高校行政人员实践育人工作投入感实证研究

文/温州商学院 李和萍

一、问题提出

高校的中心工作是教学和科研，其正常运行离不开有效的行政管理工作。高校行政管理工作是一项服务性、复杂性和综合性较强的工作，行政人员的工作能力和工作状态决定了高校的竞争力[1]。高校要加大推动高校行政人员幸福感的提升，充分激发他们积极投入教学管理工作的热情。因此，开展对高校行政人员工作投入感以其影响因素的研究，既符合国家大力发展高等教育的需要，又体现了对行政人员的人文关怀，是建设高素质管理队伍和专业化发展的重要保障[2]。

目前国内外关于工作投入感的研究内容主题如下：一是研究者主要通过实证研究方式对投入感的影响因素进行分析，但缺乏对工作投入感提升策略的系统性研究；二是主要从消极方面来研究工作人员的心理状况，较少从积极的角度去研究投入感（周慧华，2020）[3]；三是缺乏针对高校行政人员工作投入感的研究。因此，对高校行政人员工作投入感实证及提升策略进行研究，具有重要的理论价值和迫切的实践需求。

二、研究对象与方法

本研究采用的调查问卷结合温州商学院行政人员工作特性进行了相关编制。问卷的Cronbach's Alpha 系数为0.972，说明问卷内部存在较高的一致性。问卷采取整群随机抽样的方法，对温州商学院教学秘书、职能部门科员、主管、中层领导等行政人员进行取样，于2022年10月10日开始发放问卷110份，截至11月10日，共回收问卷100份，有效问卷比例为90.9%。

调查问卷内容分三部分：一是对高校行政人员个人基本情况调查，共有9 题，涵盖了性别、年龄、工龄、学历、收入等；二是从“活力（2 题）、奉献（5 题）、专注（2题）”三个维度分析投入感现状；三是从工作要求（7题）、工作资源（19题）和个人资源（4题）三个因素分析投入感的影响状态。问卷采用Likter五点计分，测算被访问者对这些语句所描述的状态与本人当前状态的符合程度，“1”为“根本不符合”、“2”为“比较不符合”、“3”为“基本符合”、“4”为“比较符合”、“5”为“完全符合”。每个维度有理论中性值，即平均值为3 分，如果测量出来行政人员的工作投入感低于2 分，则认为行政人员的工作投入感较低；如果在2-3 之间，则认为行政人员的工作投入感中等偏下；如果等于3 分，则认为行政人员的工作投入感水平中等；如果在3-4 之间，则认为行政人员的工作投入感中等偏上；如果大于4 分，则认为行政人员的工作投入感较高。

三、温州商学院行政人员投入感的现状

（一）温州商学院行政人员投入感的总体状态。根据温州商学院行政人员工作投入感的调查问卷结果，采用SPSS2.0进行统计分析，被调查行政人员工作投入感的活力、奉献、专注三个维度平均分在3.125-3.675 之间，都明显高于理论平均值3 分，工作投入感平均值为3.48 分，表明行政人员的总体工作投入感的状况处于中等偏上水平。从检出率来看，行政人员工作投入感的三个维度：活力、奉献、专注的平均分大于4 分的检出率分别为32%、51%和40%。根据以上数据分析表明，32%的行政人员工作充满活力，51%的行政人员在工作中乐于奉献，40%的行政人员在工作中认真专注。

（二）温州商学院行政人员投入感的影响因素分析。本研究通过对温州商学院行政人员投入感的主要影响因素——工作要求、工作资源、个体资源三个自变量进行共线性检验发现，各自变量的容差均大于0.1，且方差膨胀因子（VIF）均小于10，表明自变量间不存在共线性问题，可以引入回归方程。1.工作要求对工作投入有显著影响。工作要求的三个维度：工作强度要求、工作技能、工作与家庭冲突作为自变量，工作投入感作为因变量进行线性回归分析。模型R2为0.737，意味着工作强度要求、工作技能要求、工作与家庭冲突可以解释工作投入感的73.7%变化原因。工作强度要求的回归系数值为2.035（t=2.649，p=0.009＜0.01），意味着工作强度要求会对工作投入感产生显著的正向影响关系；工作技能要求的回归系数值为1.952（t=2.781，p=0.007＜0.01），意味着工作技能要求会对工作投入感产生显著的正向影响关系；工作与家庭冲突的回归系数值为-2.597（t=-4.665，p=0.000＜0.01），意味着工作与家庭冲突会对工作投入感产生显著的负向影响关系。2.工作资源对工作投入有显著影响。工作资源的三个维度：人际支持、组织管理、工作环境作为自变量，工作投入感作为因变量进行线性回归分析，模型公式为：工作投入感=11.271+1.573×人际支持+2.337×组织管理+2.273×工作环境，模型R2为0.748，意味着人际支持、组织管理、工作环境可以解释工作投入感的74.8%变化原因。对模型进行F 检验时发现，模型通过F 检验（F=94.858，p=0.000＜0.05），说明人际支持、组织管理、工作环境中至少一项会对工作投入感产生影响关系。最终具体分析可知：人际支持的回归系数值为1.573（t=2.034，p=0.045＜0.05），意味着人际支持会对工作投入感产生显著的正向影响关系；组织管理的回归系数值为2.337（t=2.217，p=0.029＜0.05），意味着组织管理会对工作投入感产生显著的正向影响关系；工作环境的回归系数值为2.273（t=2.069，p=0.041＜0.05），意味着工作环境会对工作投入感产生显著的正向影响关系（姑海尔尼沙·麦麦提，2020）[4]。3.个人资源对工作投入有显著影响。个人资源的两个维度：内在动机、性格特质作为自变量，工作投入感作为因变量进行线性回归分析，模型R2为0.278，意味着内在动机、性格特质可以解释工作投入感的27.8%变化原因；对模型进行F 检验时发现模型通过F 检验（F=18.636，p=0.000＜0.05），说明内在动机、性格特质中至少一项会对工作投入感产生影响关系。最后经过分析可知：内在动机的回归系数值为2.699（t=2.452，p=0.016＜0.05），意味着内在动机会对工作投入感产生显著的正向影响；性格特质的回归系数值为2.582（t=2.657，p=0.009＜0.01），意味着性格特质也会对工作投入感产生显著的正向影响。

