初创期新型研发机构人力资源困境及对策

刘梓慧

（广东智能无人系统研究院，广州 511475）

引 言

新型研发机构是科技创新链条上的重要一环，是科技创新体系中的重要生力军。新型研发机构聚焦市场需求，承担基础研究、应用研发、技术转移、创业孵化、产业化、人才集聚和科技金融等综合性功能，是一种打破传统科研界限，致力于产学研深度融合，实现科技成果转移转化，具有多种多元构建主体，采用企业化运作，具有独立法人资格的创新型研发单位。

20 世纪50 年代，马森·海尔瑞（Mason Haire）提出了生命周期理论，把企业的生存与发展分为诞生、成长、成熟、衰退甚至死亡这几个阶段。基于企业生命周期理论，可以发现新型研发机构同样具备初创期、成长期、成熟期、衰退期等发展周期。

新型研发机构的初创期是指刚设立不久，需要大量建设资金，办公场所、研发条件不成熟，科研技术、产品正处于探索阶段，缺乏高端领军人才，人才队伍尚处于构建阶段，面临着较大生存压力的时期。初创期新型研发机构以产品研发、科学技术攻关为主要生产经营内容。然而，科研成果从技术转移到产品研发、实际应用，再到投入市场并带来经济效益的过程，是一个漫长而复杂的过程，面临着种种挑战。其中的任意一环都离不开“人”的创造性与创新性。

人力资源是初创期新型研发机构发展建设的第一要素，是产品研发、技术攻关的主体。在市场竞争激烈的今天，特别是在发展、就业机会较多的城市（如北京、上海、广州、深圳），缺乏优势的初创期新型研发机构对人才的吸引力度较低。因此，作为以人为发展主体的初创期新型研发机构，如何吸引人才并有效留住他们，培育自身的科研技术团队，将影响初创期新型研发机构能否健康、稳定、可持续发展的命运。

一、初创期新型研发机构人力资源面临的困境

作为聚焦基础研究、应用研发、技术转移、创业孵化、产业化、人才集聚和科技金融等综合性功能的新兴研发单位，初创期新型研发机构的人力资源具有受教育水平高、强调创造性等特点。其职工的学历以硕士、博士为主，具备学历高、知识水平高、职业追求高等特点。另外，作为科研单位，初创期新型研发机构的职工表现出向新事物挑战的个性特征，他们追求创造性和创新性。

初创期新型研发机构的人力资源为科学发展、技术攻关、社会进步付出创造性劳动，具有人才资源能动性、时效性、可再生性、社会性等一般特征，同时也具备时代性、创新性、层形性、开发性、强流动性的特征。总的来说，初创期新型研发机构的人力资源特点与制造类企业、服务类企业等大不相同。

围绕初创期新型研发机构人力资源的特点，可以发现其面临的困境主要来自外部因素和内部因素的共同作用。外部因素涉及社会环境、技术环境等方面，表现为周边环境、工作条件等；内部因素主要包括组织、个人等方面，表现为组织的发展、个人获得、薪酬待遇等。初创期新型研发机构的人力资源困境主要体现在以下几个方面。

（一）人才引进难

一方面，为了节约成本，大多数初创期新型研发机构地处郊区，交通不便捷。而且，周边的教育资源、医疗资源、公共配套、生活设施等与市中心存在一定差距，不利于人才集聚。在办公条件上，初创期新型研发机构缺乏成熟的研发场地、设备，科技基础设施缺乏。工作场所及工作条件的不完善，对人才吸引力度较低。初创期新型研发机构普遍面临着专业技术人才招聘周期长、流动性大，中层管理人才引进难等问题。

另一方面，大多数初创期新型研发机构名气弱、发展不稳定，面临较大的生存压力，对人才的吸引力低。与成熟的科技企业、科研院所、高校相比，初创期新型研发机构在薪酬、福利、职业发展等方面上不具备明显优势。然而，人才对初创期新型研发机构的薪酬、奖励、福利等要求较高，希望获得更高的收入或者得到更好的职业发展，这进一步反映了人力资源投入低与优秀人才需求大的矛盾。

