忠诚是一种彼此成全

柴金露

忠诚是员工对企业有高度的交付程度，并表现出一定的归属特征。员工忠诚会减少组织的人员置换成本。调查显示，一名正式员工离职后，再招聘一个同等水平的员工，大概需要6个月时间才能把原离职员工的工作完全替代，在这6个月中，需要其他员工协助新招聘员工工作才能保证工作不受影响。那么，如何让员工保持高的忠诚度呢？管理学研究发现，现代员工的个性和自主性不断增强，企业要想留住员工，就需要满足员工不同层次的需要。那么分析员工忠诚度的诱因并能提出对应的改善建议，就需要用到多种激励手段。

影响员工忠诚度的因素

对于一些传统企业而言，人员留存率偏低是行业通病。一方面，随着新经济业态的发展，部分人员将传统企业作为暂时栖息地，无法全身心投入，一旦找到合适的工作就立刻选择离开。即使像农林这类专业性比较强的从业者，一些求职者也只是把农业企业作为一个过渡性工作，一旦有更好的机会，他们便会跳槽或是转换赛道；另一方面，传统企业要求规范化用工，对人员的能力要求越来越高，这就要求企业必须辞去部分素质能力无法与岗位要求匹配的员工。一方面是对高端人才的需求，另一方面是要对现有员工做减法。企业的人力资源战略会影响现有员工的心理状态，进而影响他们的忠诚度。具体来说有三方面：

●组织层面

一流的企业挤破头，二流的企业有人投，三流的企业少人瞅。想要让员工有忠诚度，公司自身要先强大，为员工提供有与市场相匹配的薪酬待遇。举个例子，一家农业企业招聘市场总监，薪酬是月薪8000元，而这位市场总监过往的薪酬收入都在月薪一万以上。HR许诺，加上绩效奖金，收入一定会比原来多。然而，四个月过去了，市场总监一直没有绩效。就在此时，竞争公司以月薪一万五的价格将他挖走。可见，薪酬的多少会直接影响员工的忠诚度。具体讲，想要提升员工的忠诚度，从组织层面看，一是要完善管理制度。二是加强对员工的培训。如果说企业文化建设是为了让员工产生对企业的认同感，那么培训就是在逐渐激发员工的这种认同感。三是提升绩效薪酬与福利。公平合理的绩效薪酬制度和完善的员工福利制度直接影响员工的工作态度和成果，是员工忠诚度的关键影响因素。薪酬福利水平是影响公司销售业绩和人员忠诚度最主要的因素。公司的薪资待遇几乎是全体员工关注的核心点。四是建设企业文化。员工对企业文化的满意度较为重要，如果员工缺乏对企业文化的了解，他们也无法对企业文化表示认同。五是领导魅力及下属关怀。上下级关系会正向影响员工忠诚度，工作的安全感在上下级关系和员工忠诚度之间起中介作用。

●个人层面

一是个人工作认知。人们对事物的构成、发展阶段以及基本规律的把握就是所谓的认知能力。在工作中可能出现能力的差别就是一种认知能力的外化显示。在工作当中通俗讲就是是否能正确认知自己的工作，是否是员工想要从事的工作。二是人际关系。良好的人际关系能够促进企业内部和谐。内部和谐的企业关系不仅能够为员工营造一个良好的工作环境，加强员工的归属感，还能使员工产生强烈的亲和力和凝聚力，在提高员工忠诚度的同时也能够提升组织绩效。三是个人就业动机。人通过在社会中参与劳动分工来满足自身的需要，不同的人就业动机也各有不同。四是个人情感。多数离职原因大多可以用这部分来归纳，家庭原因、身体原因、情感因素、时空距离等，这些因素属于非决定性因素，当员工对公司忠诚度高时，这些因素并不能对员工忠诚产生更大的影响，但当员工忠诚度偏低时，这些看似并不那么关键的因素就可能成为击垮员工的最后一根稻草。

●社会层面

随着共享经济的到来和用工模式的转变，员工的就业择业思想观念发生了很大的变化。由以单位或企业利益为工作着眼点，转向以个人利益、个人发展为目标；不再以“从一而终 ”为就业美德，转为善于在就业中求发展。新经济模式给员工流动提供了肥沃的土壤，企业也更注重对人才的挖掘，城市抢人大战和企业猎寻人才等“红海行动”，很难让员工安心守在一个不升职也不加薪的岗位上。

