异化绩效考核等方面进行综合性改良。

(二)分群而治的理念

从现有警察幸福感的研究结果看,公安民警幸福感表现出较为明显的群体性特征。这里的群体划分主要有警种、性别、岗位、职位、党员身份、收入水平等,[16]其中影响较为突出的是由年龄、警龄、职级、职位等要素综合决定的职业发展阶段,以及警种、部门、岗位等要素决定的工作性质维度。[17]不同职业发展阶段群体和不同警种、岗位群体的幸福感影响因素具有较大的差异性,比如刑侦民警的工作成就对幸福水平有积极影响,派出所民警因重复性工作和群众工作的复杂性导致幸福感偏低,工作5年后民警面临职业晋升方面的发展危机等。警察职业的多元化特征决定了警察幸福感管理需要采取分群而治的思路,由简单粗暴的“一刀切”转向因人而异的精细化管理。

分群而治的基础是群体的科学划分和需求的精准评估。性别、年龄、特殊岗位、警种等经验性分类,总体上比较粗放,缺少对不同职业生涯发展阶段民警的主要需求的把握。基层公安机关较为普遍地采用新民警、老民警、女民警、双警等群体划分,这些群体具有较为明显的特征,也有近似的需求。但在具体操作中,关于“新”和“老”的具体年龄划定没有统一规范,不同岗位的女民警也没有进行区分,同一群体表现出的需求差异也较大。对中青年骨干民警或者中层领导干部的关注较少,较多地强调责任和担当,缺少职业发展的引导和服务。因此,在政策和制度框架下,群体划分应进一步结合不同个体的需求特征和个人的成长阶段,按照需求的近似性进行更为精细化的划分。

分群而治需要特别关注民警的职业发展阶段。职业发展阶段是年龄、岗位、职级、收入、角色等多要素的综合体现。当前我国警察职业体系尚不成熟,警察职业化问题研究还处于起步探索期。[18]然而跟其他职业群体一样,警察在职业发展中可能出现定位危机、升职危机、方向危机和饭碗危机。[19]职业危机是不同年龄警察群体容易遇到的职业发展大事件,这些危机直接影响警察群体的职业幸福感。因此,迫切需要加强公安民警职业生涯研究,科学追踪和监测民警不同职业生涯的发展阶段特征和动态需求,引导民警更为准确地进行自我定位,顺利度过职业危机,实现有活力地终身发展。

(三)持续影响的理念

幸福感的管理可以立竿见影,更需要持续影响。幸福感作为一种综合性体验,虽然会随着一些生活事件或心理事件而变化,但在一个阶段却是相对稳定的,一些研究认为这跟人们对幸福的评价标准有关。[20]表彰奖励可以立竿见影地提高幸福感,但不可持续;从长远看,公安机关幸福管理需要持续开展以人民警察价值观为核心的幸福观教育。幸福观教育主要是一种潜移默化的文化影响,是组织文化对个体的同化过程。不同文化背景下的个体对幸福的判断和感受存在差异,文化建构幸福的规则,幸福感是在文化中自我建构的,文化决定行为规范(可以将行为规范看成是个体基本的幸福观),个体按照该行为规范行事时就会感到幸福。[21]

公安文化是公安组织在其发展过程中逐步形成的被全体民警所认同和遵循的警察核心价值观、警察精神追求、警察职业道德规范、行为准则、组织制度及其物质形态的总和。从精神层面讲,公安文化是具有警察职业特征的意识形态和价值观念。[22]人们基于文化解释自身的行为,并通过不断的努力达到文化所传递的价值标准。鲍温认为,人在阐释自己的想法时所选择的观点,就是他们幸福指数最重要的决定因素。[23]公平竞争、职业荣誉、包容等积极文化因素会激励个体自律并不懈努力,而小团体、拜金、恶性竞争等消极文化因素则刺激个体为了成功蝇营狗苟、不择手段。在高压力、高风险、高难度的警察职业活动中,公安民警需要有积极的价值支撑,才能在“付出—收获”间达成平衡,从奋斗中持续收获幸福感。

