员工幸福感的文献计量研究与整合框架

张兴贵 彭 坚 戴雪明 何泳彤

(1.广东外语外贸大学商学院; 2.东南大学经济管理学院)

1 研究背景

幸福是人类永恒的追求,也是经久不衰的科学研究议题。WARR[1]首次将幸福感的研究聚焦于工作情境,提出了员工幸福感的概念,引发了研究者对该领域的关注。随着积极心理学与积极组织运动的兴起,员工幸福感成为心理学、管理学、经济学、人类学等多学科关注的热点研究领域。员工幸福感(也称为工作幸福感)对个体与组织均具有重要价值,幸福的员工拥有健康的身心状态、较高的生活质量,更强烈的工作动机与创造性,较少缺勤和离职[2]。鉴于此,员工幸福感是工作绩效的关键驱动因素和组织健康的重要衡量指标。

在现有的员工幸福感相关研究中,研究者对员工幸福感的概念与测量、研究范式与方法、前因变量与结果等问题进行了深入分析[2, 3]。但需要指出的是,现有研究依然存在不足:①已有的文献综述研究主要出现在2017年以前,近五六年来员工幸福感研究领域成果丰硕,年均发文量出现倍速增长,亟需对该领域的新进展进行总结,以便对未来的研究提供借鉴;②以往的相关文献评论的研究方法以质性研究为主,观点缺乏数据的支持,结论不可避免地带有主观性;③近年来员工幸福感的元分析研究渐渐涌现,一定程度上弥补了质性研究的不足,但主要聚焦于一些特定的主题(如绩效、领导行为、工作压力和健康、创造力等与员工幸福感的关系[4～6]),有关员工幸福感的整合研究仍然较为少见。由此,虽然近年来员工幸福感的研究取得了很大进展,但学界仍然不能把握该领域的研究现状、进展与趋势的全貌。

有鉴于此,本研究结合文献计量法与内容分析法,运用大数据对员工幸福感的研究现状进行了全面和客观的可视化呈现,并以文献计量分析结果为基础,梳理了相关领域的新进展与热点主题,提炼出员工幸福感研究的整合框架,指出了未来的研究方向,以期在推动员工幸福感理论纵深发展的同时,为相关管理实践提供理论指导。

2 研究过程与方法

本研究的探究过程分为数据收集与分析方法两个步骤[7],具体见图1。

图1 研究过程与方法

2.1 研究数据收集

本研究运用Web of Science(SSCI、SCI-Expanded)数据库,对员工幸福感相关文献进行收集。具体步骤如下:①确定搜索主题词为“employee well-being/happiness”“work well-being/happiness”“job well-being/happiness”“well-being/happiness in workplace”“work-related well-being/happiness”和“happiness/well-being in organization”,逻辑为“or”。②由于第1篇以员工幸福感为主题的论文出现于1966[8],故将文献检索的时间跨度设定为1966～2022年,文献类型为“article or review”,语种类型为“english”。③精炼文献类别为应用心理学、管理、商业与经济。检索日期至2022年6月30日,共计检索到4 839篇文献。在逐篇筛查题目与摘要后,删除book review与editorial material类文献,以及非工作、非职场或非员工的幸福感研究(如老年人、青少年、学生等群体的幸福感研究),总共获得2 999篇文献,并导出相关题录信息与参考文献。

2.2 分析方法

本研究运用Citespace 5软件进行文献计量研究,该方法能把相关研究领域的文献数据以一种多元、分时、动态的方式进行可视化呈现,挖掘出数据中蕴含的知识结构和规律。但这种方法也存在一定的局限性,它关注的是文献的引用率,却无法确定文献的真正价值,因为引用率并不能代表文献质量。而内容分析法侧重于文献的内容特征,可以识别有价值的文本信息,并挖掘文献中复杂的关系或趋势。由此, 本研究同时采用了文献计量法和内容分析法,以定性与定量相结合的范式进行文献研究。具体思路如下:①通过对关键词共现分析与突显词的内容分析,识别了员工幸福感的发展阶段、特点与演化路径,呈现了其时间分布特点;②通过发文量和中心度(或被引频次)描绘员工幸福感研究的空间知识图谱,识别出该领域的高产国家、机构、核心作者与期刊分布,并对其科学合作网络的现状与特点进行内容分析;③通过文献共被引分析识别了员工幸福感领域的9个热点研究主题,并对热点主题的研究现状与问题进行内容分析;④基于对文献计量结果的内容分析,构建员工幸福感前因、过程和结果的整合模型,结合相关理论对模型进行阐释;⑤基于上述结果,指出现有研究存在的问题,以及未来需要深化和拓展的研究方向。

