职工激励与企业活力关系探析

叶沛

摘要：企业的内在活力，离不开其企业职工对企业做出的贡献。企业想把自身的事业发展好，需要和职工之间建立起持久和谐、积极向上、利益共存的劳动关系。企业真正把职工作为战略发展的重要环节，纳入整体发展目标，员工才能够真心为企业谋发展，两者才能相辅相成。当企业处于快速增长的关键时期，企业应根据不同人员对需求的倾向针对性的将人员分类并结合职工培养晋升和薪酬激励等措施对人员进行激励。这样才能引导职工为企业的生产运营和事业发展倾注更多的力量。企业想要在重要战略发展机遇期得到快速而稳定的发展需要更加科学、高效的企业激励机制，此机制对整个企业的长期稳定发展至关重要。

关键词：员工激励制度；企业活力；关系；具体探究

中图分类号：F272.92  文献标识码：A  文章编号：1005-6432（2023）14-0000-04

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2023.14.000

赫茨伯格曾说“行我所愿，愿我所行是谓激励。”对职工进行及时、有效的激励，不仅有助于直接提高每位职工日常工作的积极性和持续工作的能力。还可以间接保证一个企业整体的生产活力。因此，企业要保持健康、长期、快速的良性发展，就必须有完整、科学、高效的员工激励机制。

1  对员工的激励和企业活力的问题

1.1影响劳动者积极性的具体因素

1.1.1员工激励制度不完善

企业在追求快速经济发展目标的奋斗过程实践中也同时存在激励机制设计不健全和使用不灵活的现实问题。这不仅会降低职工对工作进行投资的热情，而且很容易影响职工参与整体工作的积极性。制约企业的稳定和经济的快速发展。企业员工激励机制建设不完善、不灵活，或是有机制却难以启用，运行不顺畅，的主要原因是在制度制定时仅以组织目的为依据进行设计，没有自下而上进行充足的调研，实施时一概而论，没有对人员划分需求类别，充分掌握职工的内在需求，从每位员工的实际诉求情况出发，从而使实施相关制度得不到具体落地。另一方面是因为制度体系不科学。晋升、福利、工资、奖金、社保、考核方式等方面员工与企业契合程度不高，具体落地实施方案过于模糊，激励制度成为没有公司实际执行力的有力支撑，使部分员工在执行工作中找不到方向，缺乏集体归属感，容易引起各种心理落差，制约了每位职工工作生活的正常积极性和创造积极性。员工的工作积极性在很大程度上受到打压，这会影响员工的工作效率，甚至是影响员工的工作质量，不利于企业的发展。

1.1.2企业缺乏对激励管理的重视

很多传统企业一般都有重生产而轻理论学习的思想，对生产技术管理、市场销售开发、产品文化创新开发等多个领域特别重视，但普遍忽略了加强对人力资源战略的组织管理和理论学习的运用。无论是物质上还是精神上或多或少都会忽略激励管理的重要性，难以最大限度地发挥职工在企业的价值，从而影响企业人才储备导致人员财富大幅流失。另一方面，企业内部受到国家政策、市场经济体制调整、自身经营能力的影响，部分企业对职工应享受的社会保险、企业年金、住房公积金、加班工资等福利没有严格实行内部系统化会计管理。极少数生产单位也有长期违反削减职工休息休假、劳动保护等行为。例如很多高科技、劳动要素密集型的制造商，一线人员实际工资本就处于较低水平，企业在没激励管理措施相对薄弱的前提下削减各项福利待遇，无法全满足一线人员日常工作生活的需求，根据赫茨伯格的双因素理论，此情况下职工短期因生存需要会持续工作“没有不满”，但长时间的积累会使员工心理产生负面情绪引起“不满”，在产生不满情况下工作的职工群体将会影响企业的工作效率，对生产安全产生隐患，久之形成一种不良循环。另外企业缺乏对激励制度的重视，会让员工产生危机感，员工会认为企业不够重视员工权益，在有顾虑的前体现进行工作，降低了工作效率。

1.2影响企业活力的具体因素

1.2.1外部因素

第一，产业环境。产业环境活力比其他很多经济宏观环境对一个企业综合活力要素的影响更深远。产业环境对企业的外部发展有重要的战略影响，当产业环境前景广阔需求高于供给时，企业活力将随之丰富活跃，主要是因为可以通过分析产业环境因素来预测企业战略发展从而带动企业的生机与活力。当前对于企业的发展应当展开多方面的分析，通过根据企业实际情况进行研究后，确定影响企业活力的因素，其中产业环境在企业活力发展方面存在一定的影响力。当前人们的思想观念不断发生變化，生活方式发生了一定的变化，在实际工作过程中对工作环境也有一定的要求。企业活力和员工的工作氛围息息相关，因此企业需要重视产业环境的影响，通过打造出良好的产业环境，提高企业活力。

