基于财务视角公立医院绩效考核与分配的思考

藏佩婷

随着社会经济的发展，人民群众对医疗卫生服务的需要也在逐年增加。在医疗行业中，存在着非常大的竞争，而公立医院是否能够运用相应的措施来推动财务预算和绩效考核的管理，这将会直接影响到医院总体资金的实际使用效率。

为持续提升公共医疗机构的绩效考核效能，使其更好地发挥正面作用，加快建立新型的管理模式，越来越多的公立医院在对过去的绩效考核与分配工作总结的基础上，对绩效考核模式进行了相应的优化调整。

公立医院的绩效考核工作稳定开展对自身竞争力的提升、发展潜力的挖掘产生了深刻的影响。为了能够更好地发挥绩效考核的作用，同时，也要兼顾到医院本身的成本控制，在绩效考核过程中，需要将财务管理与有关的活动融合起来，建立以财务管理为基础的公立医院绩效考核管理模型。文章以财务视角，主要对现阶段公立医院绩效考核与分配存在的问题展开了详细分析，并提出了相应的解决措施，为进一步强化公立医院财务预算与绩效考核管理，推动医院持续稳定、健康发展具有重要意义。

一、公立医院绩效考核的价值与意义

近年来，为了维持医院的发展活力，合理分配医疗资源，各级政府从大局出发，立足于现实，进行了一系列的医疗体制改革，目的是把市场因素引入到医疗体制中，发挥市场调节的作用，营造出一种良性的竞争氛围，进而改善医院的服务品质，提升医疗品质。在这种背景下，当一家医院要参与到市场竞争中去，除了要对它进行必要的硬件改革之外，还需要运用一系列的手段，比如绩效考核，以此来提升它的综合实力，培养新的经济增长点，从而充分挖掘出医院的竞争优势，促进医院的高效运转。

在现代企业中，绩效考核已经不是一个陌生的词语了，它属于企业绩效管理中的一个重要组成部分。它是一种考核主体，根据工作目标和绩效标准，采用一种科学的考核方法，对员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度、员工的发展情况展开评价，并将评定结果反馈给员工，从而做出价值判断的过程。公立医院要建立一种以社会福利为中心的激励和约束机制，并将其与医务工作者的晋升、薪酬和解聘等因素联系起来。因此，卫生部门要改变观念，大力推进公立性医院绩效评估体系的建设，并通过这种方式，强化对医疗安全和医疗部门经济运行的监管。一套完善的绩效评价制度能够对医院非常规的经济行为进行有效的制约，从而加强医院的内部控制，对员工进行有效的激励，对管理者的权力进行监督和制约。很显然，构建绩效考核体系是公立医院全面提升管理水平的关键。

二、现阶段公立医院绩效考核与分配存在的问题

目前，我国的一些公立医院中，还沒有全面开展绩效考核，但是，很多医院都在这方面做了一些有益的尝试。在对这一领域所做的大胆尝试表示肯定的同时，我们也要认识到，目前我国的绩效制度还存在一些问题，有待于进一步研究。通过对绩效考核应用环节中存在的问题和短板进行探讨，可以更细致、更全面地把握自身工作中的缺陷。

（一）起步较晚，对于绩效考核的重要性缺乏认知

在现代公司中，绩效考核或许并不是什么新鲜事。但在公立医院里，这还是一个较新的概念。在现代医院中，对于绩效考核的研究，则是刚刚起步。因为每一家医院的具体情况都不一样，各个医院都希望能够构建出一套与自身发展相适应的绩效考核体系，但是能够被参考的成功案例却很少，如此一来，这套考核体系依然存在不少问题有待改进。

在对绩效考核体系的初步使用中，一些医院并不能充分认识到绩效考核管理在自身发展中的重要作用，他们只是一厢情愿地将其视为一种常规性的管理，并没有进行深入探讨的意识。由于对这一问题的理解程度不够，这就造成了在医院的绩效考核工作中，出现了一些漏洞和缺陷，阻碍了对绩效考核管理工作进行有效的发挥。与此同时，一些医院虽然已经意识到了绩效考核工作的重要意义，但因为缺少相关的经验，各大医院在借鉴他人经验的基础上，不断地进行着变革与创新。然而，从实践的结果来看，绩效考评系统还没有完全符合医院的绩效考评工作要求。要想将绩效考核工作的优点完全发挥出来，就必须从实践的角度着手，进行创新和优化。

