应对抑郁症员工管理难点

韩英花

基本案情

孙某于2005年8月1日入Z公司工作。双方还签订了自2008年1月1日起的无固定期限劳动合同。2017年9月6日，Z公司更名为R公司。孙某在R公司实际工作至2017年6月23日。

2017年6月29日，孙某、R公司签订了《协商解除协议》。该协议内载，“双方本着平等互利的原则，经友好协商同意解除双方之间的劳动关系；因此，双方经协商达成如下协议：甲乙双方（甲方为R公司，乙方为孙某）之间的劳动合同和劳动关系将于2017年6月28日解除……甲方在此同意向乙方支付人民币425458元的补偿作为一次性的补偿款项以及全部和最终的解决方案……双方充分理解本协议之内容并自愿签署本协议，不受任何方面影响或干涉。本协议自双方签署后生效，且未经双方书面协议不得补充或修改。同时，乙方在此确认即使乙方出现患病、工伤或怀孕等情形也不会影响本协议的效力；甲乙双方间的劳动关系将根据本协议的约定于解除日解除”。孙某、R公司还于当天签订了《离职协议书》，R公司也已将《协商解除协议》载明的补偿金额支付给孙某。

孙某称其历任ERP工程师、ERP主管、信息系统经理等职位。因长期从事IT工作，压力大、环境单一，自2009年初开始在上海市精神卫生中心就诊，并被诊断为抑郁状态，此后孙某持续就诊。2017年4月26日，R公司宣布闵行工厂部分被收购。孙某称2017年6月27日起，R公司开始有组织有计划地解除与孙某的劳动合同，人事、律师、总经理等人轮流上阵对孙某进行疲劳轰炸。最后，公司逼迫自己签下离职协议。孙某认为该离职协议并非本人真实意思。

R公司主张，用人单位与劳动者双方协商一致可以解除劳动关系。R公司此前有过收购行为。2017年6月26日，R公司欲与孙某就解除事宜进行协商，孙某称身体不适临时变更，故双方于同年6月28日进行了第一次协商。孙某先提出N+10方案，后又变更为2N，当天双方没有达成一致。因R公司考虑孙某工作年限较长又担任工会主席，故在原来补偿方案N+6情况下又增加了3万元。孙某经过再三考虑接受了公司的方案，并于同年6月29日下午至公司处签署了协商解除的协议。在整个协商过程中，公司给予了孙某充分时间阅读并理解协议的条款，孙某经慎重考虑后方才落笔，故离职协议是双方真实意思表示，是双方经过平等自愿协商后才签署的，且公司支付给孙某425458元，远远超过法定补偿金的标准。该离职协议，对原、被告双方均有约束力，双方均应切实履行。

根据孙某自述，2017年6月28日至29日期间患有抑郁症，R公司利用孙某的病情，强行持久谈判来逼迫孙某解除合同，且在谈判未果时就逼迫孙某进行工作交接，对其造成了极大的精神负担。R公司的所作所为符合民法规定的乘人之危的情况。孙某要求废止离职协议，恢复自2017年6月29日起的劳动关系，并要求R公司支付其自2017年6月29日起至裁决之日的工资等。

二审法院认为，孙某与R公司签订的协商解除协议没有合法的撤销理由，孙某要求R公司继续履行原劳动合同并支付2017年6月29日之后工资、津贴、福利的上诉请求不能成立，应予驳回。

案例详解

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条的规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。除非协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

本案中，孙某与公司按协商解除方式签署完离职协议后，员工反悔并请求撤销，其理由为本人有抑郁症，签署离职协议并非本人真实意愿。对此，孙某应对自己提出的请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，否则负有不利后果。在该案件中，孙某在一审阶段主动申请对其精神状态进行司法鉴定。司法鉴定结果认为孙某当时的精神状态未达到足以影响其行为的程度，二审法院最终没有采信孙某的主张。

2022年中国精神卫生调查显示，我国成人抑郁症终生患病率为3.4%，目前总人数达9500万人。引发抑郁症的主要原因是情绪压力和家庭亲子关系（45%）、亲密关系和职业发展（35%）。抑郁症诊断没有明确的理化检验指标，公司遇到抑郁症员工无法证明该病情虚假，只能靠专业医生的诊断结果。对公司而言，抑郁症员工的日常管理也颇为棘手。

