探究企业人力资源激励性薪酬机制的构建与实现

马利莉

摘要：人力资源激励性薪酬机制可以增强员工主观能动性，不仅能够提升工作效率，也有利于保障企业的可持续发展。但由于企业人力资源激励性薪酬机制构建存在一些问题，比如薪酬激励不完善、考核制度不完善、层级工资分配不合理、缺乏完善的薪酬体系等。因此，企业只有根据相关问题采取有针对性的措施，才能提升人力资源激励性薪酬机制的水平，从而促进企业更好地发展。本文主要论述企业人力资源激励性薪酬机制的构建与实现，仅供读者参考。

关键词：企业；人力资源；激励性；薪酬机制

中图分类号：F272.92

一、企业人力资源激励性薪酬机制概述

激励性薪酬机制是指将薪酬机制与激励性相结合，用符合员工期望值的薪酬措施调动员工的主观能动性，使员工在岗位工作中尽职尽责，履行好本职工作的同时也能为企业发展考虑，实现企业人力资源管理的提升，能为企业的发展提供助力。激励性薪酬机制的实施原则是公平、公正、激励、合理，必须遵循公平理论、激励理论，并结合企业自身的发展情况建立独具特色的激励性薪酬机制，以此调动员工积极主动地工作，能为企业的发展贡献自身。同时，通过激励性薪酬机制不仅可以提升企业的绩效，还能在一定程度上提升员工的能力，因此，它是目前员工普遍认可的激励方式［1］。

当前时代是人才的时代，严峻的市场形势要求企业必须加强自身改革，吸纳大量良才，用人才的优势增强企业的市场竞争能力，从而为企业的可持续发展提供保障。因此，企业必须基于时代的发展趋势以及自身企业特色建立具有激励性的薪酬机制，以便激发员工的工作主动性与责任心，为企业的发展献计献策。

二、企业人力资源激励性薪酬机制构建现状及存在的问题

（一）企业人力资源激励性薪酬机制构建现状

薪酬激励是一种新型的激励方式。如今，人力资源薪酬激励机制缺乏完善性，不能满足企业各个环节的需要，造成人员积极性不高，优秀人才流失严重。主要原因是企业缺乏对薪酬激励的重视，以为薪酬只按市场行业的标准发送即可，缺乏挖掘薪酬的激励性，这就会导致对人才的吸引力不佳，难以为企业留住人才。其次，现代企业薪酬激励制度缺乏公平公正的薪酬标准。公平是企业和员工之间保持和谐劳动关系比较重要的保障，如果企业中人力资源激励性薪酬机制缺失公平，不仅无法保障员工的合法权益，也会导致员工出现不满的情绪，满意度大幅降低，从而降低工作的效率和质量，甚至可能出现辞职跳槽的情况。由于利益会直接影响员工之间的关系，严重的还会导致企业员工出现辞职或罢工的情况。再次，目前企业人力资源激励性薪酬机制会出现流于形式、激励不到位等情况，难以发挥出薪酬机制的激励性。因此，企业必须加强人力资源激励性薪酬机制的构建，实现激励性薪酬机制的科学性、公平性，这对企业的发展尤为重要［2］。

（二）企業人力资源激励性薪酬机制构建存在的问题

企业人力资源激励性薪酬机制构建存在一些问题。第一，企业的薪酬激励不完善。比如激励流于形式、薪酬激励制度不够透明、激励制度缺乏人性化、对薪酬激励机制的监督不足等。第二，考核制度不完善。受传统体制的束缚和影响，企业人力资源管理方面还存在很多问题，比如管理理论的应用不够科学合理，对人员考核不足，或者考核指标模糊不清，缺少激励性，从而导致员工在日常工作中缺失方向感。有时考核中甚至存在形式主义，达不到考核的效果，难以使考核发挥作用，不利于激励性薪酬机制的构建。第三，层级工资分配不合理，未遵循同工同酬的原则，导致薪酬工资存在不公平的现象，难以发挥出薪酬激励的作用，不能有效激发员工的积极性。第四，薪酬体系还有待完善，以提高对人才的吸引力。比如工资分配比较平均、工资分配不能体现出效益优先原则、缺乏引入劳动力市场价位机制、薪酬增长的模式比较单一等。第五，企业的薪酬福利缺乏竞争性。由于企业长时间一直沿用内部分配标准，这就会导致员工的薪酬与市场价格出现脱轨的情况，造成一些岗位的薪酬高于市场的平均价格，而一些岗位的薪酬却低于市场价格。这就导致对外的薪酬缺乏竞争力及说服力，留不住人才。

