新业态灵活就业人员人-岗匹配研究
——基于IOA 模型

李晟，刘海真

（1.广西师范大学创新创业学院，广西 桂林 541001；2.北京新动力人才创新研究院，北京 100000）

1 引言

近年来，灵活就业在总就业中的人口比例在不断攀升。无论是在欧洲，还是亚洲的韩国和日本，灵活就业者占比均明显增加。而灵活就业在我国也在不断发展，城镇个体就业人员的数量与占比稳步提升。截至2021 年末，我国灵活就业人员已高达2 亿人，灵活就业已引发广泛关注，灵活就业已成为我国劳动者实现就业的重要途径之一。从灵活就业人员占比来看，我国应明显低于日本、西班牙、法国等发达国家，更远低于墨西哥、智利、菲律宾等发展中国家。不论是从全球范围还是从我国现状来看，女性劳动者、年轻群体更多通过灵活就业方式实现就业，且灵活就业者更多集中于建筑、交通运输、餐饮等行业。从调研结果来看，我国灵活就业人员中高中及以上学历的占比接近80%，其中更有21.73%的灵活就业人员具有本科及以上学历。灵活就业优化了整个用工流程，实现人力资源的弹性管理。但灵活就业在发展过程中不可避免地出现瓶颈，如何提高新业态灵活就业人员的人力资本，使灵活就业人员与新业态下的新工作精准匹配就显得至关重要。

2 人-岗匹配的现状分析

传统意义上的人-岗匹配大多是单向的，以职位为导向，通常会寻求一些合适的工作者。而现在来讲，涉及诸多方面的因素。由于技术的发展，工作方式也逐渐发生改变，人-岗匹配变得极为艰难。有时候不恰当的匹配还容易造成个人、企业甚至是社会资源的极大浪费。人-岗匹配并不是主观臆想的，而是新经济新业态下社会发展的新要求决定的。相比于传统的零工工作者，新业态下灵活就业人员需要掌握更多的知识与技能，以便胜任更多的新岗位，人-岗匹配是全面掌握行业各类岗位信息的有效手段，也是现代化技术的新展现。

实际上，人-岗匹配强调的是人员与岗位的双向匹配。这种匹配涵盖了两个维度，一是岗位的需求和人员的能力，二是人员供给与岗位需求。早期关于人-岗匹配的研究更多地集中在单方面，而近期研究则关注人-岗的双向匹配，即在岗位中充分发挥能力的同时，还能获得最大的满足感[1]。

灵活就业具有时间和空间上的灵活性，能够在数字化的背景下不断地发挥其自身优势[2]。我国的灵活就业人员以中青年人为主。根据《中国灵活用工发展报告（2022）》的调研数据，灵活就业者中有48.3%为30 岁以下的年轻人，31～40 岁人群的占比也达到了29.0%，仅有不到5%的灵活就业人员为50 岁以上。与中老年人相比，年轻就业者的就业观念更加多元开放，更追求工作中的自主性与灵活性，不过他们也面临着更大的就业压力。因此，在多种因素共同作用下，我国灵活就业人员呈现出明显的“年轻化”特征。

不过，哪怕是“年轻化”，灵活就业人-岗匹配还依然存在诸多短板，许多问题也亟待解决。

2.1 重“岗”轻“人”

从灵活就业的现状来看，重“岗”轻“人”是再普遍不过的现象，因为岗位某种程度上决定着人才的选用，人才选用则需要依据岗位的职责以及工作性质来制定标准和依据。许多的平台企业用人导向使得新业态的从业人员只凭组织要求来组织自己行为，而不是根据自己的兴趣爱好，因此选择性不强，事实上忽视了“人”这一核心要素。从人本管理的角度来看，企业要想获得长足发展取得成功，人才是关键，必须做好人才管理，以人为重，劳动力才是根本。

2.2 缺乏规划

虽然目前灵活就业是现实趋势，但从当前的实际情况来看，针对新业态下的灵活就业仍然缺少长期规划，不同平台企业不同的工作岗位对人才的素质、人才的评价指标、用工薪酬以及相关的岗位培训等都缺少一些指导标准及具有可操作性的针对性方案，进一步影响人-岗匹配。

2.3 动态性不足

新时代新业态下，灵活就业一直在发生新的变化，某些人-岗匹配动态性不足，暂时做不到与时俱进，甚至出现一些用工荒或者“大材小用”的情况。例如，一些高学历的人才，也逐渐开始送外卖。还有一些文化基础较薄弱的，可能跟不上时代的潮流。再如，一些能力强的人员长期扎根基础性的灵活岗位，无法施展才华。

