制造业企业构建学习型组织中存在的问题及对策

鲍丽娜

摘要：现阶段，中国经济正在面临转型升级，以J公司为代表的制造业也面临转型升级，在从传统制造业的粗放生产模式转变为智能制造业的精益生产模式的过程中，所需人员结构也在发生着变化，需要大量的技术工种和管理人才。在此需求的基础上，文章通过对相关文献的整理，总结出制造业在转型过程中丰富的学习形式，迭代学习方法，构建学习型组织，为增强制造业人才竞争力、促进产业升级提供参考和借鉴。

关键词：制造业；学习型组织；人企共赢

中图分类号：F272.92  文献标识码：A   文章编号：1674-0688（2023）03-0087-04

0 引言

党的十九大报告指出，中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。2021年国务院政府工作报告指出，脱贫攻坚取得胜利，实现农村贫困人口全部脱贫。从马斯洛层次需求理论，人们的基本生理需求已被满足，人们追求更高层次的需求，如安全、归属和爱、尊重、自我实现。人有3种核心需要，即生存需要、相互关系需要和成长发展需要。理论中，生存需要已经得到满足［1］，因此关系需要和成长需要成为当代人的追求。学习型组织的建立可以满足人们的精神追求。

制造业的发展水平直接体现了一个国家的生产力水平，是区别发展中国家和发达国家的重要指标，制造业在世界发达国家的国民经济中占有重要份额。随着科技高速发展，世界经济紧密相连，国家经济正在飞速发展。依照国家统计局相关数据显示，2018年的GDP（国内生产总值）为900 309亿元，其中有235 086亿元来自制造业，其占比达26.12%。至2022年度，GDP增至1 133 239.8亿元，其中制造业也增加至401 644亿元，占比升至35.44%。由此可见，制造业的蓬勃发展是推动国家经济快速发展不可或缺的因素。然而，受疫情影响，全球经济的逐步放缓，经济环境复杂多变，供应链紧张等不确定因素增加，我国经济发展也面临经济下行压力。J公司也在积极转型，在从传统制造业的粗放生产模式转变为智能制造业的精益生产模式的过程中，其人员流动增加、沟通难度增大、人岗匹配面临错位、员工素质急需提升，如何构建学习型组织并使其发挥积极作用，助力企业成功转型，是企业亟须思考的问题。

1 J公司的现状分析

1.1 J公司的组织架构介绍

J公司主要产品是特种电磁线，属于传统制造行业的公司，有直接或间接控股公司20家左右，分布于安徽、广东、江苏、天津等地，漆包线产销量位列全球前茅。J公司组织架构图如图1所示。

1.2 J公司人员结构情况

截至2022年末，J公司共有员工3 000余人。员工类别分析见表1。

从学历构成统计，本科及以上学历的人员为252人，占比较低，为7.5%。从岗位层级统计上，生产岗位人员为2 450人，占比为72.9%。目前，J公司正在积极进行转型升级，面临着人员数量众多、分布范围较广、素质差别大的现实情况，如何统筹管理并构建学习型组织，发挥人员的最大的潜能，是J公司亟须解决的问题。

1.3 J公司面临的环境分析

政治因素方面，2023年5月，第二十届中央财经委员会第一次会议强调，加快建设以实体经理为支撑的现代化产业体系，以人口高质量发展支撑中国式现代化，我国人口老龄化、少子化、区域人口增减是目前我国人口新形势，需要加快塑造素质优良的现代化人力资源。同时，中国积极开展多边外交政策，继续延续《中国制造 2025》、“一带一路”倡议，为制造业带来新的机遇。J公司拥有相对较为完整的全产品生产线，拥有较为广泛的客户群，在电磁线行业发展中，紧跟国家碳达峰、碳中和政策，力争焕发电磁线行业新的动力。经济因素方面，面对全球经济下行压力，国内外需求呈现不足，叠加社会因素方面，我国人口老龄化、少子化、区域人口增减是目前我国人口新形势，需要加快塑造素质优良的现代化人力资源。技术因素方面，在汽车、家电、电子、电力、通信、电动工具等技术方面，紧跟国家和社会发展方向，同时需继续扩大在新能源汽车、光伏、风力、核能发电等新领域的市场占有率，加强相关的项目研究，亟须解决技术性和专业性人才短缺的困境。伴随人口老龄化的大环境，人才层面也面临着人才断档的威胁，公司未来的发展也面临着诸多的挑战，如何在行业中脱颖而出，不断发挥人才优势，使企业和员工共同进步，学习型组织提供了良好的解决思路。

2 J公司学习型组织构建存在的问题

2.1 员工个人层面的心智模式固化

首先，重短期，轻长期。只看重短期利益，忽视长期发展，员工仅考虑短期薪水高低等短期目标，没有考虑到如何提升技能，除日常工作中的必要的技能学习，很少积极、主动地学习专业知识，造成知识面匮乏，仅停留在操作和执行层，难以进阶管理阶层。

其次，缺思考，少換位。缺乏从本质思考和换位思考问题的能力。工作过程中，仅按上级的要求办事，缺乏思考事情的本质意义和对工作方法的总结，不能以管理者的角度换位思考问题。

最后，无规划，等机会。缺乏职业生涯规划乃至人生规划的制定。员工仅等着各种机会的出现，没有绘制自己的人生蓝图，不主动思考如何解决问题、给自己创造机会、如何进行自我投资，造成公司内部出现“人才同质化竞争”的现象。