三、企业人力资源激励性薪酬机制构建策略

（一）全面加强薪酬激励，实现工资合理分配

企业应该全面加强薪酬激励。第一，企业应该薪酬的激励性，可以结合行业发展趋势、企业自身的发展情况以及岗位的实际要求，实施科学合理的激励性薪酬机制，以驱动员工主动投入到岗位工作中，使员工钻研本职本岗业务，不断提升业务水平，将员工的自身利益与企业效益进行捆绑。第二，采用可量化的绩效考核体系。企业应该基于岗位情况合理优化薪酬机制，使薪酬能够符合岗位工作、员工期望，同时也应确立科学的考核评价标准，定期对岗位员工实施考核，以提升薪酬的激励性。第三，薪酬激励机制应坚持人性化的基调，将以人为本贯彻落实，多从员工的期望优化薪酬机制，使薪酬机制对各个岗位的员工都具有较强的激励性。同时，也需要实时关注员工的日常工作标准，可以从监督、考核、岗位评价等方面着手，并将薪酬机制与岗位工作有效结合，从而提升薪酬机制的激励效果，促进员工积极主动地完成岗位工作［3］。

（二）全面完善考核制度，发挥绩效激励作用

企业应该完善考核制度，发挥出绩效激励的作用。首先，企业应重视和加强绩效考核设计前期调查工作，结合不同的岗位职责，制定与工作内容相适应的考核指标。做好与员工的沟通联系，积极搜集员工对绩效考核的建议，确保绩效考核体系能够令员工理解和接受。其次，对绩效考核方案进行严格审定、反复论证，确保后续工作能够顺利进行，从而将绩效考核的结果真正用到人与事的调配上，使人力资源的管理效果最大化。再次，企业应该基于薪酬激励的需要，对绩效考核指标进行分类细化，根据不同的考核对象采取不同权重的考核标准。并加强绩效考核的监督，保障绩效考核工作能够科学化、合理化地开展。另外，绩效考核应注意内容全面。结合薪酬激励，从人员的德、能、勤、绩等方面入手，将多维度指标纳入绩效考核的标准中，提升绩效考核的全面性与激励性。此外，企业还应该加强绩效考核的沟通反馈，这是促进绩效考核形成良性循环和绩效激励发挥作用的重要保障。比如：企业在设定绩效指标时，要从员工能力出发制定考核标准，且相关标准不能过高或过低，要保持在合理的范围内。如果员工对考核指标有异议，可以进行申诉，从而得到进一步解释和绩效指导，确保在实际工作中时刻对标自己的工作目标。企业还应该加强对考核结果的运用，通过考核适当拉开员工收入差距，实现工资收入“能增能减”。比如职位管理方面，对能力强、业绩好的员工给予奖励或委以重任，对能力相对较弱、业绩不够好的员工，如无特殊原因，进行淘汰，实现员工“能上能下、能进能出”；培养计划方面，为能力强、业绩好的员工提供晋升高阶岗位的相关培训。同时，通过加强对绩效考核结果的运用，使考核结果与薪酬激励机制有效联系，从而提升薪酬机制的激励性，有助于激励员工更好地完成本职工作［5］。

（三）优化员工层级工资，提高员工工作积极性

企业应该重视优化不同层级人员工资分配形式，提高员工工作积极性。第一，企业的经营效益与组织管理层有关。为了激发高层管理人员的工作积极性，应深化企业薪酬制度改革，激励高管人员提升企业效益的积极性。比如：企业应根据公司规模、所得收入、利润等因素，并结合上一年度管理人员的平均年薪合理设计，以中长期激励为主，将激励效果拉长，确保管理人员始终能将企业的发展与自身发展相结合，从而提升企业的发展水平。如果管理人员完成计划目标，可以将期权或股份作为奖励，以提升薪酬激励的效果。第二，专业管理人员的薪酬可以通过考核的方式进行确定，如绩效工资、加班费等。薪酬分配方面，对专业管理人员的薪金分配应根据岗位职责、专业能力、工作效率等方面进行确定，由基本工资、岗位工资、加班费、补贴等组成，以此激发人员工作积极性；对基层员工的工资分配，应实行按劳分配的原则，根据相关人员的