第二，市场环境。企业发展面临巨大的空间市场价格是与本企业关系中最基本、最密切、最客观的外部市场环境因素。良好宽松的产品市场环境、供求关系决定了该企业产品及业务市场的利润，有利于各种资源要素之间的合理有效配置，促进企业的持续协调和健康发展，影响企业活力。企业在发展过程中离不开市场支持，市场涉及到大量不同类型的企业以及相同类型的企业，形成一个竞争和共同发展并行的发展环境，企业在发展的过程中必须顺应市场的发展规律，这样才能保证企业的长存。正规的市场能引导着企业迅速发展，同时还可以推动企业的改革，形成更好的发展环境。因此在企业发展的过程中应当结合市场环境，顺应市场环境状况，通过进行自身改革，提升企业整体活力，进而带动企业生产流水线的顺利开展。

第三，体制环境。正式规定的各种制度范围包括各种政治外交制度、经济体制、法律法规体系等，非正式规范的各种制度范围包括各宗教信仰、风俗习惯、行为规范、生活消费方式、文化传统、道德和伦理、意识形态观念等。任何企业在发展时必须依赖于严格的规章制度，体制的存在能够保证企业在正确的路线发展，体制的存在一定程度上约束这企业，在一定程度上也促进着企业的发展。那为提高企业活力，应当在体制方面进行分析，由于体制环境对企业的发展有一定的影响，因此制定严格的规章制度，无论是员工管理方面还是生产流程方面，都需要加强管制。规范的体制环境能保证企业按照人们期望的方向发展，在一定程度上保证了生产质量同时还能提高员工的工作积极性，提高企业活力。

1.2.2内部因素

第一，个体、团体心理与行为。组织行为学通过个体和团体两个层次来理解人的行为，分析表明所属员工的人格、智力、能力、态度、行为以及所掌握的学识与个人工作能力和工作效率有很大关系从而会影响企业活力。激发企业活力要充分分析所属人员的人格、能力、情绪、态度、需求等因素的影响，从而把握团体心理，激发团体活力，增强凝聚力和向心力。每个人的思想都存在一定程度上的差异，人人都是相对独立的个体，因此为形成良好的企业活力，需要按周期进行员工活动，通过开展活动打开员工之间的不熟悉，加强员工之间的联系，员工相互协作，共同完成企业产品，这在很大程度上激发员工的工作积极性，同时提高员工的质量，推动了员工之间的关系。

第二，组织设计与组织文化。组织设计是对企业组织架构及其运行方式所进行的设计，包括结构设计和保证组织运行的各项方法设计、管理制度，而组织文化则是维护组织稳定，控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的内在规范。两者一般均为自上而下发展而来，也有部分为宽松管理环境下自发形成，组织架构设计是否高效及人员对文化是否一致对企业的内部活力起到至关重要的作用。实际上组织设计和组织文化在一定程度上影响着文化活力的提高，企业活力的存在能有效提高员工的工作效率，通过进行发展组织文化，带动员工积极工作。组织文化涉及到多个方面，从企业的发展背景上以及企业的发展规模上，都需要进行拓展，培养员工正确的价值观，形成良好的工作态度。

第三，组织的变革与发展。无论是产品研发还是业务拓展，企业都应具备创新意识，为了更好地适应如政治、经济、技术、社会、心理等内外部环境变化，就需要不断对自身进行修正和整理，如20世纪90年代初比组织管理上比较流行的全面质量管理方法，许多大型企业引进新的管理体制和组织文化，大幅度削减因质量不佳而导致的成本因素，以此满足了或引导顾客的需要，在巩固市场的同时启发了内部活力提高了企业效率。

