溯源体育民营企业人才流失原因

孙雨乐?李香琳

基金资助：天津市大学生创新训练项目国家级（202213898012）。

怎样才能够大幅度降低人才流动，留住优秀的全面型人才，是我国体育民营企业目前所面对并且亟待解决的重点问题。本文通过人才不同诉求的不同种类问题来寻找体育民营企业所形成的人才流动根本影响因素，呈现出人才流动对于公司所产生的客观影响，同时给出具有针对性的策略，从而提供具有实践意义的参考与借鉴。

随着我国经济的稳步前行，企业的发展与管理更加系统、完善，作为构成企业的基础要素——人才，在行业内发展中所起到的作用更显得极其突出，同时也受到更多来自公司的关注，其产生的实质价值是民营企业是否能够持久发展以及提升企业水平的重要保障。

当前，我国的体育民营企业的经营现状总体表现为：规模较小、机构数量庞大、所涉及的行业种类宽泛、经营方式覆盖面广等特点，其在整体的社会经济发展体系中是不可或缺的重要组成部分，同时依据我国新时代战略发展规划来看，体育行业是当前社会民生领域的朝阳产业之一。鉴于经济全球化发展的客观环境以及国内外市场的多元素影响，人才在体育民营企业当中大量流动的现象已然成为常态，问题的原因能够通过单一的表象进行结果剖析，其不仅源于人才自身的原因，同时也源于市场以及公司的共同作用。本研究通过体育民营企业人才流动影响要素调查研究并进行分析、整合、归类，以期寻找出对于这类现状突出性、种类性问题的解决方案，从而对体育民营企业缓解或者降低人才流动的实质产生具有重要实践性的指导价值。

一、体育民营企业人才流失的因素分析

（一）体育民营企业管理的短板分析

民营企业因为受其自身发展模式的条件限制及影响，很大程度上其管理的方式与方法更加趋向于家族性质，这是民营企业所固有的特性之一，也正是因为这种模式的存在，其发展初期會体现出较为显著的优势。作为以经营体育相关内容的民营企业而言，随着自身不断的发展、规模的扩充，一味地坚持家族模式难以与时代接轨，便很容易导致在管理方面出现缺陷与瑕疵。纵观体育民营企业的发展历程，尤其是对于管理人员的任用方面，以亲属作为主要人员的结构，将公司的主导权力最大限度家族化，通过资历来实现等级制度的划分，对于刚步入职场的“新鲜血液”所表现的态度千差万别等现象已成为常态。

（二）体育民营企业人才交往与环境因素分析

体育民营企业内部的人际关系矛盾，主要表现为员工与所从事相关工作人员交往联系之间的不均衡性，以及在不同工作领域和不同工作职能方面的权利争夺。依据国内的体育民营企业发展状况来看，董事会在很大程度上会出于维持公司平稳状态考虑进行最大程度地调和，这导致管理层分散了更多的精力投入到调查与持平不同层面利益交叉员工关系的工作当中，而企业通过这种方式以期在内部人才交往环境当中，降低不和谐现象的发生概率。此外，民营企业的创始人在接受管理相关专业的教育程度方面，体现出了较低的水平，在公司管理、运营等诸多方面所展现的综合职业素养也同样水准较低，这客观影响了体育民营企业内部工作氛围，同时并不能起到良好的榜样作用，很难以蓬勃朝气为特征定义体育产业当中形成的在事业发展、社会生活、人际交往等方面的现实感召能力。

（三）体育民营企业的发展目标分析

民营企业的发展会受到来自所在行业现状的影响，并且初创时期的规划以及经营规模的制定，资金投入的限制因素，在进行融资的过程当中并不能够保障有固定渠道等原因，与国内体育民营企业管理层水平不高的现状相融合，无形之中为企业长久可持续发展形成了层层障碍。另外，体育民营企业因为自身所表现出的局限性，在所处的行业领域里很容易会因为生产技术缺乏创新创造能力而逐渐落后，而民营企业面对发展困难的问题时，会第一时间转嫁于工作人员，薪资的调整、岗位的缩减、人员的减裁等状态会不断加剧。

（四）体育民营企业所具备的文化分析

以市场构成份额数量较多、规模较小的体育民营企业运营状况来看，企业文化的塑造与维护在很大程度上趋近于零，这导致在工作过程中人才难以表达出与其他同事之间的价值认同，这会加速人才产生对企业缺乏职业归属的本体感受。通常在这种运营氛围的影响下，个人价值的塑造与公司发展理念会体现出较大的偏差，从客观角度分析这也必然成为体育民营企业不能够有效地引进人才、长期留住人才的重点问题之一。