沙哈尔认为,追求目标,而不是到达目标,才是带来幸福和积极情感的要素。[24]当我们将目标当成意义,它会帮助我们去规划旅途上的每一步;若目标被当成结局,它所带给我们的只是无数的困难和挑战。追求成长、人际关系和对社会有贡献的目标才能带来意义感。对于警察而言,个人成长、公平正义、为民服务等目标都是极具意义和价值的。当这些目标在良好的文化氛围和同事关系中被不断肯定和坚守,就会对公安民警幸福感产生持续的积极影响。

三、实现公安民警幸福感可持续发展的路径思考

公安民警幸福感管理是提升公安队伍凝聚力、战斗力和稳定性的重要途径。幸福感既是个体的主观体验,也是队伍管理水平的综合体现。只顾业绩、政绩而严重损耗民警心理资本的管理决策会透支有限的警力资源、降低警务效能并影响可持续发展。根据系统经营、分群而治、持续影响的理念,现代化公安队伍幸福感管理需要在维持民警幸福水平的基础上,提升民警幸福能力,并构建多元幸福路径以促进民警幸福感进入新的水平。

(一)推进工作资源的供给侧改革,维护民警幸福水平

自主需要被认为是人的基本心理需要,指个体感受到的对自己行为上的控制感和心理上的自由。自主需要的满足会带来幸福感,也会增强个体工作的主动性、参与度和创造力,反之则会影响其成长、动机内化和幸福感。[25]高工作要求、低自主性及缺乏个人成长容易引起职业倦怠,导致情绪衰竭、成就感低等身心健康问题,以及消极应付、离职等行为。[26]一些民警因长期处于被动执行命令的状态以致自主需要长期无法得到满足。可以说,因警队治理效能低下引起的民警幸福感下降或长期处于较低水平的根本原因在于高工作要求和低工作资源之间的不匹配关系,重点是工作资源的供给侧出了问题。

在现行体制下,工作资源的供给侧改革需要在“减负”和“加持”两方面推进改革和政策创新。国务委员、公安部党委书记、部长赵克志多次强调,要切实关心关爱民警,合理调整警务部署,做到政治上关心、思想上关爱、生活上体恤,着力解决基层一线存在的实际困难,不断激发队伍的生机和活力。[27]合理调整警务部署是在现代信息技术和社会治理新格局的支撑下,以基层民警减负为目标,一方面精简警务流程,提高内部办事效率,有效降低民警负担;另一方面有效分流矛盾纠纷类警情和非警务警情,降低派出所警力资源消耗,缓解了警力紧张局面。减负是通过减少工作资源消耗的方式提高民警的自主性,降低了疲于应付情况的发生,使民警有更加充裕的时间从容开展工作,间接满足了自主需要。

政治上关心、思想上关爱、生活上体恤可以理解为是一种“加持”,侧重提升社会支持、组织支持、领导支持等工作资源。生活保障、待遇提升、警察荣誉等方面已经形成强有力的政策保障。但民警思想上的关心爱护却相对薄弱,究其原因在于基层重业务轻队伍的现象没有得到根本扭转,队伍建设缺少专业力量的支撑,特别是政工干部队伍的配置和工作缺少整体性规划和专业性训练。政工干部为民警提供直接的组织支持,是保障队伍稳定的重要力量,需要有专业化的政工能力。精通业务不一定能做好政工工作,政工岗位也不是向上晋升的跳板。选拔和配置政工干部应有特殊的能力和素质要求,不仅要认真负责、政治素质过硬,还要在职业指导、认知转变、激励斗志等方面具备相应的知识和技能。由于政工工作的专业性,可以探索相对独立的晋升渠道,配套持续、专业化的培训机制,实现一部分政工干部终身发展。

