新形势下企业如何有效防范与应对劳动争议风险

何文婕

（云南电网有限责任公司，昆明 650011）

1 引言

劳动者和用人单位是劳动关系的主要组成部分，同时，基于我国国家性质，劳动关系的稳步发展与社会健康发展密不可分，其重要程度不仅表现为促进企业发展、提高劳动者生活水平等优势上，而且在建设和谐社会方面也有着极大的现实意义。当下，经济多元化发展意味着利益多元化，从劳动者角度出发，其期望利用自身的生产劳动换取更多薪资报酬与福利待遇，而企业的最终目标是实现利益最大化，即在节约资源成本的同时提高劳动生产率，包括减少人力成本支出。故此，劳动主体间的目标不一致必定会造成劳动争议的产生，继而影响企业稳定发展。以过往历史经验来看，劳动者与劳动企业之间必然会经历从离心到向心的一系列过程，唯有经济有所发展，效益有所提高，企业才有能力为劳动者提供更高的工资及福利，同理，和谐的劳动关系反过来也能推动企业及社会经济发展。是以，企业应该深刻意识到劳资关系不和谐所带来的危害性，采用科学、有效的应对措施来防范不必要的劳动争议纠纷，推动自身更快更好发展。

2 劳动争议的类型

受主客观因素影响，劳动争议产生的原因及类型各不相同，按《劳动争议调解仲裁法》来看，可将其划分为以下类型：①因确认劳动关系发生的争议；②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；③因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议等。

3 劳动争议的主要解决方式

3.1 公司内部处理

很多公司设有专门的调停人员，当员工与企业发生纠纷时，他们会第一时间出面进行调解。一般来说，大多数的调停人员在进行调解时都会以企业利益为主要出发点，但同时也会兼顾员工诉求，使二者尽量平衡。然而，在部分劳动争议中，也有个别企业由于领导层错误指示，以强硬手段来压制劳动纠纷，并且对于员工的诉求基本置之不理。

3.2 行政调解与劳动仲裁

从劳动争议的实际情况来看，需要维权的绝大部分是员工方。员工若对初步协商结果不满，且企业不再配合协商工作，这时员工就会向政府劳动行政部门，如社会保障局等寻求解决之道。另外，近年来，劳动仲裁已成为我国职工维权的一种新途径，然而，部分务工者缺乏足够了解，以致不知如何运用其去维护自身权益。是以，劳动仲裁工作应向基层下沉，特别是农民工群体，使其认识到劳动仲裁的作用与重要性。

4 劳动争议产生的原因

自18世纪工业时代的到来就产生了传统意义上的劳动雇佣关系，劳动争议的概念也随之而来。从工业时代跨越至信息时代，劳动群体不断扩大、劳动种类不断丰富，诸多类型的劳动争议被不断提出，其争议原因也各不相同。

4.1 用工主体的多样化

我国形成了公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，而且随着互联网在我国的蓬勃发展，互联网经济逐渐兴起，使得企业更加多样化，用工方式也日趋多样化。此外，由于企业性质及收益来源不同，工资制度也存在差异，包括岗位工资制、绩效工资制、资历工资制、能力工资制等，在进行最终工资核算时，劳动者及企业分别属于不同的利益群体，出现争议和纠纷在所难免。

4.2 劳动者维权意识提高

随着《劳动法》的广泛普及以及劳动者受教育程度越来越高，劳动者的法律意识与维权决心不断增强，想要迫切维护自身合法权益不受侵害。尤其是在一些规模较小、管理制度不健全的企业，劳动者的合法权益得不到基本保障。例如，随意克扣工资，未依法足额缴纳五险一金、未发放加班工资、缺少各种法定补贴等问题比比皆是，这些问题的存在极易引发劳动争议。

4.3 企业规章制度不健全

建立健全和完善的管理制度是保障企业平稳运行的重要手段，其中包含人力资源管理制度。然而从当下企业发展的实际情况来看，部分劳动争议的存在是由企业用工管理制度的缺陷造成的，主要应从以下两方面进行分析：首先，企业不仅存在部分制度不健全的问题，也存在即使制度完善但后续执行力不强的情况，鉴于此，管理制度便形同虚设；其次，企业制定的规章制度本身缺乏合法性、可靠性，部分企业在制定规章制度的过程中，会以自身利益为导向，存在与我国现行法律法规相抵触的风险问题，例如，相关管理制度中没有明确规定关于企业违纪的惩罚标准，或者惩罚标准模棱两可，实际可操作性不强。