2  员工激励与企业活力的关系

2.1  激发职工工作积极性是保证企业活力的基础

在1996年经济学家哈维莱宾斯提出的x效率理论中有一项重要认识即“人力投入因素是对企业的生产率影响极大的一种可变因素，工作中的人的努力程度取决于动机”，企业存在的目的和核心意义是创造最大的利益，而在不能直接控制职工努力程度的情况下要想使劳动者达到最佳努力程度，唯一的办法就是通过影响他们的动机来诱导他们尽可能的提高自己的努力水平，也就是激发职工的积极性。实际上，大部分职工在从事一项工作后初心都是想把工作做好，但由于国家的大环境以及企业用人机制和体制等诸多方面存在很多需要完善的方面，如对底层劳动者的尊重及劳动保护，一般就业人员晋升渠道狭窄、薪资体系不合理、职业前景不佳、工作无安全归属感等原因，导致职工思想波动不稳定，出现干多干少一个样，干好干坏一个样，干完今天明天还不一定在哪干等等消极思想。作为企业活力的基础只有有效调动和激发职工中蕴藏着的工作热情，并善于调运用才能成为推动单位和社会发展的巨大力量。对此激发员工的工作积极性十分重要，只有员工热爱这项工作，愿意全身心的投入到工作的过程中，这样逐渐形成良好的工作环境，企业活力也就会有所提高。通过一些奖励机制，多鼓励和听取员工自身想法，让员工意识到自身存在的价值，这样员工工作积极性会慢慢提高。

2.2  激发职工潜力有利于企业的发展

组织是由人组成的，人是组织的建筑要素，我们都知道人的可塑性很强，具有相应不同层次的潜力，而企业的创新和发展离不开职工，让职工推动企业的发展则需要选对人且在最大程度上有效使用，企业给出相应薪资只是基础，还应给与其他辅助手段激发潜力并引导思想认知，才能做到人尽其用，使其创造的价值大于企业的投入，避免人力资源的浪费。企业想在经济社会环境大变革的背景下更长时间地生存和经营，内部首先要管理顺畅，人力资源成本领先避免内损，通过各种有效的辅助手段激发员工的最大潜力，使其能够真正达到向企业持续注入大量有效人力供给的目的。有效的组织管理可以使每个人的优势变为生产力，但这些潜力必须加以开发方能呈现，企业在激发职工潜能的同时想要发展还应关注人与未来的关系，在给与薪资的基础上投入时间精力激发职工潜力，是想要职工矜矜业业工作解决相应工作问题还是将有能力的员工用来把握机会，解决问题问题充其量是工作顺畅或减少损失，只有把握机会才能给企业带来长远发展。通过激发职工的潜力，员工能认清自身存在的价值，当员工得到重用后，其工作积极性也会得到提高，推动企业的发展。

以下未修改（第三条第一小条“（一）建立科学完整的激励机制”与第四条“四、加强员工激励制度”重复了）。

3   提高企业活力的措施

3.1  建立科学完整的激励机制

企业领导人在组织如何具体实施评价激励的决策时，不能按照自己的意愿去做，必须确保这些系统有适当、严密的绩效激励。企业领导人应该考虑树立一个真正良好、公正、廉洁的社会企业形象。首先，绝对不能做的事要么早晚改正，要么完全丧心病狂。企业生产首先要有自己拥有的比较明确的计量指标。这样，企业职员需要进行自我补偿活动时，相对会有这样的计量标准。这是能有效达到这种社会公平标准的存在。因此，一个企業职员本身就能促进企业生产事业发展的积极性的有效提高。建立科学合理的企业生产补偿处罚机制，有助于整个企业的企业管理经营和正常生产工作的协调发展，也有助于员工参与工作热情的有效改善。

3.2   建立公正和严格的执行机制

任何时候，重大好事政策措施的真正实施都必须离不开正当高效的组织执行机制手段，因此，企业在已经成为比较科学、完善、高效的内部激励手段的基础上，在这种激励机制措施的具体实施中，也必须有这样一个比较严格、科学、完备的制度执行过程，这样企业才能真正说服企业的广大干部职员，才能建立真正高效和高效的企业威信。

公司治理结构中采用的工资激励约束制度也与社会上其他激励管理制度不同。考虑到激励管理制度的企业职员是以自己能得到的个人名誉补偿和社会实际能得到的利益为基础的。因此，企业管理者在进入制度实施阶段之前或进入制度实施阶段的过程中，必须充分了解全体企业员工的所有内心想法要求和员工的整体意见。在大部分职员充分承认同意的情况下，制定完整合理的制度执行实施方案。