人-岗匹配的改善应该是一个以问题为导向的，并且不断进行优化的动态过程[3]。

3 灵活就业人员IOA 模型的构建及应用

本研究以人-岗匹配理论为基础，构建新业态灵活就业人员精准培训模型，简称IOA 模型（见图1），IOA 分别代表新业态灵活就业人员人力资本投资分析（Investment Analysis，缩写为I）、新业态灵活就业人员从事的职业岗位分析（Occupation Post Analysis，缩写为O）和新业态灵活就业人员人-岗匹配分析（Accordance Analysis，缩写为A）[4]。

图1 新业态灵活就业人员IOA 模型

3.1 新业态灵活就业人员人力资本投资分析

新业态灵活就业人员人力资本投资的形式主要是教育投资，当然也包含其他形式如健康保健类的投资，本研究以精准投资这一形式为基础，力求培养、强化新业态灵活就业人员的技能，实现人-岗匹配的循环生态系统。

从调研结果来看，灵活就业人员中高中及以上学历的占比接近80%，其中更是有21.7%的灵活就业人员具有本科及以上学历。出现这一现象的原因主要有：首先，随着改革开放以来我国经济的高速发展，劳动者的受教育程度不断提高，尤其是年轻劳动者。而灵活就业者又以40 岁以下的中青年为主，因此灵活就业者整体的学历水平较高。其次，网约车司机、外卖骑手、电商主播等新经济相关的灵活就业岗位需要熟练使用智能手机及相关软件，而接受过一定教育的劳动者更容易上手使用这些工具。最后，灵活就业岗位也在不断变化，由建筑工人、流水线工人等一般性、基础性岗位，扩展至技术工人、IT 等专业性、技术性岗位，这也对灵活就业者提出了更高的学历要求。通过职业教育以及技能教育等精准培训，可以充分提高新业态灵活就业人员的能力。当然，在实践过程中，针对新业态灵活就业人员人力资本精准投资过程必须进行必要的区分，对于不同需求，要提供不同的针对性的投资，提高劳动者在灵活就业中的核心竞争力，为稳就业提供必要的人力资源基础。

3.2 新业态灵活就业人员职业岗位分析

新业态灵活就业人员的精准培训必须以现在及未来的岗位需求为依托。特别是要依据人-岗匹配，明确界定好岗位和职责的重要内容，明确什么样的岗位需要什么的人。

有研究报告显示，从行业来看，灵活就业人员主要分布在建筑业、交通运输业、餐饮业等行业。根据世界银行对全球118 个国家的企业调查统计数据，从事建筑、交通运输等行业的企业更倾向于使用灵活就业人员。全球范围内约有55%的建筑、交通运输业的企业进行灵活用工，而每家企业灵活就业人员的平均占比达到了39%。另外，酒店及餐饮、食品制造等行业的公司使用灵活就业人员的比例也较高。

我国灵活就业人员的行业分布呈现出了类似特点，根据《中国灵活用工发展报告（2022）》的测算，我国建筑业就业人员中约有76.6%为灵活就业人员，交通、物流、邮政业中灵活就业人员的占比也高达46.4%。一方面，由于建筑业的季节性开工特征，决定了建筑业企业使用零工、临时工等形式雇佣员工，可以有效降低非施工季节的人力成本；另一方面，互联网平台的兴起推动网约车司机、外卖骑手等新型灵活就业形式不断涌现，交通运输业、餐饮业等行业的灵活就业岗位受到青睐，人员占比不断提高。因此使得灵活用工在建筑、交通运输等行业相对集中。

滴滴发布的数据显示，2019 年全年仅在滴滴平台上获得收入的网约车司机就达到1 166 万人。58 同城、清华大学社会科学学院县域治理研究中心联合发布的《2019 中国县域零工经济调查报告》也表明，相对于传统的技术工人等，我国县域零工求职者更加偏好互联网兼职、网店等灵活就业岗位。

当然，随着互联网技术的发展，一些高新技术产业、金融服务业等行业也相继涌现出越来越多的灵活就业人员。对于岗位的分析，可以帮助灵活就业人员更好地进行岗位选择，确认自己是否符合相关的岗位要求以及自己是否能够接受这样的工资待遇，当然，也可以让他们从中认识到自身的不足。这也有利于实现灵活就业市场上供方和需方的最大化匹配。

3.3 新业态灵活就业人员人-岗匹配分析

人-岗匹配的本质是岗位和人之间的对应关系，即岗位的要求与人的经验、知识、能力的匹配，当然也包含薪酬满意度、动机等，人-岗如果错配，用工需求将无法满足，资源严重浪费。早期的灵活就业下，工作岗位较单一，基本上能够完成供需的契合，人-岗的匹配。但随着灵活就业市场对人才多样化能力的需求越来越多，对新业态灵活就业人力资本也提出了更高的要求。

