甲方乙方

疫情全面放开后，如果员工感染“新冠”，公司可否要求员工请休年假或者病假？

2023年1月8日起，“新型冠状病毒肺炎”更名为“新型冠状病毒感染”，并将“乙类甲管”改为“乙类乙管”。此前，按照“乙类甲管”政策，如有员工感染“新冠”，应按照居家隔离政策居家隔离，并正常发放工资。1月8日后，如有员工感染“新冠”，则可以回归到企业常态化管理，即应按照公司的请假制度，提交相应请假证明，办理请假手续。所以，疫情全面放开之后，如再遇到员工感染“新冠”，公司是有权要求员工履行请假手续的。

我公司计划做员工薪酬的调整，原来只有固定部分，后改为固定部分加浮动部分，整体薪酬是整改后大于原来的，只是后来的固定部分略少于原来的固定部分，这样调整是否合法呢？

首先，薪酬属于劳动合同约定的条款，而劳动合同变更需要协商一致的。如薪酬变更对员工有利则无须协商一致，员工自然会同意；如对员工不利，员工有权拒绝。

其次，公司将员工的薪酬从只有固定部分改为固定部分加浮动部分，虽然整体部分有所增加，但是调整后固定部分略少于原来的固定部分。从薪资结构来看，能够确保到手的是固定部分，而固定部分减少则意味着在员工表现一致的情况下，获得报酬少于原来的数额。员工只有在更加努力的情况下才可能获得浮动部分，才能获得比之前多的报酬。虽然薪酬总额增加，但固定部分的减少，其实仍然是对劳动合同进行变更，所以公司需要和员工协商一致。

如果公司在调薪的时候，固定薪资不变，增加一部分浮动部分，此时由于不涉及劳动合同变更，这种情况下就不需要和员工协商一致。

关于入职体检异常的录用风险：应届毕业生（已签订三方）的体检报告中肝功结果中有一项指标超过正常值一倍，进一步检查后，B超没有异常，医生说是乙肝病毒引起的指标异常，先吃药一周后再去复查。类似这种情况，我们该如何考虑呢？能否推迟入职时间·甲肝、乙肝等具有传染性的疾病能否作为拒绝录用的条件·如何尽量避免此类情况发生·入职后有没有特别需要注意的？

通常乙肝病毒携带是不影响入职的（无论是大三阳还是小三阳），除非是法律规定禁止从事的行业，如食品行业。因为乙肝通过血液传染，正常的工作、就餐均不会导致乙肝传染。

公司已经发出offer，所以不能推迟入职时间，但是可以和员工进行协商。甲肝可以约定在录用条件中，但是乙肝不可以。如果公司以患有乙肝为由解除或拒绝录用员工，将导致违法解除或就业歧视。

综上所述，正常工作就餐不会导致乙肝传染，当然，如果公司特别介意的，可以考虑分餐。

采用客观情况发生重大变化或不胜任工作这种单方解除这种方式，假如支付的经济补偿金未达到法律标准，仲裁会要求补足补偿金还是裁定违法解除？

首先，解除理由和经济补偿金的补偿标准是两个问题。

其次，仲裁委是根据员工的仲裁申请来审理的，不会主动审理员工没有主张的诉求。如果员工主张违法解除，那么仲裁就会审查解除的过程是否合法。如果员工主张补足经济补偿金，那么仲裁就会审查经济补偿金是否足额，是否需要补足。

通常遇到经济补偿金没有按照法律标准给的情况，员工如果去仲裁，除非公司将解除依据、流程做得天衣无缝，否则员工大概率会主张公司违法解除进而主张双倍赔偿金或者恢复劳动关系。所以，在公司没有合法合理理由解除的情况下，想要避免争议，依法支付经济补偿金是最基础的条件。不仅如此，在此基础上适当有所增加才有可能在解除上达成一致。

想要避免争议，至少应依法支付经济补偿金或者与员工达成一致，否则公司面临的就将是违法解除的赔偿金或者恢复劳动关系问题。

现在用人部门遇到表现不好的员工就塞给HR，手头什么证据都沒有，在不胜任解除方面的操作我们举步维艰，所以人力资源部想做个PIP绩效改进制度。想问下，是否只要做了绩效改进就可以解除不胜任员工了？PIP是随时发起还是有了考核结果，不合格后再发起？

公司有了绩效改进流程不代表可以直接解除不胜任员工。

绩效改进和《劳动合同法》中的不胜任的培训是有区别的。前者是人力资源管理中的概念，可以是多个机会，可以是某个指导，也可以是某种培训，具体形式不限；后者则是《劳动合同法》中法定解除流程中的一环。

对于员工不胜任后是否可以解除的问题，关键看公司的绩效改进流程中是否包含了有针对性的培训或者调岗。如果有，员工经过培训或者调岗仍不胜任，才可以解除；如果没有，则不能解除。

从帮助员工成长的角度，绩效改进如果能够在员工做得不到位时随时发起，就可以及时地帮助到员工，这也是绝大部分企业设置绩效改进制度最初的目的。

需要注意的是，人力资源部在此期间也要为不胜任解除做好铺垫，即保持周期性的考核。对于考核不合格的，就不能按照往常的绩效改进方式了，要改为按照法定的流程给予培训或者调岗，之后才能进入不胜任解除的流程。