基于双因素理论的事业单位人员激励问题分析

赵琼

［摘 要］随着社会的发展和经济体制改革的不断深化，事业单位在我国的经济和社会发展中扮演着越来越重要的角色。双因素理论是在人力资源管理实践中形成的一种理论，包括保健因素和激励因素兩部分，保健因素是指企业所提供的薪酬福利、工作环境等，而激励因素则是指企业所提供的培训、晋升等。事业单位作为政府的职能部门，其工作人员也是政府职能的执行者，对于提高政府的行政效率有着重要影响，为了更好地发挥其职能作用，提高工作效率，事业单位对工作人员实施激励和管理势在必行。

［关键词］双因素理论；事业单位；人员激励问题；分析

［中图分类号］F24文献标志码：A

本文主要对双因素理论进行介绍，分析双因素理论对事业单位人员管理工作的启示，总结双因素理论下事业单位人员激励存在的问题，探究双因素理论下的事业单位人员激励策略，建立符合人员需求的保健因素体系，并促进激励因素的多元化发展，以供相关人员学习参考。

1 双因素理论概述

双因素理论（two factor theory）由美国心理学家赫茨伯格提出，其根据人的需要层次理论，认为工作环境中影响人的行为有两种因素：一种是保健因素，指会使人感到满意而不会给人带来麻烦的因素；另一种是激励因素，指能给人带来满意并能刺激人的行为，但是会带来麻烦或让人不满意的因素。保健因素是可以消除或降低其影响的因素；激励因素则不能消除或降低其影响。保健因素通常包括工资、工作条件、工作本身及人际关系等方面，其虽然不能消除人们的不满情绪，但能减少人们对工作环境和人际关系不满意的程度，并能减少人们对工作本身的不满；激励因素则是那些能激励人们去从事某种活动或使其满意和愉快，但不能消除或降低其不满和不满意程度，只能增加其满意度和激发其工作热情的因素。如果这两个方面得不到满足，则会引起人们的不满情绪。当保健因素和激励因素出现矛盾时，保健因素将起主要作用，激励因素则起次要作用。一个人有可能因工作中存在某些不愉快的事情而受到惩罚或受到激励，但大多数情况下是由于不愉快的事情造成了不愉快的情绪。当保健条件起作用时，人们会对工作持满意态度；当保健条件不再起作用时，人们则会产生不满情绪。组织中的激励与保健二者相互联系、相互作用、相互影响，一个组织如果只注重激励而忽略保健，就会影响人员对工作的满意程度；如果只注意保健而忽视激励，就会降低人员的积极性。因此，管理者应重视对激励和保健因素的分析与研究［1］。

2 双因素理论对事业单位人员管理工作的启示

事业单位人员管理工作应采用科学的激励机制，激发和调动工作人员的积极性、主动性和创造性。通过改善福利待遇、完善晋升机制等措施，使工作人员的劳动价值得到实现，获得成就感。同时，要注重人文关怀，建立和谐的人际关系。事业单位应坚持公平公正的原则，确保人员在薪资福利、晋升、考核等人事管理工作中的公平性，提高管理水平和效率。事业单位应建立完善监督制度，加大监督力度，避免因监督不到位而引发人事问题。

第一，提高激励水平，增强积极性和创造性。一是实行竞争激励制度。对竞争上岗和岗位竞聘的过程进行规范化、制度化，实现“能者上、平者让、庸者下”。二是建立科学合理的考核制度。完善考核标准和方法，对工作绩效进行定期考核，及时了解和掌握事业单位人员在工作中表现出的优势与不足，采取有针对性的措施予以改进与提升。三是实行物质激励和精神激励相结合。加大精神奖励力度，在物质上给予一定倾斜，提高精神奖励的吸引力。在工作中注重人文关怀，提高人员对组织的归属感和忠诚度。

第二，强化保健因素，降低职业倦怠。一是建立有效的沟通机制。为人员营造一个平等、融洽、和谐的工作氛围，鼓励人员表达自己的真实想法，积极关心人员的生活和健康状况，加强心理辅导工作。二是加强思想政治工作。做好人员思想工作，提高人员对组织的认同感和归属感［2］。

3 双因素理论下事业单位人员激励存在的问题及原因

3.1 缺乏足够的保健因素

在双因素理论中，保健因素是指通过提供给人员一种舒适环境，使其心情愉快地工作，从而提高其积极性和主动性，保健因素还可以作为激励手段来使用。保健因素往往能影响工作环境、组织管理、工作内容和工作条件等方面，如果组织能够给工作人员提供一个舒适的工作环境，人员就会感觉到组织对其的关心和重视，从而激发人员的工作积极性和主动性。但在实践中，这些都需要借助组织管理等手段来实现。

