加快薪酬制度改革 助推公立医院高质量发展

摘 要：医药制度改革一直是我国高度重视的改革内容。其中医务人员薪酬制度改革是关键环节之一。在改革过程中，薪酬制度不但要符合医务人员薪酬服务的诉求，可以调动医院以及医务人员的积极性，进而提升医疗服务质量，同时也要形成好的激励模式，全方位优化医疗服务机制，满足人民群众的医疗服务需求。文章立足于此，探讨加快薪酬制度改革，助推公立医院高质量发展的方案和举措。

关键词：公立医院 医疗服务 薪酬制度 改革

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2023）07-244-02

全面推进公立医院薪酬制度改革是深化我国医疗机构改革的主要任务之一，也是进一步提升医院和医务人员工作效率和质量的必然选择。加快薪酬制度改革，是助推公立医院高质量发展的重要切入点。在新的发展背景下，基于医疗机构发展的需要以及调动医务人员工作积极性的诉求，需要更为系统地推进薪酬制度改革，文章就此展开探讨。

一、加快薪酬制度改革助推公立医院高质量发展的切入点

加快薪酬制度改革助推公立医院高质量发展，需要立足现实需求，结合公立医院新时期发展的客观诉求。具体来说，主要从以下几点加以切入。

（一）體现医院的公益性特征

公立医院不但需要追求经济效益，也需要重视公益效益。因此，公立医院薪酬制度改革，首先要体现医院的公益性特征。绩效工资在改革中也不能够完全按照企业的形态同收入挂钩，而是需要基于服务质量和数量来设定必要的考核评价机制，并据此完善薪酬分配制度，这样才能够更为有效地杜绝医务人员通过销售药物、大检查、大化验等方式来增加收入的行为。而薪酬制度改革首先要尊重这一基础诉求，重视在提升公立医院公益性的基础上实现薪酬制度改革。

（二）立足医院改革目标配套完善薪酬制度

随着市场经济的不断发展，公立医院也面临私立医院以及其他医疗机构的竞争压力。因此，公立医院势必也需要进行市场化改革。在这个过程中，薪酬制度的改革和升级自然也需要同医院改革目标配套进行。从现有情况来看，公立医院服务中，次均费用、药占比、耗材占比、百元医疗收入消耗卫生材料费等是重要的薪酬影响指标。在医院薪酬制度改革过程中，公立医院势必需要进一步强化对这些指标的管控和考核，以此来更为有效地管控医疗费用的不合理增长问题，只有合理控制了药占比和耗材占比等收入，薪酬制度改革才能够更为合理地推进，满足公立医院良性发展的诉求。

（三）通过薪酬制度改革发挥服务和科研引导作用

薪酬制度的合理分配，如果向部分领域加以引导，自然在改革过程中可以发挥服务和科研的导向作用，而得到薪酬支撑的岗位和领域，也会得到好的扶持，实现能力和水平的提升。例如针对某一项社会需求较大的医疗技术研发，通过薪酬的引导，给于医务人员相应的奖励或者待遇方面的提升，自然可以提升医务人员工作积极性，有助于带动此环节的发展。而公立医院薪酬制度的改革，自然需要考虑此方面的诉求，通过薪酬制度改革发挥服务和科研引导作用，助推医院服务质量的提升。

（四）有效调整医务人员收入水平

从整体运行模式来看，医务人员的工作内容存在差异，不同科室的工作量和工作难度存在差异，如果采取统一的薪酬方案，无法符合部分医务人员的工作付出。因此，公立医院薪酬制度改革，需要有效调整医务人员的收入水平，基于工作性质和岗位职责，合理划分薪酬模式，根据临床、医疗技术、药剂、后勤等岗位，根据医务人员占比以及工作难度和危险系数等因素，综合考量评估，然后制定综合绩效考核机制，设置一个总额分配给各个科室和工作岗位，这样能够更好地优化薪酬结构，保障医务人员的权益。公立医院薪酬制度改革，自然需要从此着手，充分发挥薪酬制度的引导作用。

