组织投入视角下中小企业员工资质过剩对工作绩效的影响研究

易斯妮

（北京邮电大学经济管理学院，北京 100876）

1 中小企业员工资质过剩概述

1.1 中小企业员工资质过剩的现状

经济的快速发展带动了教育的进步，高校的扩招为社会培养了大量的高素质人才。国民所接受的教育程度普遍得到提升，优质教育的发展提高了整体教育水平，但工作岗位的标准与公司的标准存在不匹配的现象，导致工作场所中企业用人标准与实际情况存在一定的脱节问题。中小企业通常以“择优录取”的方式进行招聘，并期望应聘者拥有更高的资质和丰富的经验，但一旦高技能员工被录用，组织普遍会忽视他们的自我发展需求，不能使职业发展计划与他们的需求相一致。因此，个体的资质（如教育、知识、经验、技能或能力）往往高于其目前工作的要求，导致资格过剩。根据某项调查报告，在经济不景气时，资质过剩感较高的员工心理健康状况较差，很有可能离开组织，所以从不同角度研究资质过剩的作用机制是十分重要的。

1.2 中小企业员工资质过剩的内涵

资质过剩指的是个人学历和技能超过工作要求的现象，研究起源于就业不足，学者从不同的角度对其进行解释，如Feldman 根据对既有研究的回顾，认为就业不足有5 个方面的含义：

第一，受教育程度高于工作所要求的程度；第二，技能或经验高于工作要求；第三，在自己的专业领域外的非自愿就业；第四，非自愿的职业领域以外的工作以及非自愿的兼职、临时或非全职工作；第五，比以前工作的工资或相同教育水平的人所得工资低20%以上[1]。也有学者认为，资质过剩的含义并未完全包含就业不足的5 个维度，而只包括其中的前两个方面，即教育水平、技能（KSAs）和超出有关工作的经验[2]。

在现有的关于员工资质过剩感的研究中，学者得出了不同的结论：一些研究者认为，员工资质过剩感会对员工造成负面影响，这是因为资质过剩的员工感到被组织轻视和不被赏识，他们的才能不被重视，他们的价值不被承认，从而导致负面情绪，甚至出现反生产行为。也有学者认为，员工资质过剩感会为员工带来正面影响，因为对于资质过剩的员工来说，他们的资质条件较高，因此，他们可以更轻松地完成工作任务，使他们可以利用额外的时间来优化自己的工作流程，或帮助其他员工更有效地完成任务。因此，目前尚不清楚一个组织中存在的资质过高的员工对组织来说是一个积极的还是消极的因素。

2 组织投入视角下中小企业员工资质过剩的相关理论

2.1 组织投入的理论模型

组织投入在学者研究员工-组织关系（简称EOR）的相关领域中被提及的次数较多。员工-组织关系是一种社会交换关系，指的是员工为组织作出贡献，组织为员工提供相应的回报。国内外学者在开展相关研究时提出了两个理论模型来解释员工-组织的交换关系，分别是心理契约模型和激励/贡献模型。心理契约模型主要从员工的角度研究员工-组织关系，员工认为自己为组织有所付出，组织应该为自己的付出“买单”；激励/贡献模型主要从组织的角度研究员工-组织关系，从组织的角度认为其对员工的投入可以换来员工相应的贡献。

陈维政等在研究中提出I-P/S 模型，如图1 所示。他认为，组织向员工传递的组织投入，无论是物质性投入或是发展性投入都会影响到员工的工作效率，但是由于组织与员工对投入的感知程度不同，且考虑到员工个人因素的影响，这种影响也会因人而异[3]。

图1 I-P/S 模型

吴继红等在研究中提出了双向视角的员工-组织关系IP/C 模型，如图2 所示。她们将组织投入划分为物质性投入和发展性投入两个维度，且认为员工的贡献不仅仅集中于员工的工作绩效，员工对组织的承诺也是员工贡献的一部分。研究发现，相较于物质性投入，组织的发展性投入更能激发员工作出贡献。同时，组织和员工对组织投入的认知差异对员工与组织间的社会交换关系有一定的调节作用；平衡互惠的员工-组织关系更能同时让员工和组织获益[4]。

图2 I-P/C 模型

2.2 影响工作绩效的中小企业员工资质过剩理论

2.2.1 相对剥夺理论

根据相对剥夺理论，一个人或群体感到与其他个人或群体相比处于不利地位，同时感受到负面情绪，如愤怒和怨恨，这是主观上认知和情绪的两种体验。根据这种方法，相对剥夺理论主要是基于比较的角度，与同级别或同类型的其他员工相比，高素质的员工认为自己的工作没有达到自己的期望，从而产生了被剥夺的感觉，没有得到应有的职位和报酬，由此引起愤怒和怨恨情绪，从而降低主观幸福感，进而导致反生产行为，最终对组织、个人等方面产生消极影响。在这种情况下，实证研究表明，相对贫困对个人态度和行为的负面影响可以通过优化组织系统（如组织学习）和工作场所设计（如工作场所设计）得到缓解。