在保健因素方面，事业单位总体上不够重视。在薪酬福利方面，存在福利待遇较低、缺少人文关怀等问题；在工作环境方面，事业单位领导没有意识到保健因素的重要性，没有为人员营造良好的工作环境，存在工作环境拥挤、工作条件差等问题；在组织氛围方面，事业单位的工作通常比较繁重，人员往往处于长时间的高压工作状态，缺少足够的放松和休息，容易引发身体和心理问题；在人际关系方面，事业单位没有提供良好的交流机会和成长平台，导致人员之间人际关系复杂、人际关系紧张。

缺乏保健因素的原因有以下几点。第一，组织管理不善，导致人员没有安全感；第二，管理者对工作安排不当或不合理，使人员感到压抑和不满；第三，同事之间不团结等［3］。

3.2 缺乏完善的激励机制

激励因素主要是指满足人员需要的工作内容、个人发展、奖励和晋升等方面。目前，事业单位中缺乏完善的激励机制，不能根据人员的实际情况进行科学合理的激励。从薪酬福利、职务晋升、绩效考核、培训和发展机会这几方面分析，当前事业单位人员激励存在以下问题。

第一，在薪酬福利方面，事业单位薪酬体系中的平均主义思想比较严重，无法体现人员的付出与回报。第二，在职务晋升方面，一是目前我国事业单位管理体制还没有完全转变过来，现有的制度无法体现出不同岗位、不同级别之间的差异性；二是只注重物质奖励和晋升机会，忽视了精神奖励，使人员觉得自己的努力没有得到应有的回报，从而产生职业倦怠。第三，在绩效考核方面，当前绩效考核指标大多以工作任务为导向，考核内容过于单一，忽视了个人的工作能力和表现，导致考核结果不够客观、公正。此外，事业单位也没有建立科学有效的考核评价体系，考核流于形式，导致考核结果与人员绩效工资、晋升等联系不紧密，影响了激励作用的发挥。第四，在培训和发展机会方面，培训机会少、培训内容缺乏针对性和系统性。同时，对人员的职业生涯规划不够重视，使得人员不能根据自身职业发展规划来规划自己的职业生涯，导致人员在工作中没有热情和动力。

事业单位之所以缺乏完善的激励机制，原因就在于双因素理论下事业单位人员激励政策体系对激励因素产生影响。一方面，事业单位的管理制度和运行机制尚未完善；另一方面，没有将保健因素与激励因素进行有效區分。另外，事业单位人员工作中存在缺乏对工作本身的认同感和成就感、缺乏归属感等问题［4］。

4 双因素理论下事业单位人员激励策略

4.1 保健因素的体系化

双因素理论是一种经典的激励理论，认为工作绩效的高低受到两种因素的影响：激励因素和保健因素。其中，激励因素是指工作本身的内容，包括工作成就、晋升机会、认可和奖励等；保健因素则是指工作环境和组织氛围，包括薪酬待遇、工作条件、关系等。在事业单位中，为了激励人员更好地发挥工作能力，不仅要关注激励因素，还要注重保健因素。因此，建立符合人员需求的保健因素体系非常重要。

第一，在薪酬待遇方面，事业单位要合理设计工资结构，为不同等级、不同职业的人员提供公平、透明的薪酬报酬，并将年度薪酬制作为重要的保健因素之一。同时，还要配备完善的福利制度，包括养老保险、医疗保险、住房补贴等，以满足人员生活和工作的多重需求。第二，在工作环境方面，建立舒适安全的办公环境，为人员提供学习机会，如内部公开招聘、职业培训、定期组织学习交流等，以提升人员的工作满意度和持续发展能力。此外，可以在工作中加入合理的休息时间和节日礼物等人性化措施，增强人员的归属感和文化认同感。第三，在组织氛围方面，需要激发人员的积极性、创造性和合作性，建立工作目标、权责清晰的优质团队，为人员提供充分的发展机会和成长空间，激励其积极进取、不断创新，全面提升组织的绩效和竞争力［5］。

总之，建立符合人员需求的保健因素体系，是事业单位实现持续发展和人员幸福的重要保障。只有不断优化环境和机制，满足人员的多样化需求和愿望，才能真正激发人员的工作激情和创造力，实现组织和人共赢的局面。

4.2 激励因素的多元化

双因素理论是指人类的动机和满足各由两个不同的因素组成，即成就和认可、工作内容和薪酬。在事业单位中，为了提高人员的工作动机和满意度，需要采用多元化的激励因素，以满足人员不同的需求。在事业单位中，采用多元化的激励因素可以有效地提升人员的工作动机和满意度，促进人员的成长和发展。