4.4 劳动合同管理不到位

自《劳动法》《劳动合同法》实施以来，劳动合同在有效维护劳动主体双方合法利益的同时，为其劳动争议纠纷处理提供了关键参考依据，由劳动合同引发的劳动争议风险主要表现为以下几方面：第一，合同制定不规范或缺少部分条文条款。针对某些危险行业（如煤矿行业、危险化学品行业等）中伤害性较高的工种，劳动合同中并未明确告知劳动者其危害性以及后续工伤的解决方案。第二，劳动合同的日常管理不规范，具体表现在劳动合同的签订、解除、变更、续签等程序的不规范、不及时。

4.5 超时工资或加班补贴发放不到位

部分企业为了保证运营效率与效益，存在超时用工问题，而且出于经济利益的考虑，未发放加班工资或不能足额发放。除此之外，部分企业存在要求劳动者在国家法定节假日、休息日连续性上班且不按规定支付相应加班工资的情况，或者即使履行国家节假日休假的规定，但没有切实履行带薪休假制度，拒绝支付劳动者休假期间的工资。上述行为均已违反法律法规，极易引发劳资纠纷。

5 新形势下企业防范劳动争议风险的措施

由于劳动主体双方的立场及利益点不同，在雇佣过程中容易发生矛盾继而产生劳动争议，争议一旦出现不仅会降低企业生产效率，而且不利于企业良好环境氛围的建设，所以，企业可以考虑从以下角度采取劳动争议防范措施。

5.1 牢固树立劳动用工法治理念

自《劳动合同法》实施以来，劳资关系已经由传统的企业处于强势地位转变为劳动主体双方平等协商。我国是一个劳动力资源大国，在市场经济完全成熟之前，劳动市场处于供大于求的状态，即劳动者数量远远超过企业数量，由此造成部分企业法律意识淡薄，在用工制度管理上极度不规范。然而，随着经济的蓬勃发展以及《劳动法》的完善与普及，劳动市场逐渐转向供需平衡模式，劳动者的维权意识也开始觉醒，这些因素都极大推动着企业用工管理的法治化进程，因此，企业必须强化法律意识，制定合法、合理的用人规章制度。一方面，在企业内部实行健全的管理制度能够促进企业平稳发展，规范企业运行秩序；另一方面，能够提高员工工作积极性，增强其爱岗敬业意识。最重要的是，如果后期发生劳动争议，完善的管理制度将成为企业依法合规用人的有力证据，有效地保护企业权益。在全面依法治国的战略布局下，企业及其经营者要深入贯彻党的决策部署，落实依法治企管理理念，运用法治思维和法治方式深化改革、解决问题，切实保障劳动者的合法权益。

5.2 完善人力资源管理制度

人力资源管理制度并不是一成不变的，应根据外部环境、企业发展需求等进行适当修改。在人力资源管理制度完善过程中，企业可以广泛采纳员工的建议对制度进行针对性改善，使最终形成的管理制度更贴合员工切身需要。首先，企业要增强管理制度的执行力与可操作性，企业在开展员工日常管理时经常运用“情节严重”“重大影响”“疏忽大意”“损失严重”等笼统性概念，但在实际衡量时又缺少精准化、标准化的细则，造成管理制度的实用性受损。其次，要充实管理制度的详细内容，以达到约束劳动关系双方行为的目的。企业在制定劳动合同模板时，应对员工薪酬工资、工作时间、福利待遇、劳动纪律、考勤休假、绩效考核、工伤赔偿、离职手续等基本条款作出详细规定，并且要建立一套标准化的劳动争议处理流程，方便后期处理劳动争议事件。最后，任何一项涉及员工切身利益的制度的修改都应在规范履行决策、民主程序后及时公示，企业可以安排专业人员对修改内容进行详细解读，组织员工参加培训学习，使所有劳动者明确修改内容并理解到位。