（五）薪资、待遇、职业发展分析

国有企业对于从业人员的优势体现于长期稳定的工作状态以及良好的工作待遇，而外资企业对于从业人员的优势则体现在较高的薪资水平和相应较为科学系统化的管理举措。相比之下，民营企业在这几方面的表现均处于行业竞争下风，这种外在因素会直接影响人才工作状态的稳定性。体育民营企业在对于人才的待遇制度制定方面存在着普遍不完善的状况，家族化运营内部氛围则会加重人员的工作不安全感。从社会生活的角度分析，处于快速经济发展的社会当中，人对于物质的满足感已经远远不能与其追求更高品质生活诉求相吻合，能够在社会交往中实现自我价值以及其他精神方面的满足感，同样是对美好生活向往的重要组成部分，这恰巧也是体育产业与客户交流的主体内容。在工作中能够获得满足感、成就感，才能够实现人才与体育民营企业运营理念方向的一致，若难以提供这种以人才为出发角度的规划，便会导致人才流动的现象加剧。

二、人才流动、流失对于体育民营企业的影响

（一）人才的流动、流失导致人才引进布局重组

虽然体育学科所培养的人才在专业素质表现方面具有较大共通性，但体育民营企业对于人员的招聘与使用，依据不同经营内容需要，仍然要进行一定时间的培养，之后转到相应的工作岗位。作为职业培训会随着行业发展而不断更新，决定了培训工作具有与时俱进性、长期性等特征，因此在这一广义的培养阶段涉及的必然成本支出，涵盖岗位聘用人员的成本、常规意义上培养的成本、绩效考核以及相关管理的成本等。若在较短的时间内，聘用人才提前流失，会使体育民营企业的支出并不能从人才培养过程当中得到相应回馈。这种现象若呈现出难以遏制的局面或流动员工数量占总体比例过于庞大，势必对于体育民营企业的人才初步培养成本投入形成了客观缩减经济支出的现实影响。

（二）人才流动导致民营企业的凝聚力变化

体育民营企业的人才流动从表象来看只是人员变动，但是对于前文所提到的工作团队构成来看，中小民营企业并不会设立大面积的重复岗位或相似的职能团队，在较小的工作范围内人员的流失与变动，对于企业或团队整体的结构所产生的影响是不可避免的，长期存在人才流动问题以及人才流失问题，则会形成对体育民营企业凝聚力的冲击。尤其是在队伍内部具有较重要作用人员或较高工作能力的人才缺失，对于团队整体的工作能力会产生明显的负面影响，这一现象不能够得到有效改善的话，对于企业造成持久的危害则不可避免。

（三）人才流动的实质影响

客户对企业所承载的整体信誉并非通过短期的发展而形成固有的形象，这要求企业既要通过时间的积累，又要通过在服务进程当中的实际表现，才能够得以塑造较完整的形象。无论是何种性质的公司，其所聘用的人员服务本质、文化构成水平、全面职业素养表现、任职稳定性等，皆会对顾客形成较为客观的印象。若是人才流动占比较高，尤其是在公司内部核心职位的人才变动较为频繁时，公司的整体形象会大打折扣，所造成的损失也不仅止步于信誉层面，更会带来相应的经济损失。

（四）人才流动降低体育民营企业的市场竞争水平

企业通过短期的人才培训抑或是较长时期的人才培养，最终形成人才流动现象发生的实质影响，首先便是体育民营企业当前的业务以及工作会受到波及甚至戛然而止，这会造成直接的经济损失；其次体育产业都会有一部分较为固定的客户群体以及较为稳定的市场占有率，在人才流动过程当中客户极易转移到其供职另外企业的业务范围之内，这就预示了在相同行业内部会形成更为显著的竞争状态；再次在原企业进行过相应培养并且熟悉运营模式的人才，流动到竞争的对立面企业则更是会存在着短期以及长期的不良作用，从客观上降低了原体育民营企业的市场竞争水平。