除此之外，初创期新型研发机构的发展与建设需要更为优秀的人才。从管理人员来看，需要在管理经验、管理能力、综合素质、发展规划等方面具备优势；从研发人员来看，需要在科研能力、技术攻关、科技创新、营销能力、市场敏感度等方面更加突出。然而，此类优秀人才往往是稀缺且难以聘请的。

（二）人才培育难

由于新型研发机构是社会发展到一定阶段而产生的新兴产物，政府对新型研发机构的管理、发展、培育还处于摸索阶段。现阶段，各级政府部门对初创期新型研发机构出台的针对性扶持政策与措施还比较少，特别在人力资源工作上的支持和保障较少。一方面，受人力资源成本、机构管理的影响，初创期新型研发机构围绕机构建设、产品研发、技术攻关等重点工作，对职工的日常培训与职工继续深造学习的重视程度较低。然而，缺乏定期的培训与深入的学习，让技术型职工难以跟上日新月异的市场需求和技术需求。另一方面，由于缺乏相关人才培养扶持政策，初创期新型研发机构难以与当地一些知名高校开展人才联合培养。

初创期新型研发机构普遍缺乏管理创新型人才和先进的人力资源管理理念。当前的初创期新型研发机构主要由科研人员创办，或由高校、科研院所等共同建立。大多数管理人员的科技水平较高，但管理经验相对缺乏，在日常工作中聚焦科技工作而忽略管理工作，特别是人力资源工作。大多数初创期新型研发机构并没有根据自身发展情况制订符合实际发展的人力资源发展规划，无法满足机构的实际发展需求，也让人才培育工作更加难以开展。而且，由于初创期新型研发机构缺乏资深的技术专家，难以形成师带徒的技术培养模式。这些因素导致初创期新型研发机构在人力资源方面的自我造血能力较弱，无法培养一支优秀的科技人才队伍。

（三）留住人才难

初创期新型研发机构由于成立时间短，对机构文化、团队精神的建设投入力度较低，福利较差，让职工缺乏与机构共同奋斗的精神支柱和信念，职工缺乏归属感和忠诚度。而且，专业技术类人才不缺乏就业机会，特别是在工作机会、发展机遇较多的城市，最后造成人才流动性较高的局面。

初创期新型研发机构的职工大部分是年轻人，他们对知识获取、技术能力的提高等具有强烈的渴望。然而初创期新型研发机构的组织架构、部门设置不清晰，岗位的职责不明确，职工的职业生涯发展缺乏规划性，培训体系缺失，让职工对未来的发展道路深感迷茫。

除此之外，初创期新型研发机构人力资源体系制度不健全，特别是薪酬体系、绩效考核与奖励等方面，而相关制度更是笼统粗糙，导致职工的工作积极性与工作热情不高。

二、初创期新型研发机构人力资源对策

（一）政府层面

1.加强机构周边的公共配套设施

加强周边的公共配套设施，提高初创期新型研发机构对人才的吸引力。在初创期新型研发机构集聚区域，统筹规划周边的公共配套设施，加强基础建设。政府有关部门要增强初创期新型研发机构周边环境建设的重视力度，在交通、教育、医疗、生活等方面加大开发与投入，并且引进优质的教育医疗等资源，增加人才公寓、公租房等保障性住房的供应量，吸引优秀人才落户，为人才安居就业提供保障，让其获得更多的幸福感和获得感，为初创期新型研发机构营造利于其发展的外部环境。

2.制定优秀人才就业补贴措施

出台并落实就业、安居等政策，推动硕士、博士等应届毕业生到初创期新型研发机构工作，如提供低租金人才公寓、落户奖励、就业补贴等。并且根据不同层次的人才，给予政府津贴，为初创期新型研发机构的发展提供智力支持。

受资金等因素的制约，初创期新型研发机构难以提供具有市场竞争力的薪酬与完善的福利。因此，政府要制定高校优秀毕业生到初创期新型研发机构的就业补贴措施，加大人才引进力度。

另外，政府要提高现行人才措施和政策对港澳人才的吸引力度。推进粤港澳职称评价和职业资格的互认，在一定范围内给予港澳科研人员通关便利性，吸引港澳优秀人才到内地就业，并且对优秀人才到初创期新型研发机构就业予以政策支持，出台相关就业补贴措施，为初创期新型研发机构的发展提供高层次人才和专业性人才供给水平。