二、加快薪酬制度改革，助推公立医院高质量发展

加快薪酬制度改革，助推公立医院高质量发展是一项系统的工程，需要公立医院多角度出发，从全局把控，并在各个环节加以落实和引导。具体来说，需要做到以下几点。

（一）以顶层设计为依托，完善薪酬水平决定机制

公立医院薪酬改革是新时期十分重要的改革内容，想要有效推进和落实相关工作，首先就需要具备良好的制度保障，通过顶层设计的支撑，让整个公立医院的薪酬改革提供引导和帮助。公立医院的医生较多，也是我国医疗体系中最基础的保障，是医疗体系中的核心资源，因此薪酬制度改革无疑十分关键。近些年，我国一直致力于强化公立医院薪酬制度改革，意在全面提升薪酬改革的有效性。而在新的发展背景下，公立医院薪酬改革需要持续推进顶层设计，针对性完善薪酬水平决定机制，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的“两个允许”要求，全方位实现公立医院薪酬水平机制的动态化调整，动态化实现医务人员薪酬水平的提升。同时，想要优化公立医院薪酬水平决定机制，，就需要立足当地经济发展以及医疗事业发展的具体情况，对于医院的财务状况有清晰的认知。另外，对医疗机构的功能定位、工作量和服务量、成本控制状况、收入水平及成本控制情况、绩效考核情况等进行综合考量，然后在“两个允许”的基础上动态化调整薪酬水平。

在完善公立医院薪酬决定制度的过程中，要打破领导决策的模式，重视民主决策，可以设置职工代表大会、听证会等制度，征求职工意见，然后由医院领导班子展开系统讨论，并报请主管部门备案实施。为了保证决定机制的有效落实，公立医院管理人员应严格杜绝要求科室和医务人员创收指标的任务设计，并且医务人员的薪酬不得同药品、卫生材料、检查、化验等业务挂钩。整个过程，医院要积极同卫健委、人社局、财政局展开对接，提升薪酬制度设置的民主性和科学性。

（二）薪酬福利适当倾斜，维护公平性

为了更好地提升薪酬待遇设计的合理性，需要立足实践需要，适当进行薪酬倾斜，针对不同的工作岗位和工作性质，通过薪酬待遇进行引导和鼓励。例如，对一些高层次的医疗人才、科研教学任务重的人才、重点发展的人才、绩效考核结果优异的人才等进行薪酬倾斜，同时对于一些特色优势或者有重点科研项目的医院进行薪酬倾斜，对于那些承担了重大疫情防治、公共卫生事件处置等应急性、临时性公益任务的医院，也可以基于实际工作量等，核增一次性薪酬总量，这样有助于激发医院的工作积极性，维护薪酬的合理性和公平性。

同时，公立医院薪酬制度改革过程中，需要针对性进行薪酬倾斜，对于一些群众需求更大且人才短缺的岗位，要做到薪酬必要的倾斜，如综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科、麻醉科、精神卫生等紧缺专业医师的薪酬相应提升，不低于医院医师薪酬的平均水平。对于资历较短的医生，也要适当提升其薪酬水平，通过清晰的岗位责任导向，结合按劳分配制度的支撑，有效提高编制内外人员薪酬待遇。

另外，医院在薪酬福利待遇倾斜过程中，需要充分考虑到医、护、技、药、管等岗位的差异，灵活设计薪酬模式，在这个过程中，基于不同科室的工作情况和特点，找到薪酬平衡的方式，薪酬要向关键和紧缺岗位、高风险、高强度、高层次、业务骨干等人员的倾斜，根据不同类型、不同等级以及不同岗位人员薪酬分配关系，合理分配薪酬，真正实现合理的薪酬模式，满足不同医务人员的需求。

（三）优化收入结构模式

针对当前医务人员薪酬现状，医院在薪酬改革中需要优化收入结构模式，重视提升医疗服务的基础性收入水平。事实上，医生工作的价值体现为其技术和服务质量上，此种表现同样也在医疗机构中有所显示。从目前来看，医疗机构的药品、耗材价格得到了国家严格管控，因此过去靠推销药品等材料来提升收入水平的方式已经不合理。在这种背景下，公立医院需要持续提升自己的医疗技术和服务水平，据此提升经济效益和社会效益。相应的，公立医院也需要据此完善薪酬制度，形成配套发展的新模式。而不断优化收入结构显然是重中之重。公立医院在新时期需要持续优化收入结构，努力提升医疗服务的收入，并持续降低药品、耗材、检查、化验等收入的占比。

