“127”定律，平衡少数与多数

孟庆丰

人力资源管理领域有个奇妙的数字阵列为人们所津津乐道。这便是由1-2-7三个数字所构成的独特比例现象，有人称之为“定律”。其中，由“人”的划分所形成的比例往往是2：7：1；而由“事”的划分所形成的比例往往是7：2：1。

显然，无论是2：7：1还是7：2：1，背后皆有分布原理之无形力量的支配。我们经常将其与二八定律和正态分布紧密关联起来。这其中，给大家带来深远影响的是“GE活力曲线”，也称“末位淘汰法则”“10%淘汰率法则”。

GE公司前CEO杰克·韦尔奇把员工分为“明星员工”，大约占到所有员工的20%，对这些员工，采取的是“加薪、加心、加信”的正激励；“活力员工”，大约占到70%，要求他们上进、上进、再上进；余下的10%是“落后员工”，对他们是裁员、裁员、再裁员。GE正是解雇每年评价最差的10%人员，使企业获得了巨大的活力，更带来巨大的业务增长。“2：7：1”由此便进入我们的视野，深入人力资源管理的诸多场景。

关于人的“2：7：1”：关键的少数

企业中的人自有三六九等之分，这指的是基于个人能力和责任发挥而给企业带来的价值贡献。参考活力曲线的A、B、C类员工划分，一般定义如下：

A类：是明星员工，高績效、高认同度，是激情满怀、勇于负责、思想开阔、富有远见的一批员工，他们不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人提高企业的生产效率。A级员工必须是团队中的前20%。

B类：团队的中间分子，业绩、能力、价值观认同等方面均不突出，但能够基本胜任工作，这部分人占团队的70%。

C类：团队中低绩效、低认同员工，这部分人会占到团队的10%。作为管理者，不能在C类员工身上浪费时间。

“2：7：1”源于绩效管理领域中的考核结果分布场景，同时也广泛应用于绩效管理领域。

自从GE提出“2：7：1”的活力分布曲线，国内不少企业都在模仿甚至直接照抄它的绩效考核结果的比例结构。而在绩效面谈沟通场景中，有人将面谈的对象进行了如此“2：7：1”的策略性应对和差异化处置。

对于20%最优秀的人，花大力气沟通，尤其是要关注双方之间的非正式沟通频率。对于这群人，要激励、发展他们，要帮助他们进一步提高其业绩，然后提拔他们，培训他们成为接班人。所以管理者要花80%的时间和精力要给这批绩优分子。

对于70%中间部分的人，用正式沟通仪式设计来解决。解决和这个群体沟通时长的方式，是加强对正式沟通仪式的设计，把20%的时间用好用足。针对大群体的正式沟通必须做到位，比如会议、誓师大会甚至内部刊物等。

对于最后10%的人，不是调岗降职，就是直接淘汰。在这里务必要少花时间，做好筛选和淘汰。因为绩效也低、认同度也低的人才会进入这个位置，他们不适合团队的发展。

相形之下，公司对培训人员的筛选及其资源配置也如出一辙。对团队中20%的A类员工优先、重点培养并使用；对70%的B类限制培训资源的使用；对10%的C类落后分子则弃之不用。

除此之外，在人岗匹配工作中，与人才层级对应的还有岗位价值形成的组织地位（角色），以此可以判断岗位的“含金量”。其中，大约20%的关键岗位匹配公司里的核心人才（差不多20%的优秀人才），要求人才起码是胜任岗位工作，岗位薪酬较有竞争力。70%左右居中的岗位数量对应公司中间的大多数员工；占比10%左右的边缘岗位。居中和边缘的岗位要求通常就是员工基本胜任即可，岗位薪酬竞争力一般。

我们在薪酬体系设计工作中，尤其是在水平策略设置环节往往也呈现出鲜明的“2：7：1”特征。比如实施领先型薪酬策略的员工一般占到团队所有成员的20%，跟随型薪酬策略可以占到70%左右，而滞后型薪酬策略在10%左右。特别地，对于那些盈利水平一般的企业可以将跟随型薪酬策略定到10%左右，而将滞后型薪酬策略定到70%左右。

还有招聘中的“2：7：1”现象。根据招聘工作的实践总结，HR所招的10个人中，大约2个人是胜任岗位的，也能稳定工作；有7个人左右基本胜任，公司只能凑合着用，同时这类人摇摆不定，喜欢跳槽；有至少1个人被看走了眼，还成了摸鱼的典范。

另外，根据统计，在离职员工中有20%左右的“毕业者”还能和老东家有良性互动；大约70%的“校友”一拍两散后，便形同陌路；几乎10%的“被优化者”会与前任雇主不欢而散，甚至反目成仇。

关于事的“7：2：1”：关键的多数

在HR管理场景中，关于事的“7：2：1”分布比例至少体现在两个领域。

●领域一：“7-2-1模型”，广泛运用于人才培训或干部培养场景。也有人称其为3E模型，是被世界知名企业广泛应用并得到实践验证的实效模型。

Exposure：动手实践（关键经历）。70%的能力通过工作实践得来，企业分配给员工特定的角色，让其“真枪实弹”地实践。重在“身体力行”，依靠自己的动手实践。

Experience：经验交流（人际关系）。20%的能力是靠经验交流（也就是和同事、上级的沟通）获得。通过他人的反馈，或者对他人的模仿，或者对他人的跟随，这些经验的学习对个人成长至关重要。重在“高人开悟”，有人给予辅导反馈。