公安实践中,领导支持也是非常重要的一种工作资源。管理的本质是寻求合作,领导干部在布置工作时加强沟通和交流,提供充分的支持,在民警无法自主选择是否执行任务时努力获得其内心的认可,能在一定程度上满足其基本心理需要,工作积极性、主动性和创造力就会增加,幸福感就会提升。[26]就维护民警幸福水平而言,重点是加强领导干部的管理能力训练,强化中层干部的沟通和说服能力,改进工作方法,为民警创造良好的工作环境。提升领导干部管理能力除了应加强该方面的培训外,还需要在选人用人机制上更加突出管理能力,不能以业务能力强作为干部选拔的主要标尺。业务能力强更适合作为一种基础条件,而管理能力作为一种综合能力对领导工作而言更像是一种核心能力。管理能力需要经过较长一段时期的全面考察以及结构化的能力评估后加以确定,因此,需要专业化的政工队伍来开展。

(二)构建民警职业成长支持体系,拓宽民警幸福路径

人民警察幸福感根植于职业,而职业化属于就业从业的纵深发展。前文阐述了分群而治的理念,重点就是构建民警的职业成长支持体系。职业成长支持体系的建立依赖于较为成熟和完整的人力资源管理组织和机制。我国公务员管理从2008年始正式步入人力资源管理时期,公安机关的队伍管理模式也要随之转变,但总体上看专业化水平不足。[28]公安机关政工部门的工作更加侧重于政治教育、业务培训、职业晋升、奖惩措施等方面,对干部队伍梯队管理存在滞后性,对民警个人的职业发展缺少有效指导。现行队伍管理制度在促进公安民警个人发展、应对职业危机、缓解特征群体职业焦虑等方面已经显得力不从心,人力资源管理的精细化和专业化水平明显滞后于公安现代化改革要求。这便导致民警在职业活动中受到挫折或遇到职业危机得不到帮助,职业发展长期处于停滞状态,无法实现持续的个人成长。而长期从事重复性工作或者在竞聘上岗中失利都容易诱发职业倦怠和职业危机,因不公平竞争和缺少上升通道则会导致职业认同感下降,综合反映为幸福感水平下降。

结合系统经营、分群而治的理念,公务员体制下构建民警个人职业成长支持体系应在现有队伍建设制度基础上,探索完善职业成就多元化标准、特征群体精细化分类管理架构、职业生涯规划指导制度、警察职业终身学习培训制度及职业危机主动干预机制。职业成就多元化标准是公安队伍职业化发展的必经阶段,将行政职级提升作为成就的单一标准只会破坏政治生态,导致恶性竞争。近些年开展的职务职级晋升并行改革在一定程度上缓解了普通民警的晋升压力,但各岗位、警种的单项成就标准体系尚未形成,成就评价体系在具体执行中仍然存在不公正、不透明、不规范的现象,综合成就和单项成就构成的多元化成就标准体系还需要进一步完善。特征群体主要是指在一定职业或者人生阶段有某种共同特殊需要的群体,例如新警、内勤、双警、新晋干部等,应围绕其需求加强分类指导和培训,建立配套的激励机制,以缓解能力焦虑、职业倦怠和成长危机。

职业生涯规划指导、职业终身成长、职业危机干预都是组织职业生涯管理的内容。组织职业生涯管理可以有效促进人职匹配和职业发展,对成员的职业认同、职业态度和职业动力会产生显著影响。[29]其中,建立职业发展的终身学习培训制度,提高公安院校专业人才培养输出和人民警察招录衔接机制,逐步提高人—岗、人—组织间的匹配度,规范并不断完善各职业成长阶段的针对性教育培训,提高民警培训的系统性、计划性、针对性和延续性,建立警察职业成长与职业绩效考核并轨机制,促进公安民警的自我提升,可以更为有效地提高工作幸福感。[30]实践证明,只要公安民警在服务人民群众、成功破案、创新工作方法等方面不断努力,在获得群众和同事肯定的同时也就收获了可持续的实现型幸福。③