3.3   注意以荣誉激励工作人员

这种企业激励机制实际上并不仅仅是在所谓的金钱、物质奖励水平上进行所谓荣誉企业的激励，对于企业中的一些普通员工企业来说，所谓荣誉层面的任何企业奖金对员工企业本身的企业来说都是微不足道的。所以，如果他们真的这样做了，他们可能会直接得到所谓金钱、物质水平的荣誉企业的奖励，而这些所谓的员工无法做到的任何激励，都会对他们产生实际作用。所以在中国，这种特殊情况下的企业激励机制必须直接适用于各种荣誉，才能有效地对普通企业员工进行企业激励。例如，企业员工可以在自己做项目时自愿申请获奖证书、奖品、荣誉奖杯，也可以向组织推荐业务执行能力比较强的企业优秀一线员工，或者参与企业对优秀业绩的优秀员工作品进行获奖作品征集评选。通过抽签获得这种特殊奖项的形式，可以达到充分满足广大优秀职员虚荣心的良好效果。这样做不仅可以为这部分企业员工节省大量人力成本，同时也希望企业能够更有利于激发这些企业员工的自己企业的产品、科研开发和生产活动的积极性。

4   加强员工激励制度

4.1   激励机制应符合实际

要系统开发全面、科学、合理、实用、可行的员工激励机制。在实施企业实际和具体的组织管理和激励措施的具体过程和实践过程中，可以感觉到员工管理者应该遵循。通过更全面、科学、细致、合理的组织，全面有效地管理所有员工行为。要确保成功制定和实施完善、完善、有效的公司股权投资激励和约束及管理等新机制。第一步是在职工和企业治理体系的这些基本理论实际理论问题上更加严格地开始。相关企业设置合理的企业薪酬激励机制后，不能再过分追求、夸张和过度扩大。第二，第一步实际上要从员工的需求利益出发。企业所在的企业职员太渴望得到物质补偿，公司所在的企业职员比起晋升，太渴望加薪。所以管理者要注意正确的对症下药。要努力使企业在一定比例的合理程度框架内满足每位员工的要求。在采取科学、适当的工资激励措施的同时，职工要时刻注意，要将公司所有工作岗位员工的利益状况与当前我国整个企业和经营战略发展环境状况紧密联系起来。企业的利益越大，员工个人可以享受的各种企业福利待遇就越好。因此，职工也可以竭尽全力，让所有公司员工全心全意地参与所有有助于最大限度地提高和增加公司利益的实际工作内容之一。职工将共同努力，朝着伟大的工作目标努力，谋求持续我国企业健康的快速稳定发展。

4.2   激励机制应多样化

激励机制必须尽可能内容丰富、多样化，以确保公司从不同的经济利益角度全面满足各种企业员工个人的不同精神发展文化需求。提高企业所有在职员工学习工作方法的多种文化积极性。薪酬激励，薪酬水平是两个基本的能力條件，具有作为特定员工个人独立执行特定工作任务时必须具备的最基本的组织效率要素。对社会各企业职工群体，将根据比较完善、合理、规范的收入能力，实行根据工资绩效合理分配的补偿制度。可以保证所有参与员工个人都能劳动，个人工资总是随着个人工作量水平的持续增加和变化趋势而持续增加。企业管理者首先可以适当考虑内部自我评价体系的完善机制，在内部制定对各种员工绩效状况进行全面分析评价的系统方法。通过这个定期的自我评价方法系统，可以全面了解公司各基层员工的个人生活状态或个人工作学习情况。他们和相关部门职员等长期保持良好关系的同事相互交流、交流，了解与企业团队一起工作的能力，积极建议及时或以一定方式向其他员工、家庭子女和企业所在的其他部门职员提供帮助。在员工对内部员工的有效管理过程中，这将有助于提高评价和质量。

4.3   激励机制应以人为本

激励的制度设置最终需要公司更好地管理人员，企业的内部员工管理真正以人为本，真正为广大员工服务好，才能充分满足企业人力资源战略管理目标的要求。要真正了解基层员工的实际需求，了解企业人力、管理和制度变革的意见要求和想法，听取基层员工的建议，学会认真关心困难员工的生活家庭。要建立各种困难基层员工救助工作制度，使企业员工有真正的归属感，创造更加温暖、和谐、协同的创业工作开发环境。以崭新独特的企业文化吸引更多的技术人才进驻本企业，拥有优秀的人才，继续为本公司补充新鲜血液，打造一支充满真正创造性活力和高度创造性素质的新员工队伍。

5  结束语

在任何企业漫长的高速发展过程中，总有一名员工能做出个人的巨大贡献，所以，一个企业的文化如果企业想要更快的经济发展，就一定不能完全忽略员工本身的激励因素。企业也可以考虑通过激励措施激发每位员工对一个职业的热情和个人活力。此外，这种奖励制度政策的正确实施方式必须保证公平、公正和公开。为了保证所有企业员工也能获得实际利益，这种方式对整个企业经济的长期发展也能起到良好的良性推动作用。

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