5.3 科学开展加班管理工作

劳动者在选择企业就业时，除了关注能够获得的实际报酬，对工作时间、休息休假也较为重视，这就要求企业严格遵守标准工作制，如确有发展需要可合理确定工时制度，并且合理控制工作时间，并向相关部门报备，实施差别化管理。同时，企业要依法合规认定加班范围、规范加班审批程序、合理开展补休及支付加班工资，员工只有在申请加班并获得批准后才能被视为有效加班，从而合理、规范地管控加班工资，避免出现人工成本不可控的情况。另外，企业要严格执行国家休假管理规定及标准工作日要求，加强对员工考勤记录等工作资料的存档管理，规避争议，降低风险。

5.4 开展精细化劳动合同管理

如果没有对劳动合同进行精细化管理，极易增加劳动合同管理违规违法的可能性，为企业带来法律风险，故此，企业可采取以下措施加强劳动合同管理：第一，明确录用条件。企业在招聘时应结合实际岗位需求编制详细的录用条件并在劳动合同之中进行明确，一旦员工试用期内考核不合格，可依据相应条款对其进行辞退。第二，保障自身知情权。企业在录用新员工时，可以要求其提供自己的身份资料，包括但不限于学历证明、工作经历、资格证书、身体健康状态等，而且需要对这些材料进行严格审查与核实，防止出现虚假材料，同时，为避免竞业协议纠纷，对于有工作经验的应聘者应要求其提供离职证明等材料。第三，要确保劳动合同的真实性与有效性。企业在签订劳动合同的过程中首先要确保劳动合同条款的完整性与全面性，特别是涉及员工权益的合同条款，一定要详细且符合法律法规；其次在规定劳动合同有效期限时，应综合参考企业发展情况与员工工作能力，避免劳动合同纠纷的产生。

6 新形势下企业应对劳动争议风险的措施

如果劳动关系双方的劳动争议已经产生，企业应坚持“以人为本”的发展理念，综合考虑“法、理、情”3 个角度，和谐处理劳动争议，具体处理建议如下。

6.1 主动了解员工诉求

企业应在坚持“以人为本”理念的基础上，充分认识到每一个劳动争议案件的发生及处理都会对企业在职员工产生影响，并且要努力促使这种影响最终成为构建和谐劳动关系的一种正向动力。一旦产生劳动争议，企业应积极安排合适的人员（如上级主管、调解人员、工会人员等）与当事员工进行沟通交流，尽量了解员工的真实想法与诉求，并从员工诉求中有效辨识出合法、合理、合情的诉求点，以便向企业转述，促进企业采纳。

6.2 收集整理劳动争议相关材料

在劳动争议发生后，企业人力资源管理部门和用工部门要做好该劳动争议员工各项相关材料的收集工作，并基于收集的材料，对该劳动争议员工的诉求进行分析和研判，对后续劳动争议处理提出相应建议（协商、仲裁等）。

6.3 积极协商并达成一致

企业应就员工的诉求与员工开展协商沟通，指明员工诉求合理与否并明确企业处理意见。如果员工仍坚持仲裁或诉讼，企业应当立即整理相关材料，积极维护自身合法权益。值得注意的是，企业在劳动争议仲裁或诉讼期间，应与员工进行积极、有效沟通，让其了解企业坚持的原则、可协商的方向，同时，需要引导员工情绪，避免出现双方对抗的局面，最大限度地保持和谐沟通。

6.4 加强反思与改进

按照PDCA 循环管理，企业应客观看待每次劳动争议，认真分析、总结当下企业内部存在的劳动用工法律风险与漏洞，并及时采取相应措施，积极从用工管理风险预控管理、过程管理以及事后管理入手，如用工管理制度的完善、管理制度的宣贯、管理制度的执行督查等，全面、系统地提高企业防范与应对劳动争议的能力。

7 结语

综上所述，过多的劳动争议对企业的发展有害无利，并且影响劳动者自身的利益。因此，如何有效防范和处理劳动争议，应该成为每个企业深入思考的问题。现代企业竞争的实质是人才的竞争，这就要求相关企业完善人力资源管理体系，细化劳动关系管理，规范员工工作时间，有效避免劳动争议，不断提升企业软实力，全面促进企业综合竞争力的提高，实现企业高质量发展。