麦格米特股权激励实施效果研究

【摘  要】作为现代企业内部治理中的长效激励机制，股权激励在A股上市公司中的使用逐渐趋于常态化。论文通过介绍麦格米特公司2017年公布并实施的首期股权激励计划，研究其实施前后公司的财务与非财务绩效的变化，发现股权激励对公司经营业绩及创新能力产生了显著的积极影响，最后根据效果分析，提供了一些股权激励契约设计的相关建议。

【关键词】股权激励；麦格米特；实施效果

【中图分类号】F272.92                                             【文獻标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2023）06-0118-03

1 引言

在高新技术企业中，创新能力是决定其核心竞争力的关键因素[1]。因此，如何吸引和留用创新型人才是企业亟待解决的问题。剖析人才激励的本质，寻求高效的、长期的，与企业发展紧密结合的人才激励模式，掌握好吸引、保留核心骨干的“火候”，是当今企业实现跨越式发展的第一推动力。

近年来，股权激励作为一种重要的长效激励机制，已被越来越多的上市公司纳入其薪酬体系中[2]。股权激励通过有条件地授予激励员工持有公司股份，不仅能够有效地缓解委托代理问题，还能够促进公司的创新和稳定人才，进而推进公司稳步发展[3]。值得注意的是，股权激励的制定需要考虑公司自身的实际情况和宏观市场环境，选择合适的契约要素，以制定适配的激励方案[4]。本文以麦格米特为例，整理归纳其2017年发布的首期股权激励计划的契约要素，通过研究实施股权激励前后相关财务与非财务绩效的变化，评价股权激励实施效果，进一步针对股权激励的优化提出了相关建议。

2 公司背景及其股权激励方案

2.1 麦格米特公司概况

麦格米特公司（002851）是国内知名的智能家电电控产品、工业电源、工业自动化和新能源汽车及轨道交通产品供应商，其产品主要用于家电、工业设备、自动化设备中电能的变换、控制和应用。依托电力电子及相关控制技术平台，公司研制的产品广泛应用于智能电视、变频家电、智能卫浴、医疗、通信、智能装备制造、新能源汽车、轨道交通等众多行业，并不断在新领域渗透和拓展。

2.2 麦格米特股权激励计划

2017年6月1日，麦格米特推出了首期股权激励计划，具体内容如表1所示。

3 股权激励实施效果分析

3.1 财务绩效分析

3.1.1 盈利能力

在盈利能力方面，本文选取加权净资产收益率和扣除非经常性损益后的净利润占净利润的比重这两项指标作为分析对象。加权净资产收益率是杜邦分析中的核心指标，可以反映公司股东权益的收益水平，评价公司自有资本获取收益的能力。而扣除非经常性损益后的净利润占净利润的比重反映了麦格米特公司的真实盈余水平，是衡量收益质量的关键指标。从表2中加权净资产收益率来看，麦格米特在2017-2019年的股权激励实施期间的加权净资产收益率表现良好，均高于10%，且呈现较快的增长，于2019年达到20.02%的最高点。扣非净利润占比于2016年至2019 年稳定在85%左右，2020年由于新冠肺炎疫情等重大外部冲击，非经常性损益科目大幅增加，导致该比率下降至75.69%，说明公司的净利润主要由日常经营活动支撑，盈利能力可持续性强。

3.1.2 营运能力

在营运能力方面，本文选取应收账款周转率和总资产周转率这两项指标作为分析对象。应收账款周转率反映了公司在特定时间内将应收账款转化为现金的频率和速度，用于衡量公司应收账款的流动性，总资产周转率则反映了公司对于全部资产的有效利用程度和经营质量。从表3中应收账款周转率来看，2017-2019年公司的应收账款周转率整体呈现出了显著上升的状态，说明公司采取了更为完善的信用政策与应收账款管理措施，应收账款的流动性大幅增强。2020年后因为疫情的蔓延，应收账款周转率开始恶化，需要公司优化应收账款管理流程，尽量减少账期滞后的情况。从总资产周转率来看，2017-2019年总资产周转率整体同样呈现出了较快上升的趋势。具体分析，即便有外部环境的影响，公司的总资产周转率在2016-2022年仍一直保持在70%以上，2017年至2019年股权激励实施期间更是呈现明显上升趋势，于2019年达到了100%。综合以上分析可以得知，公司在股权激励实施期间的营运能力得到大幅提升，首期股权激励计划的实施对公司的运营状况起到了明显的改善效果。

3.1.3 成长能力

在成长能力方面，本文选取营业收入增长率和净利润增长率这两项指标作为分析对象。营业收入和净利润是评价一家公司经营状况和成果的重要指标。营业收入增长率的变动情况反映了公司未来经营发展趋势的一定程度；净利润增长率的变动情况则能够有效地预测公司未来盈利方面的成长空间。综合分析这两方面指标，可以相对全面地评价和预测公司的成长能力。从表4中营业收入增长情况来看，在2016-2019年中，麦格米特的营业收入增速均保持高速增长状态，2020年因为新冠疫情的影响，营业收入首次出现负增长，但公司积极调整策略，开拓客户渠道，收入得以在2021-2022年保持较大幅度的增长，公司的整体经营发展呈现出了强劲的成长态势。从表4中净利润增长情况来看，麦格米特在股权激励实施年间的净利润增长率整体表现为高速增长状态，除2017年外，2016-2019年期间指标值水平均维持在70%以上。2020年，公司的净利润增长率出现了明显下滑，2021年首次出现负增长，但经过及时调整，2022年净利润重新出现了21.56%的可观增长，可见公司产品具备良好的市场竞争力和稳定的盈利水平。综合分析，2017年首期股权激励计划的实施对于公司净利增长具有明显的激励作用。