（二）工作人员进取心有待提升

在绩效考核推行的过程中，员工往往认为这与自己没有太大的关系，只是人事部门的工作。在很多时候，管理者把绩效考核的结果当作一种奖励和惩罚的工具。这就造成了大部分公立医院的绩效管理变成了一个形式化、短期化的行为。作为公共机构的公立医院，部分公立医院存在着工资分配中的“平均主义”现象。一个人的工作业绩，并不是以他有多大的功劳，或者有多大的成就来衡量，更多的还是以他的受教育程度，以及在医院工作的时间长短来衡量。在相同级别的员工中，他们的工作待遇都差不多，这就让他们有了一种观念，那就是工作无论多少都是一样的待遇，还不如比拼工龄。在对绩效理念的进一步理解中，怎样把薪酬与绩效的关系合理结合起来，是当前医院工资分配制度上的一个重点和难点，因此，绩效薪酬就成了一种可以使医院实现可持续发展的必然选择。

影响绩效考核制度落实和考核结果公正性的最大原因，是员工自身的职业素养和工作能力，但从实际情况来看，部分管理人员对绩效考核的作用有认识误区，缺乏对绩效考核的科学认识，不能充分把握和运用绩效考核的方式和方法。上述问题的存在，造成了员工在进行绩效评估时，工作效率低下，评估结果有很大争议。要想解决这样的问题，就必须采取适当的措施，对绩效考核进行改进，建立一个更加科学、更加有效的管理方式，促进医院的各项工作都能有序地进行。

（三）建立的考核体系指标具有随意性，开展难度大

一种良好的绩效考核体系可以有效地激发企业员工的积极性，提高企业的工作效率，是绩效考核指标的建立的关键所在，这就像是一根标尺，用来衡量每一个在医院工作的人。而目前的部分公立医院，对绩效考核指标的制定没有一个明确的要求和衡量标准。这对绩效考核来说，绝对是一件不利的事情，如果连这个基础都打不好，又如何能完美地完成考核工作呢？在进行绩效考核时，为了确保各项管理措施的效果，管理者必须结合医院发展的实际需要，对绩效考核体系进行改进，从而提高其实效性。目前，我国大型公立医院的绩效考核工作还没有得到有效的实施。绩效考核是企业考核的重要内容，也是企业发放员工薪酬的重要依据。然而，由于医院的职位结构比较复杂，而且业绩呈现出群体化的特点，在实际工作中很难做到对其进行有效的评价。与此同时，在各个大医院中，还没有建立起一个统一的考核标准，所以要开展绩效考核的难度很大，这也是限制在公立医院中开展绩效考核的一个因素。

三、财务视角下公立医院绩效考核与分配的策略优化

（一）积极转变绩效考核理念

实行绩效分配和考核后，医护人员的工作积极性得到了极大提高，改变了以往的偷懒现象，而且，这种“分配制”在医护人员中也很受好评，使得分配方法更加公正、合理。当然，这种分配方式也可以减少经费的消耗，从而降低医院的费用开支，提升医护人员的工作素质。因此，在对绩效考核体系进行健全和完善的过程中，医院应从市场情况、医院发展需求、工作人员的实际需要出发，要实现这一目的，要对绩效考核的工作定位有一个清晰的认识，对绩效考核的工作原理有一个全面的了解，从而推动医院的绩效考核体系的完善，有针对性地加強绩效考核的效果。

在此背景下，医院应从全局角度进行系统的宣传，在此基础上，对企业员工进行全面的培训，并对培训内容进行详细的介绍，从而使培训过程中出现的各种问题得到有效解决。在创造一种良好氛围的过程中，医院的决策层和管理者也逐步转变了观念，加速了绩效考核制度的改革，使其更加有效地发挥出绩效考核的作用。例如，要对过去的工作经验进行吸取和学习，逐步明确绩效考核在医院管理工作中的运用方式和效果的重要性，能够更好地了解绩效考核对于提升工作效率，提升服务质量所起到的作用，为改进后续的绩效考核打下坚实的思想基础，降低在医院工作中开展绩效考核的难度。