抑郁症医疗期计算

●抑郁症是否属于精神疾病

抑郁症属于精神科疾病中的一大类，在精神障碍范畴里是一种精神疾病。但抑郁症只不过是一段时间精神上出现问题，只要及时治疗，康复后完全跟正常人一样。

抑郁症一般可以根据疾病的严重程度，分为轻度、中度和重度三个等级：

（1）轻度抑郁症：对日常工作和生活有一定的影响。患者不需要停止正常的工作和学习，可以通过心理治疗进行调理。

（2）中度抑郁症：对工作和生活造成严重的影响，会感觉到工作和生活非常困难，在医生的指导下应用药物进行治疗，才会慢慢好转。

（3）重度抑郁症：患者已经无法工作以及生活，不能正常工作和生活。一般需要住院接受系统治疗。

目前对抑郁症诊断的常见方法是患者心理测试及医生问诊相结合的方式。心理测试主观性较强，医生需要與患者进行沟通交流、询问病史、观察患者表现出来的症状，综合判断再确诊是否有抑郁症。员工主张患有抑郁症时，不能仅凭自身说法，还需要员工提供由专业医生做出的诊断证明，需要申请病假的应出具病假单。

●抑郁症医疗期计算

抑郁症员工管理中最头疼的问题是医疗期确定。按照《劳动部关于发布〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发〔1994〕479号）的规定，医疗期长短根据本人的工作年限，可以核定为3—24个月。

关于患特殊疾病的员工，根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第七十六条的规定，对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，經企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

根据上述文件，一般疾病医疗期的具体期限根据累计工作年限及本单位工龄确定（上海除外）。但对于精神病等特殊疾病，劳动部的文件并未明确是否只要员工患有特殊疾病，无论员工工作年限长短，都当然享受24个月的医疗期的问题，司法实践中对此存在不同的理解。目前口径比较明确，认为并非当然享受24个月医疗期的地区主要如下：

●《浙江省高级人民法院、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发〈关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）〉的通知》（2016年）

第十三条《劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发〔1995〕236号）规定：“对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”

该规定指职工根据实际参加工作年限和在本单位工作年限确定医疗期，该医疗期满后尚不能痊愈的情况下，可以申请延长，并不意味着患有上述特殊疾病的职工的医疗期当然为24个月。

●《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动争议案件若干问题会议纪要》（2019年）

《劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发〔1995〕236号）规定：“对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”

该规定指根据企业职工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定享受24个月医疗期的，该医疗期满后尚不能痊愈的情况下，职工可以申请延长，并不意味着患有上述特殊疾病职工的医疗期当然为24个月。

●广东省人力资源和社会保障厅《关于疾病医疗期问题的复函》（粤劳社函〔2004〕50号）

职工患特殊疾病的医疗期也应按劳部发479号文规定执行，即根据本人实际工作年限、在本单位工作年限计算医疗期，而不能理解为患特殊疾病的最少有24个月的医疗期。

对于特殊疾病医疗期问题无明文解释的地区（例如北京市、上海市等）均有支持及不支持直接给予24个月医疗期的判决结果。此类地区企业判断抑郁症员工医疗期时，应先结合当地近期判决口径再综合判断。

与抑郁症员工签订协商解除协议

抑郁症是间歇性发作，不发作的时候并不影响正常的工作。如果员工向公司提交辞职信或与公司签完离职协议后，再反悔主张当时本人精神疾病发作，签协议并非本人真实意思表示，则应自己对其主张提供证据。

与抑郁症员工签协议书等文件时，应关注员工是否属于限制民事行为能力人。

十八周岁以上不能完全辨认自己行为的成年人，属于限制民事行为能力人。依据司法部公布的《精神障碍者民事行为能力评定指南》，符合以下情况会评定为限制民事行为能力人：

（1）能建立明确的精神障碍诊断；

（2）对所进行民事活动的辨认能力削弱，但尚未达到丧失或不能的程度；

（3）辨认能力削弱由精神障碍所致。

辨认能力削弱是指下列情形之一：

（1）辨认能力界于完好与丧失之间；

（2）不能完全辨认自己的权利和义务；

（3）不能作出完整、正确的意思表示；

（4）不能全面、有效地保护自己的合法权益。

成年人要认定为是限制民事行为能力人，近亲属或者其他利害关系人可依法申请认定。患者明确表示不同意鉴定，或不配合鉴定检查的，则无法进行鉴定。被认定为是限制民事行为能力的人员，公司与其签订协议时可能需要通过法定代理人代理，否则会影响协议效力。

作者 劳达laboroot 高级合伙人