2.2 公司组织层面共同愿景的缺失

首先，物质文化定位不精准。公司认为只有物质激励才能激发员工的学习热情，忽视精神文化对员工的激励作用，割裂了物质是精神载体的作用，狭隘定义物质文化。

其次，制度不完善。由于公司产品业务范围、客户群分布的不同，加之公司属于母子公司制和职能制结合的形式，每个子公司对外是独立的法人结构，自负盈亏，对内是职能制的组织形式，管理权力高度集中，各个子公司按照自身的情况确定组织学习文化，个别管理者对精神文化的认识不足将会导致学习型组织建立面临困难重重。

最后，精神文化影响不深远。公司没有把组织与员工凝聚在一起，公司和个人还是以各自的愿景为出发点，没有发挥协同效应。

2.3 个体和组织的全局思维的割裂

首先，个人所供技能和单位所需技能的差异。学习型组织对企业的绩效贡献难以衡量，学习无法带来的立竿见影的效果，因此企业忽视了学习迁移和教学相长带来的优势。

其次，个人发展阶段和组织发展阶段的冲突。因个人发展阶段不同，所以面临的困难也会不同，企业发展阶段不同，遇到的阻力也会不同。

最后，传统学习方式和创新学习方式的碰撞。企业在发展过程中，有变化的地方也有不变化的地方，两种学习方式不断碰撞。在难以量化的领域，过分依赖传统学习方式，唯学历论盛行，会导致错失具备实践能力的人才。

3 J公司学习型组织构建对策

3.1 员工个人层面打破思维的困局

首先，长短并举，延迟满足。延迟满足感，稳固践行短期小目标，完成长期发展大目标。学习效果的展现不是一蹴而就的，是一个长期积累的过程。要建立清晰的人生规划蓝图，用全局系统的思维思考问题，以大目标为基准，拆分为小目标，逐步实现，从综合实力角度提升自身硬本领，实现长期的薪资增长和职位的晋升。

其次，思考换位，本质出发。向上管理，向下管理，平级配合全方位换位思考。不仅需要对当时、当地的情境进行分析与思考，还需要考虑事情的本质意义，以及需要达到的效果和目的。

最后，规划全局，错位竞争。亟须建立针对性的职业生涯规划，进行错位竞争，不仅要看到岗位的纵向通道，也要看到岗位的横向职责对比。通过精学本岗位的专业知识、泛学提升相关领域知识，提升自身的工作成熟度和心理成熟度，实现快速成长。

3.2 公司组织层面共同愿景的确立

首先，维护学习型物质实体。物质文化包括厂容、厂貌、机械设备，产品造型、外观、质量、大师工作室等物质实体，是企业文化的物质体现。例如，大师工作室作为学习型组织，它是拥有严格运行制度的专业联合体，在追求个人专业成长的基础上共同致力于工作室整体的改善和示范辐射作用［2］，也是一种企业通过企业文化的宣传维护，使集团公司的使命、愿景、价值观与员工实际学习工作情况结合，做到睹物思“愿景”。

其次，制定学习型规章制度。制度层将起到对组织成员行为产生规范、约束、引导的效果。由于传统的晋升模式必须等上级晋升、调动或者退休等离开相关岗位，下级才有机会达到相应的岗位薪资和绩效薪资。为打破传统的晋升模式，建立职业发展双向通道，打通技术类、专业类、操作类岗位与管理岗位的壁垒，实现晋升。同时，可将培训学时、带领团队等学习能力纳入绩效考核的规章。

最后，确立学习型组织精神。精神层是组织文化的核心和灵魂，主要是指组织领导和员工共同信守的基本概念、价值标准、职业道德及精神风貌。发现个人和组织共同追求的愿景，并将其完全融入日常的生活、工作、学习中，相互借力，共同发展进步，做到人企共赢。

3.3 个体和组织的全局思维的建立

首先，自我激励，组织超越。学习进步是一个循序渐进和相互促进的过程，员工可以利用已学知识，学习迁移，扩大学习的时间范围和空间范围，从自己领域扩展到其他领域，最终进入企业人才库。同时，企业也要定期组织学习，进行人才盘点，充分盘活企业员工，扩大横向或者纵向的工作深度。

其次，因事制宜，因时制宜。抓住企业组织的发展机遇中的重要事件，促进员工个体能力的发展。当前，国家极力推崇“大国工匠”，个人以有“工匠精神”为荣，企业以有“大国工匠”为傲［3］，每个重要事件的背后都是企业的关键时刻，是员工学习、进步的机会，个人和组织要一起抓住机会，形成合力，构建良性循环。

最后，与时俱进，终身学习。传统学历教育应与继续教育、专业技能培训并举，支持员工个人和企业组织借助第三方学习平台，做到课上学理论，课下重实操。当前，网络学习的形式的多样化，各种读书会、学习平台不断涌现，知识更加专业化和细分化，把握学习新潮流，个体和组织都要不断学习与反思，迭代更新知识体系架构。

4 结语

文章通過对管理学相关著作的整理，结合J公司所处的现实环境进行研究分析，研究精达制造业企业的现状，分析制约制造业企业构建学习型组织的原因，并提出制造企业学习型组织构建的对策。在构建学习型组织的过程中，从员工个人层面的心智模式、企业组织层面的系统思维及二者交叉循环层面为出发点，以短期、中期、长期为时间轴进行递进分析并给出相应对策，为制造业企业构建学习型组织提供参考。

5 参考文献

［1］朱勇国，刘昕，柳学智.人力资源管理专业知识和实务［M］.北京：中国人事出版社，2021：2-4.

［2］严运锦.学习共同体、实践共同体、学习型组织概念辨析［J］.上海教育科研，2019（8）：28-32，43.

［3］尚文杰.新时代科技创新中工匠精神内涵嬗变与实证研究［J］.科技进步与对策，2023，40（5）：129-138.