3 文献计量研究结果

3.1 员工幸福感研究的时间分布:发展阶段、特点与演化脉络

20世纪60年代,员工幸福感的研究已悄然兴起。从1966～2022年的发文量与发文趋势(见图2)来看,员工幸福感研究大致可分为描述阶段(1966～1998年)、理论建构阶段(1999～2009年)、机制探索阶段(2010～2016年)与成熟阶段(2017年至今)。

注:本研究依据文献数据整理绘制,下同。图2 员工幸福感研究的年发文量分布图(1966～2022年)

为了把握员工幸福感不同发展阶段的特点,本研究运用了关键词共现图谱分析,该方法能够分析领域发展动向与研究热点,出现频次较高的关键词被认为是一定时期的研究热点。在1966～2022年的时间区间内,选取每年被引频次最多的前50名的关键词生成关键词共现网络,各阶段的高频关键词见表1。

表1 员工幸福感研究的关键词共现分布

根据对表1不同年代涌现的高频关键词的内容分析,首先,本研究概括出员工幸福感的发展阶段及其特点;然后,根据高频关键词的动态变化特点,归纳出员工幸福感研究的演化脉络。

(1)员工幸福感的发展阶段与特点由图2和表1可知,员工幸福感的发展可以归纳为4个阶段,各阶段的特点如下:①描述阶段(1966～1998年)。在该阶段,学者们主要描述幸福感的个体差异(人格特征和人口学变量),工作特征与工作家庭冲突对这些差异的影响,以及主要关注工作满意度、工作倦怠、负性情感等指标对健康、工作压力、缺勤、流失率的影响,其中,社会支持是主要缓冲因素,个人-组织匹配理论是主要解释理论。②理论建构阶段(1999～2009年)。在该阶段,幸福感的测量维度从主观幸福感的认知指标(工作满意度)和情感指标(正性/负性情感)扩展到心理幸福感,且更加关注积极组织行为(如自我效能、恢复体验、组织公正等)对幸福感的影响。研究层次从个体层面的工作动机、恢复体验、情绪、自我效能感等扩展到群体/组织层面,关注人力资源管理、领导行为、工作资源与组织公平感等对员工幸福感的影响。该阶段,学者们还建构了多种理论来解释员工幸福感的变化过程,其中,工作要求-资源模型、社会交换理论、自我效能理论、资源保存理论是主要解释理论。③机制探索阶段(2010～2016年)。在该阶段,突发热词是工作家庭平衡,表明员工幸福感的概念从主观幸福感、心理幸福感向生活幸福感延伸,出现了综合的幸福感概念。前因变量在个体层面关注心理脱离,在组织层面关注企业社会责任和领导行为的作用,结果变量则主要关注离职意愿,其中,自我决定理论是主要解释理论。此外,该阶段的高频关键词有中介效应与调节效应,说明员工幸福感的产生机制问题得到重视。④成熟阶段(2017至今)。在该阶段,随着知识经济时代的来临和人工智能的崛起,如何保持员工工作的主动性、灵活性和创造性成为组织管理的重心,员工幸福感的前因变量在个人层面关注企业家精神、正念与工作重塑,在组织层面关注组织韧性和授权领导,而结果变量则为工作意义和创造力。此外,在全球新冠疫情期间,新型冠状病毒、护士、组织韧性等成为高频关键词。随着研究方法的多元化和多种理论建构的涌现,员工幸福感研究进入成熟期。

(2)员工幸福感研究的演化脉络具体如下:①员工幸福感的内涵和测量工具不断得到丰富,并从主观幸福感、心理幸福感向生活幸福感延伸,出现了整体幸福感或综合幸福感的概念,且整体幸福感是生活幸福感、工作幸福感和心理幸福感的统一;②研究内容日趋深化,从员工幸福感的前因变量、结果变量到中间机制探讨逐步展开,研究水平从个体层面延伸到群体层面与组织层面;③研究路径由现象描述向解释水平发展,从多种不同的理论视角解释员工幸福感的原因,其中,资源保存理论、自我决定理论、社会交换理论和情感事件理论等是主要的解释理论;④研究方法日趋多元化,元分析、动态研究、纵向研究、多层次与跨水平研究方法得到积极运用,以试图揭示组织情境中员工幸福感的产生、变化及其结果。