3.出台鼓励开展联合培养的措施

设置人才开发专项基金，促进初创期新型研发机构与科研院所、高校开展人才联合培育。由于初创期新型研发机构规模小、资金少、发展前景不稳定，缺乏与高校开展人才联合培养的渠道与机会。政府可以根据重点产业的发展需求，鼓励初创期新型研发机构与知名的科研院所、高校联合办学，定向培养专业技术人才，让科研院所、高校发挥自身学科优势、师资优势和技术优势，深化产教融合。

（二）机构层面

1.提高管理人员的人力资源管理水平

强化初创期新型研发机构管理人员的人力资源管理水平，从源头上提高对人力资源工作的重视程度。一方面，机构管理人员要加强对人力资源理论知识的学习，积极与成熟的科研机构、企业进行沟通并学习经验，探索初创期新型研发机构人力资源管理、发展的模式；另一方面，初创期新型研发机构要广泛倾听职工的意见和建议，并根据制度的执行情况及时进行调整，不断优化人力资源管理的规章制度，提高人力资源管理的水平。

2.加强人力资源管理体系建设

加强人力资源制度建设，促进规范化管理。健全的制度体系可以让人力资源管理工作有章可循、有据可依。以人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块为抓手，不断完善招聘、培训、薪酬、考核、人力资源配置、劳动关系管理、企业文化建设等方面的规章制度，提高规范化管理的水平。完善的制度体系可以让职工的岗位职责、职业定位更加明确清晰，引导职工积极工作，降低人才的流动性。

3.构建切实可行的培训体系

建立科学合理的培训体系，不断提高职工的专业水平。初创期新型研发机构以科研人员为主体，专业性强，其职业成就往往体现为专业精深发展，因此要为职工建立具有纵深发展空间的职业发展通道。清晰的职业发展道路可以让职工认可机构的发展，降低其流动性。

首先，为职工培训提供充足的经费，让职工培训成为一种常态化的工作，不断提高职工的素养和技能。其次，加大人力成本的投入，为优秀职工提供到高校学习的机会，让其获得更高层次的发展，提高职工的归属感。最后，为技术骨干提供到优秀企事业单位进行研修的机会，推动技术骨干及时更新知识，提高创新能力，精进技术。

另外，聘请外部科研导师，形成师带徒的培养模式。初创期新型研发机构的职工多为年轻职工，缺乏资深的、科研能力强的职工，可以聘请外部优秀科研人员作为年轻职工的导师，通过定期到机构开展工作等方式，为年轻职工传授知识和技术。

4.物质激励与精神激励双管齐下

物质激励与精神激励是相辅相成的，缺一不可。初创期新型研发机构可以从职工个人和机构发展需求的匹配角度，针对实际情况制定完善的激励机制，调动职工的积极性。给予职工一定的物质奖励与精神奖励，激发职工的工作热情和自我价值，让职工在实现价值的同时，认可机构建设与发展，实现双赢。

物质激励是通过满足物质欲望来调动人的积极性的行为手段。物质奖励包括奖金、分红、股权、商业医疗保险、养老保险等。通过设置优秀导师奖、青年科技创新奖、科技成果推广奖等奖项，调动职工的工作积极性、主动性和创造性，鼓励科研职工攻坚克难。

精神奖励是一种内在的、无形的激励，一般指精神方面的激励。精神奖励包括职务晋升、弹性工作时间、年休假、学习机会等。精神激励以关爱为本，让职工感受到付出与收获是成正比的。通过精神奖励可以增强职工对机构的归属感，激发职工的干劲，营造信任、关心、支持、团结的氛围，稳定职工的流动率。

结 语

新型研发机构是一种新兴科技创新产物，而初创期新型研发机构对人力资源的依赖比其他任何一个发展时期都要高。初创期新型研发机构“以人为本”，其发展的过程是人才汇聚的过程，是人才智力凝结的过程。因此，无论政府还是机构本身，都需要针对初创期新型研发机构的人力资源特点精准施策，才能推动其更好地发展与成长。在竞争激烈的国内外形势下，人才是科技发展的第一竞争力，初创期新型研发机构要想实现稳定、可持续发展，在产品研发、科学技术攻关、创业孵化等方面取得更多的成果，就必须不断提高人力资源管理水平，在保证自身发展的同时，为我国科学技术的创新贡献更大的力量。