除了简单服务、工地建筑等被动灵活就业人员之外，我国有越来越多的基于自身志趣和职业发展出发的自主灵活就业人员，他们就业观念不同，往往又独具技能，借助平台为他人提供个体化和个性化服务，由此衍生出各类灵活的就业模式，与传统线性的雇佣劳动关系完全不同。

4 关于新业态灵活就业人员的针对性建议

4.1 新业态灵活就业人员人力资本投资建议

从人力资本投资分析的角度来看，灵活用工市场产业结构势必升级，那么就需要进行针对性的设计来促进灵活就业人力资本水平的提高，如灵活就业者的精准培训等，切实提高其知识水平和技能水平。首先，转变新业态灵活就业人员人力资本投资的观念，强化新业态灵活就业人员的认知，提高他们的认识即人力资本投资的形式（如教育投资）不是消耗性而是生产性的一种投资。只有懂得投资，才能增加灵活就业的机会，为自己赢得更多的收益。其次，最重要的还是要发挥政府和社会的投资作用。例如，要增加人力资本投资资金。在灵活就业问题上，特别是那些经济拮据、工资过低的人，他们即便想参加培训，也会因经济压力，无力承担相应的教育投资费用最终选择放弃。建议政府部门可以设立专项的灵活就业投资基金用于对灵活就业人员人力资本的提升。同时，社会机构也应该多渠道参与发挥支持性作用，提供必要的资金支持或提供相应的导师或者培训资源。最后，结合灵活就业人力资本提升的需要来看，必须建设灵活就业劳动力精准培训体系，联合相关的院校、机构、管理部门，解决痛点难点问题。从培训的供需侧、内容、方式、师资、反馈等方面，精准施策。

4.2 新业态灵活就业人员职业岗位分析建议

新一轮产业革命的数字化、网络化、智能化和服务化，催生了就业创业的新业态和新模式。例如，一些发展型的灵活就业，这类就业人员大多具有高水平的专业技能以及较高的身份学历背景，他们在灵活就业市场上的人力资本竞争能力也较强，多分布于高新技术产业、金融业、文化等行业。例如，律师、建筑工程师、行业咨询顾问等以脑力劳动为主，工作报酬高、灵活就业机会好、个人的自主选择性也强势。一方面，通过人-岗匹配分析，掌握灵活就业人员的实际情况，结合每一个人的长处去定制匹配个性化岗位。另一方面，人-岗匹配通过对新业态灵活就业岗位的实时描述、解释和预测，为新业态下灵活就业人员提供关键化信息。毕竟发展是动态的，与之而来的是岗位需求的变化，对岗位的深入分析能在很大程度上实现人-岗精准高效匹配。在信息社会的背景下，为了更好地进行职业岗位的分析，随着数字化进程的不断加快，也可以借助大数据手段，联合平台企业，务必让就业人员人-岗匹配，优中选优。

4.3 新业态灵活就业人员人-岗匹配建议

在进行人-岗匹配的时候，应避免出现“超配”和“低配”等情况，避免人力资源的挖掘不充分，提高匹配度。在人-岗匹配度高时，灵活就业人员的能力与岗位的要求越是相匹配，灵活就业人员的自我成就感也就越高，形成良性的循环。他们也会在工作中不断地提高自己的工作效率。在新业态的背景下，新职业、新知识、新技能已经成为衡量人-岗匹配的关键，知人、知岗、知匹配。通过精确的职业分析，对灵活就业人员进行系统的、有目标的精准培训，以此来培养优质的新业态灵活就业人员。同时，政府也要积极推动相关政策，以此来整合资源，升级环境，优化新业态下的灵活就业市场，适时适当地为灵活就业人员提供新的岗位、新的平台以及新的角度，让灵活就业人员有效把握新机遇，从而激发他们的新激情和新活力，调动工作主动性与积极性。

综上所述，无论是从工作本身的角度出发，还是从灵活就业人员个体的角度出发，都需要进行人-岗匹配。这种匹配并不是简单地把不同的人安排在不同的岗位上，而是真正意义上针对灵活就业新趋势，将任务、时间、劳动者等因素杂糅，某种程度上是一种动态的长期的匹配过程。灵活就业人员应该利用好自由职业之便，一方面多方地进行人力资本方面的投入、岗位任务方面的掌握、精准靶向地瞄准目标。另一方面多方地输出自己的特长、技能以及资源。既要拥有自己充分的职业灵活性和自主权，也要在此基础上实现自身价值利益的最大化。