3.2 员工幸福感研究的空间分布图谱

为发现员工幸福感研究领域的引领者,找到该领域的主要知识贡献者,本研究分别进行了高产国家/机构/作者/核心期刊分析(见表2)。表2中除“排名”表列外,其他4个表列的内容彼此独立,同一表行的内容之间没有对应关系,具体阐述如下。

表2 员工幸福感研究高产国家、高产机构、作者与核心期刊发文量与中心度

(1)“国家”表列该列中呈现了员工幸福感发文量最多的9个国家。其中,中心度(表示测度节点在网络中的重要性和影响力的指标)大于0.1的国家依次有美国(0.26)、加拿大(0.21)、英国(0.16)、西班牙(0.14)、荷兰(0.12)和澳大利亚(0.12)等,中国在员工幸福感领域的发文量虽然排名第7,但中心度却较低,仅有0.03。

(2)“研究机构”表列该列中呈现了员工幸福感研究的高产机构和发文量,主要为分布在西欧和北欧地区的大学。

(3)“第一作者”表列该列中呈现了员工幸福感研究的核心作者及其合作网络,在该领域形成了分别以BAKKER A B团队、KINNUNEN U团队和SONNENTAG S团队为中心的3个研究群体,其节点网络连线向外层层扩展,对领域的发展发挥了较高的影响力。其中,荷兰伊拉斯姆斯大学的BAKKER A B团队与埃因霍芬理工大学的DEMEROUTI E团队、乌得勒支大学的SCHAUFELI W B团队有着密切合作,就工作投入、工作重塑、情绪劳动、恢复体验、工作倦怠等与工作幸福感的关系进行了深入研究。尤其是DEMEROUTI E团队与BAKKER A B团队提出的工作要求-资源模型影响深远。另外,芬兰坦佩雷大学的KINNUNEN U团队与杰维斯基莱大学的FELDT T团队形成了稳定的合作关系,就工作不安全感、恢复体验、情绪耗竭等与员工幸福感的关系进行了研究。此外,德国曼海姆大学的SONNENTAG S团队主要关注工作压力、工作家庭冲突、恢复体验与幸福感的关系。

(4)“期刊”表列由该列可知,员工幸福感领域发文量最多的期刊是WorkandStress,被引频次最高的期刊是JournalofAppliedPsychology。同时,AcademyofManagementJournal、AcademyofManagementReview、JournalofAppliedPsychology等期刊也对员工幸福感领域比较关注。这表明员工幸福感成为学术界的主流研究领域之一。

3.3 员工幸福感的热点研究主题

文献的共被引分析是Citespace软件工具最具亮点的功能之一,如果两篇文献同时出现在第三篇施引文献的参考文献目录中,则该两篇文献形成共被引关系。在1966～2022年时间区间内,选取每年被引频次最多的前50篇文献生成共被引网络,合成网络共包括1 090篇文献,基于共被引次数大于10的标准,从中筛选出82篇文献。通过对标题、关键词与摘要进行文献主题归类,本研究将员工幸福感的研究主题归纳为9个热点主题。其中,工作压力(如职业压力、时间压力等)、领导力(如变革型领导、诚信领导、辱虐领导、授权领导等)、工作家庭冲突(如工作家庭平衡等)与幸福感的关系是持续受到关注的热点研究主题。人力资源管理、工作投入、工作重塑、恢复体验、工作不安全感因其对员工幸福感的干预研究具有重要价值,成为正处于爆发期的热点研究主题。 进一步阐述如下。