2.2.2 自我验证理论

自我验证理论的基础是个人有内在动机去了解和验证自我，他们会积极寻求或接受与积极自我概念一致的外部反馈，这增加了他们对外部世界的控制感，从而加强了他们最初的自我概念[5]。Swann 通过研究个人设法加强自我认知的两种方式验证了自我验证模型，论述了个体会通过两种途径来实现自我概念的强化[6]。采用自我验证策略的个体，通常会选择能更好地描述其自我概念的信息，选择与之互动的伙伴和环境，并在社会互动中展示象征其身份的信息。为了向外界证明他们的知识、技能和经验超越了他们目前的工作形象，并证明其他人重视他们的资质和才能，具有资质过剩感的员工会积极寻求一个支持性的社会环境来激励他们重塑工作。例如，在完成工作任务时，他们会提高与周围同事的互动水平以求获得良好的人际关系评价。为了获得对自身资质积极效应的证明，他们也更有可能投入额外的时间、精力和技能来创新工作流程和方法，并采用超越其核心任务的更多创造性想法，从而提升创造性绩效。

2.2.3 员工-组织关系理论

Barnard 从社会交换的视角来解释员工和组织之间的关系，认为个人的贡献是从组织的贡献中产生的[7]。因此，员工与组织的关系可以被定义为“组织对员工的贡献和员工对组织的贡献之间的社会交换”。员工与组织的关系也可以表现为组织的贡献与员工的表现和对组织的承诺之间的交换。如果一个组织希望资质过剩的员工能够作出预期的贡献，就必须给予他们所期望的奖励。只有在组织对员工的付出和员工对组织的付出之间取得平衡，组织和员工才能获得共赢。

3 组织投入视角下中小企业员工资质过剩的实践研究

3.1 模型构建

现有研究表明，员工的资质过剩意识和他们的个人表现之间的联系不是简单的线性关系，而是受到其他中介或调节变量的影响。此外，以往的研究特别考察了员工的心理维度（包括心理特权、内部身份认知、目标导向等）如何从员工自身的角度调节员工的资质过剩感对其绩效的影响。长期处于资质过剩的状态下，如果员工只依靠自己的心理调节，很难持续保持高水平的绩效表现。组织和员工之间的平衡不能仅靠员工的努力来实现。因此，本文旨在从对等的角度，即从员工与组织关系的角度来研究员工资质过剩对个人绩效的影响。Barnard 首次提出从社会交换的角度来解释员工和组织之间的关系，认为个人的贡献取决于组织的贡献。换言之，员工有能力为组织作出重大贡献，但只有当组织能够为他们提供同等甚至更好的绩效时，他们才能充分发挥其能力。根据相对剥夺理论，资质过高的员工不满意的原因是，他们通过与其他员工的比较，发现自己的资质优于工作要求，而组织对其较高的部分没有给予足够的奖励，产生了剥夺感，从而降低了自己的工作效率。如果组织可以对员工的剩余部分进行补偿，员工可以减少剥夺感，从而实现员工与组织之间的平衡。因此，本文引入了调节变量组织投入，以探讨如何激励资质过剩员工利用他们的优势来实现更好的组织贡献绩效。资质过剩员工拥有出色的技能，如果这些技能可以得到提升，员工能够全身心参与到工作中来，他们不仅可以发挥自己的优势，还可以对组织产生积极的影响，从而为现代组织如何管理资质过剩员工以取得更好的效果提供了理论基础，也为资质过剩的研究提供了新的权变因素。

在回顾相关文献的基础上，本文结合员工-组织关系理论、相对剥夺理论、资源节约理论和公平理论，分析了自变量员工资质过剩感、调节变量组织投入和因变量员工绩效之间的关系，建立了一个三变量探索性模型。其中，组织投入分为两个方面：物质投入和发展投入；员工绩效分为两个方面：工作和非工作绩效。本文旨在研究员工资质过剩及其维度对员工绩效的影响，并探讨组织因素及其维度对员工资质过剩和员工绩效的调节作用。研究模型如图3 所示。

图3 研究模型

3.2 实践影响

统计显示，资质过剩在组织中很常见。这项研究发现，资质过剩感对心理赋权和组织绩效有积极影响。本项研究对组织的管理有一定意义：一是资质过剩的负面影响结果；二是资质过剩的积极影响结果。因此，企业要确定每个岗位所需的资格，并根据这些资格选择候选人。

3.2.1 资质过剩的负面影响

关于资质过剩的负面影响的研究主要集中在员工的态度、表现和行为上，对组织层面的研究较少。首先，资质过剩对个人态度有负面的影响，如工作满意度、组织承诺和对亲密社会关系生活的满意度，而对负面的个人态度，如离开公司的意愿有正面影响。其次，资质过剩对员工行为的影响，如职业承诺、组织承诺以及职业成功，呈负相关，与消极的工作外行为，如非生产性行为、离职和求职行为，呈正相关。最后，在绩效方面，大多数研究者表明，资质过剩对任务绩效、员工个人绩效和员工的创新行为都有负面的影响。

3.2.2 资质过剩的积极影响

随着积极心理学和积极组织行为学的发展，资质过剩的积极意义越来越被认可，研究人员开始关注资质过剩的积极意义，并提出有效管理资质过剩员工的建议。Erdogan 等将资质过剩的积极效应解释为员工存在过剩的技能和资格，或与过剩的技能和资格相关的积极自我评估[8]。与资质过剩相关的技能可以被看作一种积极的资源。从技能的角度来看，资质过剩的员工的较高技能可以被认为是一种高质量的人力资源，通过一定的机制，能够减少资质过剩员工的无聊感、不满情绪和缺乏挑战等体验，提高他们在工作中使用保留技能的积极性，从而减少资质过剩对组织和员工的负面影响。