同时，公立医院要进一步对新增医疗服务价格项目进行严格审核，在医疗服务方面全面提升质量和效率，以此提升医疗服务收入水平。公立医院需要严格落实政府有关部门医疗改革的相关规定，强化用药管理，杜绝药品费用不合理增长的问题，通过利用薪酬制度改革这一契机，降低这些环节的收入占比提高医疗服务性收入，鼓励医务人员开展疑难危重诊疗项目，按功能定位发挥医院的作用。在此过程中，公立医院需要立足医院的公益性、社会性和服务性，在薪酬体系优化过程中，薪酬待遇的设计需要对接岗位职责和认知价值，通过以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现的模式，真正实现公立医院薪酬制度的优化和完善。

（四）完善薪酬激励约束机制

合理的薪酬激励约束机制能够提升医务人员的工作积极性，因此公立医院在薪酬制度改革过程中，需要相应地完善薪酬激励约束机制。在薪酬激励约束机制方面，相关管理部门需要立足本地需要，设置合理的薪酬分配管理方案，特别是主要负责人，需要针对性设置管控方案。结合公立医院的运行状况进行综合考核，对于主要负责人的履职状况、职工满意度等进行全面了解和评估，然后据此确定其薪酬水平。也就说，公立医院主要负责人的薪酬水平需要同其他负责人和职工薪酬水平保持一种合理关系。为了达到这种合理性，公立医院可以设定相应的系数加以评估，提升薪酬制度设计的科学性，且在薪酬制度改革中，要围绕长期激励加以建设，如通过年薪制度来提高主要负责人的工作积极性，并将其年薪进行单列，在医院薪酬总量中进行部门预算管理，可以不将其作为薪酬总量的核定基数加以管理，这样有助于提升激励的效果。

同时，在约束机制方面，公立医院通过对薪酬进行全面管控，全方位提升薪酬制度的合理性。在此过程中，公立医院主管部门立足医院运行情况，强化监督管理。如果公立医院的资产负债率较高，亦或者为了增加收入而违规新增长期债务的情况，需要针对医院的领导人员进行薪酬控制，对于增长的幅度和数量进行严格把控。如果公立医院不存在上述问题的话，卫健委、财政局等则可以积极引导公立医院灵活提升薪酬水平，真正让公立医院薪酬待遇保持好的发展势头。

（五）做好预算管理

公立医院需要立足医改的要求，针对性优化薪酬总量的核定机制，基于医疗服务收入来计算医院的薪酬总量，有效确定和动态化调整公里医院的薪酬水平。在综合考量公立医院人工成本的基础上做好总额预算，同时对于不同类型人员绩效工资额度进行预算。从具体表现来看，公立医院绩效工资预算总额以控制在总收入15%左右为宜，并以年为单位，定期汇总医院运营状况，并做出适当调整。同时，考虑到公立医院不同工作人员的岗位差异性，需要综合多种因素来确定医务人员的绩效工作比例，如可以考虑工作承担的责任、技术难度、风险的大小、工作量大小、加班数量等，真正让医务人员绩效工作的比例趋于合理。当不同岗位医务人员获得绩效工资的额度后，然后由科室出发，通过评估贡献度，然后灵活设定绩效工资额度，结合日常工作量和医疗费用控制情况以及成本控制、病人满意度、药占比、耗占比等因素，综合评估得出结论，形成一个系统的认知，作为重要的绩效考核指标，同预算管理挂钩，实施综合系统的管理模式，真正让薪酬制度发挥作用，保障各科室和各岗位的合理运行。

三、结语

总而言之，公立医院薪酬制度改革，需要立足医院的具体状况，充分发挥制度的引导作用，能够促进业务发展和技术研发，并能够在团队管理方面发挥足够的作用。公立医院需要以薪酬制度为切入点，注重整体改革发展，不断提升医疗服务水平，真正为人民群众提供优质的服务。在新的发展背景下，公立医院需要同其他管理部门展开深度交流，不断加强薪酬激励和约束机制建设，并适当量化部分薪酬指标，真正让公立医院发挥自己的作用，提升醫务人员的满意度。

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（作者单位：晋城市人民医院 山西晋城 048026）

[作者简介：崔辰轩（1988—），男，汉族，山西晋城人，本科学历，硕士学位，中级经济师，主要从事公立医疗机构行政管理工作。]

（责编：若佳）