工作效率和质量给予相应的薪酬，体现多劳多得、少劳少得的原则，激发员工的工作热情。第三，企业必须遵循公平理论，将公平、公正、公开、透明的原则贯彻落实到薪酬機制上，切实保证薪酬分配的合理性、公正性，使岗位人员能够有效体会到薪酬激励的效果，从而激发员工完成工作的热情，进而提升岗位工作的水平。企业也应该秉持一视同仁的薪酬分配主张，不能单论学历、工龄等，还应结合岗位的性质、岗位职责、员工自身的能力以及市场具有竞争性的薪酬进行合理分配设计，以体现多劳多得的薪酬分配理念，确保薪酬工资具有长效吸引力，能够驱使员工主动进行工作，并热爱工作，有助于增强企业的凝聚力与向心力，从而助力企业高效发展。

（四）完善薪酬体系，吸纳更多的优秀人才

激励性薪酬机制的构建需要一定的完善性，能将一些影响薪酬机制效果的因素排除，及时修补薪酬体系的劣势，以增强薪酬体系的激励效果，从而提升对人才的吸引力。如果企业的薪酬体系不合理，就会导致优秀人才出现不满的情绪，从而造成优秀人才流失。第一，企业应区分不同岗位的工资等级，形成合理的纵向差别。第二，企业应该重视工资结构的合理性，建立多劳多得的薪酬工资体系，并从多方面着手，使薪酬体系具有激励性、针对性，能够为员工的工作提供激励与引导，从而激发员工的潜在动能，为企业的发展献计献策。第三，企业在设计薪酬体系时，还应该注意多劳多得的绩效优先原则，将员工的薪酬与绩效挂钩，形成正比，还应该将薪酬体系与企业发展的战略目标进行结合，确保薪酬体系的激励性，提高吸引人才、留住人才的能力，从而为企业的发展提供动能。第四，企业应该合理确定薪资水平。比如，可以通过定期对本地区薪资进行调查，获取相应的信息，并制定出具有竞争性的薪酬标准，以此提升对优秀人才的吸引力。第五，企业应遵循公平理论，积极解决薪酬体系中存在的不合理因素，基于员工的期望设计薪酬，并定期对薪酬体系的开展进行考察，及时修补其中存在的问题，以此发挥出薪酬体系的激励性，提高企业的市场竞争力［4］。

（五）加大薪酬福利的竞争力度，提升企业凝聚力

企业可以从以下几个方面加强薪酬福利的竞争力度：

第一，建立健全年金制度，制定符合自身实际情况的年金保障。针对不同贡献的员工，企业可结合员工的职级、岗位、工龄等多方面因素，制定科学合理的年金缴纳标准。第二，企业可以加强员工保障工作，如教育培训、健康服务等，并积极了解员工的一些日常情况，救助有困难的员工群体。有条件的企业还可以建立医务室，为生病的员工提供基础性的医疗服务，以处理突发情况。第三，完善住房福利项目。比如，企业可以为暂时住房有困难的员工提供相应的公寓或宿舍，方便员工上下班的同时，加强员工的归属感。第四，完善员工生活福利项目。比如对员工子女的教育辅助、节日慰问等。同时，企业也可以在特殊节假日多开展一起企业活动，培养企业特色文化，比如组织员工团建、旅游，以此加强员工之间的交流沟通，从而增强企业的凝聚力［5］。第五，适时对员工进行精神激励，为其提供情绪价值。比如教育激励、竞争激励、荣誉激励等，通过精神激励能够提高员工的觉悟，激发工作热情。将物质激励与精神激励有效结合，可以有效提升薪酬激励的效果。

四、结束语

总之，激励性薪酬机制是企业发展的基石，是企业在新时代发展的主要动能源泉。企业只有发挥出薪酬机制的激励性，提升吸纳人才、留住人才的能力，才能夯实企业的发展根基，带领企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟。为此，本文主要从加强薪酬激励、制定完整的考核制度、合理优化薪资、完善薪酬体系等角度着手，对企业激励性薪酬机制的构建提出一些参考建议，以提高员工的觉悟，激发工作热情。希望能够提升企业的薪酬激励性，助力企业可持续发展。

参考文献：

［1］王宝卉.激励性薪酬制度对企业人力资源管理的作用［J］.现代商业，2020（34）：82-84.

［2］颜银.企业薪酬管理体系存在问题及解决对策［J］.人才资源开发，2020（12）：50-51.

［3］郑桂梅.企业人力资源激励性薪酬机制的构建［J］.智富时代，2018（07）：103.

［4］王小梅.新时期企业人力资源薪酬管理的思考［J］.才智，2017（29）：223.

［5］王晓燕.企业人力资源激励性薪酬机制的构建与实现［J］.中国领导科学，2016（S1）：74-76.