第一，正确认识不同年龄、不同层次、不同文化水平人员的需求，针对不同需求采取不同的激励方式。通过绩效考核制度加强对人员工作的监督和管理，并通过绩效考核制度鼓励人员努力工作。建立员工培训机制，在事业单位管理中应建立员工培训机制，以提高人员的综合素质和技能水平［6］。通过加强内部沟通、完善工作流程、透明化考核评价等方式，提高人员的工作满意度和自我认同感。作为一个社会化的组织，事业单位对社会的责任有着特殊的意义。可以通过发起社会公益活动、参与环境保护等方式，塑造出单位的社会责任形象，为人员提供精神引领和激励。

第二，建立公平合理的薪酬体系。薪酬和福利是一种比较直接的激励因素。在事业单位中，可以通过优秀人员的岗位津贴、绩效奖金、节日福利等方式提高人员对工作的积极性和投入度。具体来说，就是要构建起人员工资收入与其能力、业绩和贡献相结合的公平合理的薪酬体系，实现多劳多得、优劳优得，这样才能够有效地调动人员的积极性和创造性，从而促进事业单位工作效率的提升。在事业单位中，人员的福利待遇也是一种重要的激励因素。可以通过提供住房公积金、商业保险、生育假等福利待遇，提高人员的福利保障感和安全感。

第三，注重职业生涯发展规划，注重人员晋升途径与激励方式的合理搭配。应认真分析人员的需求和动机。例如，某事业单位对其工作人员进行职业生涯规划时，应该通过调查了解其个人兴趣、爱好以及职业倾向等相关信息。在了解其职业倾向之后，应有针对性地将其放在适当的岗位上进行锻炼和培养。这样可以有效提高其专业能力，发挥其个人特长，激发个人潜能。

第四，加强事业单位文化建设。在事业单位管理工作中，应充分发挥文化建设的作用，增强人员队伍的凝聚力和战斗力。首先，组织文化是人员认可度的重要因素，也对人员的工作动机和归属感产生影响。应倡导公平公正、团队合作、创新进取等正能量文化，在精神层面上为人员提供智力支持。其次，人员的工作环境和气氛对于其工作积极性和心理状态都有重要影响。可以通过改善工作环境、提供员工移动工位、增加人员的休闲空间等方式，营造舒适的工作环境。最后，人员在实现个人价值的过程中，还需要通过培训来实现自身能力的提升。所以，要想实现人员个人能力提升和事业单位整体发展的双赢局面，就要构建起多元化的培训制度。具体来说，就是要积极鼓励人员参加不同层次、不同类型的培训，从而为人员实现个人价值提供更加广阔和全面的平台。一方面，管理者要不断学习新知识、新技能、新方法和新技术；另一方面，要结合实际情况，有效运用工作岗位、绩效考核、薪酬制度等各种激励方式。

总之，事业单位的人员激励策略需要结合双因素理论，加强内在因素的激励，注重事业单位文化建设，建立公平合理的薪酬体系，注重职业生涯发展规划，注重人员晋升途径与激励方式的合理搭配等。只有这样，才能真正地提高人员的工作热情和满意度，从而提高事业单位的工作质量。

5 结语

随着事业单位改革的不断深入，其面临着新的机遇和挑战。为了更好地发挥事业单位在社会发展中的作用，必须完善事业单位内部管理制度，充分激发人员工作积极性和创造力。在实际运用中，需要将保健因素与激励因素进行结合，一方面在保障基本生活需求的前提下，通过提供物质奖励来激励人员；另一方面在保证基本生活需求的基础上，通过精神激励来激发人员的工作热情和创造力。在实际工作中，管理者需要将保健因素与激励因素进行结合，通过改善事业单位内部环境来激发人员潜能，从而为社会发展贡献力量。

参考文献

［1］吴玉兰. 基于双因素理论的事业单位激励问题探究［J］. 人才资源开发，2023（3）：33-34.

［2］申屠嘉. 基于双因素理论的事业单位员工激励问题研究［J］. 现代企业文化，2022（16）：154-156.

［3］曾瑞芳. 基于双因素理论的事业单位员工激励问题研究［J］. 现代企业文化，2022（12）：154-156.

［4］石琳. 基于双因素理论的事业单位职工激励问题研究［J］. 现代企业文化，2022（8）：155-157.

［5］刘婷婷. 基于双因素理论医务人员激励的研究［J］. 现代医院管理，2019，17（3）：55-56，60.

［6］张文娟. 基于双因素理论对行政事业单位会计人员激励问题研究［J］. 经济研究参考，2015（59）：69-70.