（二）健全完善绩效考核，合理利用激励手段

绩效考核可以把物质和精神两种激励机制相结合，使其效果得到充分的发挥。工资是一种最直接，也是最有效的激励方法，但这种方法在医院的管理中，是一个很重要的问题。公立医院以公益为核心，作为一种特殊的社会服务组织，与其他企业一切以公司效益为标准不同，在绩效考核中要将其服务属性充分地表现出来。过去仅仅通过部门经济指标的方式，已无法反映出现代公立医院的服务功能。在绩效考核中，要评估医务人员的服务品质，以病人的满意程度作为参照，建立一个科学的量化指标，并以此来衡量医务人员的工作效率。对具有良好服务品质和提高工作效率的员工给予现金奖励，区分开同一岗位上做出不同贡献的人的工资水平，最大限度发挥激励效能。

用工资激励，初衷是为了激发员工的工作热情，但是，在此过程中，人们很难对其进行有效控制，此外，以往的绩效考核只适合于企业使用，许多医院都采取了此方式，造成一定些的不良影响。工资奖励是最有效的，但这并不是唯一的办法，也不是最终的办法。绩效考核对公立医院在职人员的约束与激励不能流于表面，要发挥其导向作用，使员工切实改进工作方式，提高工作效率。同时，要发掘典型人物，将他们的榜样作用发挥出来。

（三）认真做好工作人员培训工作，加强考核中的反馈和沟通

公立医院在平时的运行过程中，为了持续提升医疗服务能力，提升公共卫生的保障水平，在进行硬件设备升级的同时，也要重视对专业人才的培养，从而让医院的人才优势得以发挥，为科学使用硬件设备、提升服务能力奠定坚实的基础。在绩效考核工作的开展环节中，医院要对员工进行细致的培训，让他们对绩效考核系列要求有一个更好的理解，并主动接受考核，从而促进考核工作的顺利进行。

由于医院人员数量较多，绩效评价体系庞大，因此，从财务管理的角度来看，要做好各方面工作的衔接，构建一套系统的绩效评价体系。因为医护人员的工作分工不一样，职位要求和责任并不能一概而论。应针对岗位职责的不同，制定不同的考核标准，才能有效调动员工的积极性，发挥绩效考核应有的激励作用。所以在构建对医务人员的激励机制的时候，要保证考核指标可以对医务人员的工作效率进行精确的反映，同时还可以将评价周期进行压缩，从而保证绩效激励的时效性。比如，给医护人员的激励，可以制作一个衡量标准，与患者及其家人的满意程度挂钩。俗话说“众人拾柴火焰高”，当医院在制定绩效考核方案的时候，要注意与各个科室的管理人员进行沟通，一起讨论并制定出一套适用于自己的考核方式。在考核结束之后，要与被测者进行交流，不断完善考核方式，增强考核的针对性和持续性，让每个员工都有机会发表自己的看法，让考核变得更合理，更全面。

（四）合理设置医院绩效考核内容，创新绩效考核核算方法

医院要对不同工作岗位的考核标准进行必要调整，让绩效考核的内容与医院的运作有机结合。改进医院的绩效考核计量方式，最直接地影响绩效考核的效果，从而使绩效考核的激励效应得以发挥，降低不必要的成本。医院的管理坚持遵循市场经济规律，并吸收现代管理的成功经验，通过内部分配制度改革，坚持公平、公正的基础上，实行按劳分配，最大限度地激发医院工作人员的积极性、主动性，提高工作质量和服务水平，推动医院工作良好运行。同时还要以目前医院绩效考核工作开展的需要为基础，关注考核中可能出现的问题，并采取相应的措施，提出一套科学合理的医院成本核算与预测方法。财务系统的不断完善和改进，可以逐步提升绩效考核的水平。在考核工作进行之前，医院要提前准备好相关的工作安排，通过医院的成本预测，来合理分配各种成本费用的支出，从而减少额外的成本，提高对医院资金的使用效率。

结语：

唯有继续加速改革步伐，更新管理思路，提高自身管理水平，方能成功地与世界对接。中国的公立医院一直在对绩效考核进行探索，要在借鉴国外成功案例的基础上，对绩效考核体系进行持续改进。公立医院的绩效考核系统要更加重视绩效考核的导向功能，要及时、充分地与考核人员展开互动与交流，并不断修改与完善绩效考核体系，寻找出一种与自身发展相适应的绩效考核管理体系。

（作者单位：武汉市第九医院）