四、提升温州商学院行政人员投入感的策略分析

投入感的提升影响教学管理工作质量以及学校的长远发展。基于对高校行政人员工作投入感现状和影响因素的分析，建议从行政人员个人层面、领导层面、保障机制层面采取措施，从根本上提升工作投入感（祝成林等，2019）[5]。

（一）个人层面。1. 树立良好的职业观。结合个人资源中的性格特质对工作投入有显著正影响的数据分析，性格乐观、积极向上，有良好职业观、价值观的行政人员，工作越积极，投入感越高（陈晓庆等，2020）[6]。2. 提升优质的专业能力。结合工作要求中工作强度和工作技能对工作投入有显著正影响的数据分析，高校行政人员工作技能越高，抗压能力越强，工作投入越高[7]。因此行政人员不断提升专业能力，包括组织管理能力、沟通表达能力、研究和创新能力、信息技术运用能力、强抗压能力、统筹协调能力等适应新时代知识的更新迭代发展以及学校高速发展的节奏（刘业进等，2022）[8]。3.建立和谐的家庭工作关系。结合工作要求中工作与家庭冲突对工作投入有显著负影响的数据分析，意味着工作与家庭冲突越大，工作投入感越低。家庭关系和谐稳定，得到多方家庭成员精神和物质支持的行政人员会更安心专注于工作。稳定的工作状态也会反哺家庭，让家庭关系更和谐。行政人员要多积极借用学校优质活动等让家人了解其工作的性质、环境和重要性（吴迪，2020）[9]。

（二）领导层面。1.给予适度的精神鼓励。结合获得荣誉对投入感的差异分析以及访谈中某行政人员提及“在教师的待遇和评优评先方面得到认可，工作就有盼头和干劲，别人看到了我的付出和努力。这给我带来了强烈的认同感和归属感”（后超，2020）[10]，说明精神激励增强了高校行政人员自信心和认同感。为表彰奖励广大教职工弘扬师德师风、潜心教书育人、默默无私奉献、锐意改革创新等优异表现，学校特制定《温州商学院教职工评先奖优实施办法》，专设了先进管理工作者奖，给予在行政管理工作中服务师生、成绩突出的行政人员物质和精神鼓励。2.营造融洽的工作氛围。结合工作资源中人际支持对工作投入有显著正影响的数据分析，意味着行政人员得到同事、领导的支持认同越多，工作氛围越融洽，工作投入越高。因此，丰富工作资源是提高行政人员工作投入感水平的重要因素。3.推行合理的分工制度。结合工龄对投入感的差异分析，新进人员往往经历了求职的不易，对新职业和工作内容充满了好奇和新鲜，对工作抱有充分的激情和信心，全身心投入工作。工龄大的行政人员经验丰富，对学校忠诚，但是工作的活力投入因其年龄、体力、工作环境、家庭社会等综合因素有所下降。另外，行政人员如一直从事某一固定岗位和工作内容，虽然对工作熟悉，但随着工龄的增长，会对工作失去激情。访谈中有部分行政人员表示适当实行轮岗制度，让行政人员在不同岗位得到锻炼，能够促进其相互学习交流，提升投入感。

（三）保障层面。1.建立有效的绩效制度。结合收入对投入感的差异分析，物质激励对提高高校行政人员工作投入感有一定的促进作用。完善激励机制，在工作分配中坚持激励导向，科学、公平、公正地开展绩效考核评价，提升工作的积极性。建立科学合理的绩效分配方案，多渠道提高行政人员的福利待遇和收入水平，切实提升行政人员生活的安全感和幸福感。2.打造优质的校园环境。结合工作资源中工作环境对工作投入有显著正影响的数据分析，学校环境舒适，一定程度上会提升行政人员的幸福指数。3.优化规范的工作流程。结合工作资源中组织管理对工作投入有显著正影响的数据分析，组织管理越完善，工作投入感越强。学校优化行政人员工作标准、工作程序、行为规范等各项规章制度，引导行政人员的价值追求和行为导向。4.拓宽明确的发展渠道。结合个人资源中内在动机对工作投入有显著正影响的数据分析，行政人员内在动机越强，投入感越强。学校给予行政人员足够的晋升空间、明确的目标以及多维的发展渠道，激发其内在动力(余建平等，2021)[11]。

五、结语

本文基于温州商学院行政人员投入感现状实证研究，从三个层面提出相应的策略来提升行政人员的投入感，达到最优化服务师生的效果。投入感的提升是综合立体动态的，而策略的推行还需要学校综合多方思量、采纳和实施，成效也值得跟进研究。未尽之处，期待今后更多维度的研究成果。