提高员工忠诚度策略

●招聘管理

招聘，作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，前期招聘要对候选人进行有效的甄别：一是要完善人力资源招聘制度，招聘端的规范化是新进员工能够正确认识工作的重要标准。二是要明确工作岗位要求的专业技能标准，避免员工入职以后产生落差感。三是要了解应聘者上份工作的离职原因，一方面了解员工心理素质情况，降低招聘风险；另一方面能够分析该员工会不会在短期内离职，从而避免因这部分人员可能的离职而产生的恐慌情绪以及离职产生的高昂成本。

●员工管理

一是完善薪酬福利制度。物质需求会对员工的工作时间产生影响，若员工基本薪酬水平过低，员工的流动性就会不断加大。除薪酬之外，对应的福利水平也是十分重要的因素。按照需要层次理论，福利的发放也要具有激励力。二是建立完备的培训机制。从企业角度来讲，员工个人通过培训得到提升，这种提升能够更好地应用到未来的工作中，形成培養忠诚度的合力，更好地应用于组织绩效。同样地，培训对员工也有重要意义，培训不仅可以提高员工的自身能力水平，还可以提高员工对自身价值的理解认知。三是促进个性化晋升与职业生涯规划。企业在未来招聘中对人员的专业技术水平和知识要求是非常高的，如果现有人员还无法满足需要，除了从招聘端入手，提高准入门槛之外，也需要对员工进行相应的职业生涯规划以及建立相应的晋升通道。四是加强管理沟通。管理沟通又分为企业内部各部门间的横向沟通和不同层级间的纵向沟通。组织通过纵向沟通建立通畅的沟通渠道与民主的沟通氛围，也能够让管理者及时了解员工在工作与生活中的问题，从而更好地促进目标达成， 也能让员工产生组织认同感，从而提高员工忠诚度。

●离职分析

公司的管理者特别是拟离职员工的直接上级应该敏锐地捕捉到员工情绪的变化，当员工开始出现诸如消极情绪，工作达成度不高，业务拓展不积极，无故缺勤等情况时，管理者要及时注意这些异常现象，主动沟通，了解员工产生上述变化的真实原因，适当地给员工以帮助。通过沟通疏导可以回归正常工作的员工，后续应继续跟进，及时了解员工诉求；对于选择离职的员工，通过面谈并结合实际情况找出离职的潜在原因，进行汇总分析，帮助公司完善管理机制，更好地留住员工。研究人员发现，即将离职的员工有38%的人指责工资和福利，只有4%的人指责基层主管，但在此18个月之后有24%的人指责基层主管，只有12%的人指责工资和福利。因此，要想在离职谈话中发现真正的问题可能还需要做进一步的努力，例如，选择合适的离职沟通员，控制面谈时间，选择合适的地点，设计科学合理的面谈问卷，注意离职员工在谈话过程中的语气和形体语言等。

员工离开企业并不一定意味着对企业的背叛，离职后的员工仍然可以成为企业的重要资源，如变成企业的拥护者、客户或商业伙伴。因此企业应该把忠诚度管理的范围延伸到离职后的员工，继续与他们保持联系，充分利用这一低成本资源。同时，还有一部分离职员工是由于企业经营不善，被动离职。无论是对被裁员工还是留职员工，都会形成巨大的心理压力。一旦企业不得不裁员，也要对员工做好心理上的安抚和经济上的补偿。例如，某企业的被裁员工在接到通知后，仍有3个星期的时间可以在公司内部寻找工作或是选择离开公司。离职员工将根据其供职时间长短得到4—12个月的工资补偿。此外，还为被裁员工提供3个月的失业救济支持。提升员工忠诚度，不能只单纯地依靠员工自觉，企业要通过提升自身的竞争力，让员工心甘情愿为企业付出，毕竟，企业只有先成全了员工，员工才会忠于自己的职业。

本研究得到浙江省教育厅一般科研项目“野生动物肇事对浙江省山区农户农林业生产影响及适应性对策研究”（编号：Y202147296）的资助。

作者单位 浙江农林大学 经济管理学院