三、体育民营企业对于人才流失的对策研究

（一）形成较完善的公司制度与管理模式

国内的体育民营企业发展可以将自身的管理职权与营运职权进行剥离，实现较为独立的两套工作模式。此外，从市场角度分析，加强具有较强竞争性质的企业机制建设，聘用具有相关资格的职业经理人并进行职能“约束”，这样便可以实现体育民营企业对“外来”人员的重用，较科学完善的管理制度与模式，是有效地缓解人才流动、流失的重要举措。法人依据企业实际规模、发展情况来实现整合，充分考虑在体育民营企业内部不同利益主体的约束性以及切实的权利与责任，也能够限制住权力失控现象，从而有效地规避错误事态的发展延缓。对于体育民营企业所产生的效益流失情况，在最大限度允许下通过聘用外部独立董事并实现其所做应对工作的价值予以缓解。

（二）形成较好的工作与交往环境

外在环境、工作、生活等因素的影响对于体育民营企业的人才而言，会形成持续性的主观认知干预，能够在具备较好的社会生活工作氛围当中履行员工职责，是一种正向的人才心理干预。在与管理层以及职场中层融洽交往的氛围当中实现双向的心理动态了解，从而获取具有发展性价值的行业信息，这样从人才发展角度来看，能够减少来自其自身对于工作现状的部分顾虑，并且某些问题能够得到有效的支持与解决，相应地降低人才对于所在任职民营企业的错误认知，缓解其偏差理解形成不满情绪，降低或避免人才流动、流失现象。

（三）提高体育民营企业法人的综合素质

体育民营企业持续发展道路的顺畅以及规模大小等，与其法人是否具备全面的综合素质有着密不可分的关系，究其根本这也是对于体育民营企业自身文化构建的外在表象体现。能够形成一个较完善系统性的企业文化并不是完全通過凭空想象捏造得来的，是法人通过将自身的价值观念、市场理念等实现传播的过程，因此公司法人作为领导者强化个人体育行业综合素质水平的提升是非常必要的。

（四）重视创新创造

企业能够构建起向上、健康、团结、拼搏等的文化综合体，在发展前进的步伐里与体育行业相契合并时刻保持活力和朝气，能够将自身企业文化架构成为不同于其他同行业公司的良性成长特征，这不单是中大型民营企业应当关注的发展问题之一，同样也是国内所有不同规模体育民营企业应重视的课题。在经济全球化的市场格局下，尤其是以多学科融合发展为特性的体育产业，企业既要随着科技进步而实现领域创新，又要体现发展理念的创新，同时也要表现出管理模式的创新，而在诸多的创新创造层面上并不存在一个可以遵循借鉴的固有化路径，需要在不断变换的市场环境、社会环境之中不断寻求因时而异的改变，其中，在行业中的创新创造更能决定企业在市场之中的竞争能力。

（五）完善薪资与福利体系

对物质的追求是自然人对于美好社会生活向往的根本性动因，也是制约人才在完成工作职责时的最基本外部作用力，这关系到体育民营企业是否能够招纳更多的行业领域优秀人才，也关系到减少内部人才流动、流失的重要举措。能够获得的薪资与福利是人才工作的原始动力，同样是生活的物质条件根本保障，人才能够通过这些客观地体现其所在公司以及社会当中的价值，是其自我实现的直观途径。以薪资作为分析出发点来看，体育民营企业能够保障人才较为公平合理的薪资标准是先决条件；以福利作为分析出发点来看，一成不变统一性的福利体系会对于不同价值人才造成错误评估，实现具有一定针对性、弹性、综合性的福利体系是保障不同人才在获得基本利益的基础上展现适用性的重要体现，以此来实现区别对待、因人而异的科学化管理。

（六）协助人才实现发展规划

体育民营企业若想降低聘用人才流动、流失现象的发生概率，要做到在充分的信任基础之上对其长远发展做方向性指引，尤其是发展预留空间的把控是必不可少的。体育学科的社会属性决定了人才能够对于自身有正确的价值定位，并且在社会生活以及工作之中表现出志趣、能力以及认知的差异，随着工作时间的增长，在人才发展的不同阶段依据实际情况进行实质性建议与良性规划调整，帮助员工工作期间完成行业志向培训，在不断自我提升的基础上全面提升综合素质。

结语：

对体育民营企业面临的人才流动、流失现象所产生的根本性原因、直观影响、相应对策进行了探索与讨论，以人才作为研究主体进行了相关分析与概述，从国家发展的全局来看，体育民营企业处在日新月异变换的时代环境，能够实现企业减少人才变动的实质，就需要管理层依据市场的变化而进行不断的战略调整，才能够实现在文化、创新、保障等方面的健全与优化，这关系到体育民营企业的发展与生存。只有通过科学性、针对性的举措才能够实现体育民营企业的效益上涨、稳定前行。

（作者单位：北京科技大学天津学院）