(三)加强公安机关学习型警队建设,提升民警幸福能力

著名作家赫尔曼·黑塞(Hermann Hesse)说,幸福是一种方法,不是一样东西;是一种能力,不是一个目标。幸福能力是指民警理解幸福、感受幸福、追求幸福和创造幸福的能力。幸福能力是个体善用一切资源去追求幸福的一种综合能力,也是个体获得幸福的内源性动力。研究发现,具有高幸福感体验的个体倾向于关注积极事件,更多地从积极方面理解事情,并更多地回忆快乐的事情。由此可见,提升公安民警幸福能力是充分发挥从优待警政策的必要条件,所有的幸福资源都需要通过个体的认知加工才能转化为幸福体验,而幸福能力的提升又会持续影响民警的幸福体验。

幸福能力的基础是幸福认知,幸福认知上的差异主要受幸福观的影响。幸福观是指人们对幸福的根本看法和态度。④看法和态度是个体人生经历的综合反映,普遍受文化影响,进而建构个体的幸福观。受不良文化影响,部分民警形成了异化的幸福观,沉溺于肉欲幸福、金钱幸福、权力幸福,而丧失了追求“持续的幸福”⑤的能力。[31]而社会主义核心价值观所引领的主流文化也帮助民警建立以自我实现为基础的幸福观,让民警认识到警察工作的很多方面都能够带来真正的回报,警察工作让他们感受到了极大的满足。[32]不难发现,幸福观直接影响了个体认识幸福﹑理解幸福及追求幸福的方向和动力,即幸福能力的改变可以通过幸福观的不断矫正和完善加以实现。

幸福观主要是在个体后天学习过程中形成的,提升幸福能力最终还得依赖于个体不断地学习。学习既可以是被动的过程,也可以是主动的过程。比如社会文化主要是通过个体被动的学习过程对个体产生影响,而主动地学习可以对文化影响进行反思,对幸福观进行重构。对于现代化警察队伍而言,学习文化应成为警营文化的核心组成部分。2020年启动的“全警实战大练兵”计划应不局限于提升实战能力和比武展示,需更加注重全警学习意识、学习能力、学习习惯的培养,必要时以制度的“刚性”推动学习文化的“柔性”培育和养成。同时,还需探索学习—工作等效机制,让民警有时间参加职后能力提升或素质教育方面的系统学习。通过终身学习刺激成长性,以优秀文化影响幸福观,使内源性的终身成长需求成为民警追求成就和自我价值实现的动力,并化为新的幸福之源。

综上所述,公安民警幸福感管理是一个系统工程。随着公安工作现代化进程的推进,公安队伍建设迫切需要进行一场深度变革。这场变革是以人的全面发展为目标,基于科学理论和组织工作规律的职业基础改造工程。通过政工队伍的专业化建设和领导管理能力的全面提升强化工作资源供给,满足民警的自主需要。通过职业阶段和特征群体的精细化管理构建职业成长体系,激发民警成长动力,帮助更多民警找到自我价值的实现。通过警营学习文化的深度培育改造民警的幸福观,从根源上提升民警的职业认同和职业自信,增强民警获得幸福的能力。资源、机制、文化所形成的互为补充的系统持续影响人的发展,就可能带来整体性的公安队伍幸福感水平的跃升。

注释:

①积极心理学之父塞利格曼认为,幸福不局限于生活满意度以及快乐的状态,而是一种人生的蓬勃程度(Flourish),人们可以通过积极情绪、投入、意义、成就、积极的人际关系等五个方面追求幸福。

②又称幸福跑步机或者快乐水车,指的是个体会很快适应遇到的好事情,并认为那是理所当然的,只有拥有更多才能重新体验到快乐,否则就会感到不幸福,周而复始。

③哲学上将幸福分为享乐型和实现型两种类型,长期幸福感和整体生活满意度更多取决于实现型活动而不是享乐型活动。过有意义的生活,体验到努力过程中的积极感受就是实现型幸福。(摘自由爱德华·伯克利和梅丽莎·伯克利合著,郭书彩翻译的《动机心理学》,人民邮电出版社2020年版,第358-360页)

④参见朱贻庭.《伦理学大辞典》,上海辞书出版社,2010年版。

⑤[美]马丁·塞利格曼著,赵昱鲲译:《持续的幸福》,浙江人民出版社,2012年版。