3.1.4 代理成本

由于存在信息不对称和公司所有者与管理者目标不一致等差异，公司的代理成本会增加。代理成本主要包括管理人员报酬和其他相关成本，这些成本通常归入管理费用。因此，本节将以管理费用率作为指标，评估麦格米特在股权激励实施期间代理成本的变化情况。根据表5可知，在股权激励实施的2017-2019年，公司的管理费用率显著下降，从高点14.66%急速下降至2019年的1.96%，而且在随后的2020-2022年保持2.50%左右的低位。这一降低的原因主要是公司进一步规范了费用的使用，包括严格控制各项费用、优化管理结构和流程、加强内部控制等。综合以上分析可以得知，在股权激励实施期间，公司的代理成本状况整体表现较为平稳，股权激励的实施显著缓解了公司的委托代理问题。

3.2 非财务绩效分析

3.2.1 创新能力

作为工业设备研发公司来说，创新能力是公司长期健康发展的基础，本节将基于研发投入和研发产出这两个方面对麦格米特股权激励实施期间的创新能力作出具体的分析。

①研发投入分析

由表6可知，麦格米特在股权激励实施年间的研发投入金额由未实施股权激励的2016年时的12 672.09万元增长到了2019年的33 546.95万元，整体研发投入呈现出了连年增长的状态。而且研发人员总数逐年增长，研发投入占营业收入比重更是常年超过10%，体现了麦格米特重视研发，股权激励对于公司研发投入的显著的激励效应。

②研发产出分析

对于硬科技公司而言，公司的研发产出主要体现在发明专利方面。因此，本节选取发明专利数的总额作为分析对象，以此评价麦格米特在股权激励实施年间的研发产出效果。

根据表7，公司在股权激励实施期间的研发产出总数整体呈上升趋势，公司的自主研发能力逐步得到提升。其中，2019年当年公司的研发产出总数是未激励的2016年的1.92倍，这也说明通过实施对核心技术人员进行重点激励的股权激励计划能够更为有效地调动该部分人群的工作积极性，进而更好地帮助公司提升其自身的研发产出能力。

3.2.2 人力资本

对科技创新公司而言，人才是公司长效发展最重要的资源之一，本节将基于人才吸引能力方面对麦格米特股权激励实施期间的人力资本状况作出具体分析。

工业电源领域竞争激烈，行业对于人才的需求量极高，在这其中研发技术人员更是各公司间人才竞争的重点环节。因此，本文选用麦格米特在股权激励实施期间的研发技术人员变动情况作为人才吸引能力的主要分析指标。根据表8可发现，麦格米特在股权激励实施期间的研发技术人员总数呈逐年递增趋势。在研发技术人员占总员工的比重方面，公司的指标值水平于2019年达到35.24%高点，随后一直在附近轻微波动。其中，本科及以上学历员工占比由2016年的3.12%后急速增长至2017年的23.88%，随后呈小幅增长趋势。由此可见，股权激励计划对于公司人才吸引能力的提升作用明显。

4 结论及建议

4.1 结论

通过研究麦格米特财务与非财务绩效，分析得知其股权激励计划为公司积极发展起到了至关重要的作用，其主要体现在3个方面：第一，公司的经营业绩得到大幅度提高，盈利能力、成长能力、营运能力均飞速增长，公司市值稳步增长，成为国内行业龙头；第二，公司的代理成本在激励后显著下降，并长期保持低位，委托代理问题得以缓解；第三，公司研发投入常年保持高位，研发人员稳步增长，最终凭借显著增长的发明专利提高了企业的核心竞争力，帮助公司打造工业领域的“护城河”，使得企业不惧持续竞争，有成长为世界工业电源巨头的潜力。

4.2 建议

①公司应针对不同的激励对象选择与之匹配的激励工具。企业应根据不同激励工具的特征，结合宏观经济环境、公司自身特征、管理者风格等内外部因素，针对不同的群体适合的出资风险承受能力，进行差异化地设置与企业战略相匹配的激励方式，以此提高股权激励的激励效应。此外，在我国全面注册制改革下，主板企业也可尝试使用第二类限制性股票。②公司应缩小高管与核心员工间的激励差距。股权激励的实施并不是“一劳永逸”，而是一个持续性、滚动实施的系统性工程。企业在保证经营稳定的前提下，可以采用“小步快跑，多次授予”多期滚动式的常态化激励模式，或者辅以员工持股计划，适当提高员工股权激励覆盖范围，以此減少激励员工与高管之间因激励错配导致的薪酬不公平问题。③激励计划的行权业绩考核设置较为简单，应建立多维度、差异化的考核体系。公司可结合自身实际情况，采用复合型考核指标，并给予指标不同的权重，明确偏重目标，作为公司阶段性战略重点的“指挥棒”。同时，对于核心员工，应强化与技术相关的创新指标而弱化传统财务业绩指标，结合实际灵活制定相关考核指标[5]。

【参考文献】

【1】王化成，王芃芃，孙昌玲，等.中国上市公司核心竞争力信息披露：现状、问题与改进建议[J]. 会计研究，2022（08）：14-29.

【2】王斌，黄娜，张晨宇.中国上市公司股权激励：现状与讨论[J].财务研究，2022（01）：23-37.

【3】陈文强.股权激励、契约异质性与企业绩效的动态增长[J].经济管理，2018，40（05）：175-192.

【4】陈文强，王成方.股权激励方式与企业生命周期的适应性匹配研究[J].会计研究，2021（06）：76-90.

【5】李朝芳.战略引领下分层股权激励制度建设及适配业绩指标设置——基于美的集团股权激励实践[J].会计论坛，2020，19（01）：103-122.

【作者简介】宋含斌（1997-），男，浙江杭州人，研究生在读，研究方向：公司治理与组织创新。