(1)工作投入与员工幸福感在82篇关键文献中,工作投入的文献占29篇。关于工作投入与员工幸福感的关系有两种不同的研究取向。一种研究取向认为工作投入是员工幸福感的成份和重要指标[9]。例如,SCHAUFELI等[10]认为,工作投入是员工幸福感的构成要素,个人资源与工作资源是工作投入的主要预测因素。另一种研究取向则是将工作投入作为独立变量,探究工作投入与员工幸福感的关系,但也派生出两种结论:员工幸福感是工作投入的前因变量,或者工作投入是员工幸福感的前因变量。例如,SHIMAZU等[11]的研究表明,工作投入对健康状况、生活满意度等幸福感指标有较强的正向影响。

工作投入是独立变量还是员工幸福感的测量指标目前依然存在争议。从幸福感的定义而言,其成分尚未与工作投入完全重叠,即两者可以视为独立变量。如果是独立变量,工作投入与员工幸福感之间的因果关系还需要进一步澄清。事实上,两者可能存在一种互为因果、相互强化的正循环关系。未来不能仅关注工作投入与员工幸福感之间的单向影响关系,而是要采用纵向研究设计(如交叉滞后模型等),探讨幸福感与工作投入之间的互为因果关系。

(2)工作-家庭冲突与员工幸福感AMSTAD等[12]的元分析研究发现,工作-家庭冲突会影响工作结果。例如,工作满意度、组织承诺、离职意愿、倦怠或疲惫、缺勤率、工作压力等既是工作幸福感的指标,也会影响婚姻满意度、家庭满意度、家庭相关压力、家庭相关绩效等家庭幸福感;工作特征缓冲了工作-家庭冲突对幸福感的作用,但工作要求产生的工作压力和倦怠会延伸到家庭生活,产生工作家庭冲突,影响到伴侣的幸福感和生活满意度;工作资源会形成工作家庭增益,积极影响伴侣的幸福感和生活满意度。

该领域需要注意工作-家庭冲突与员工幸福感关系的权变性(如文化情境、夫妻关系和家庭结构的作用等)。文化情境决定了夫妻在工作与生活两个领域的分工合作及其对工作-家庭关系的主观看法。在低权力距离、个人主义、不确定规避强、阳刚倾向、自我约束的文化情境下,工作家庭冲突对工作幸福感的消极作用增强。MOLINA[13]指出,仅仅关注员工个人工作-家庭冲突是不够的,未来重点要放在夫妻双方的工作-家庭冲突对幸福感的交互效应,以及不同的家庭结构(如子女推迟离巢、与父母或祖父母同住等)与员工幸福感的曲线关系。

(3)工作压力与员工幸福感工作压力会导致各种生理与心理问题,与抑郁、焦虑具有强相关,会损害健康幸福感。GANSTER等[14]发现,工作压力对员工健康具有系统性影响,从初级阶段的负面情绪体验(如焦虑、紧张、恐惧等)到生理、心理症状(如睡眠障碍、头疼、疲倦等),到次级的人体系统问题(如代谢系统等),最终会导致各种身心疾病(如糖尿病、抑郁症等)。对于工作压力必然会降低员工幸福感的问题,CAVANAUGH等[15]认为,这取决于压力的类型:挑战性压力(如工作负荷、时间压力、工作职责、工作复杂性等)还是阻碍性压力(如角色模糊、组织政治、工作不安全感等)。个体应对不同压力时会存在不同的心理反应,当个体将该事件视为阻碍时,便会产生紧张、受挫、焦虑等消极情感体验,降低幸福感;而当个体将该事件视为一种挑战或机遇时,便会产生热情、渴望等积极情感体验,反而会提升幸福感。

该领域的主要问题在于:学者对挑战性压力与员工幸福感的关系具有较大争议。一方面,一些研究认为挑战性压力能够激发员工的工作活力,从而提升幸福感;另一方面,一些研究却认为挑战性压力仍然会使个体付出代价(持续努力与身心健康),使员工产生心理紧张,不利于工作幸福感[16]。为解决上述分歧,探究挑战性压力与员工幸福感之间关系的边界条件尤为重要。鉴于此,未来研究要考虑员工的需求和面对压力时的个体差异及其对个人幸福感的长期正面和负面作用。

(4)情绪劳动与员工幸福感员工可采取两种策略进行情绪劳动,即表层扮演和深层扮演。有研究发现:表层扮演与工作幸福感呈负相关,具体表现为情绪衰竭、人格解体、心理紧张和心生抱怨;深层扮演与情绪表现、顾客满意度呈正相关,与工作幸福感无关[17]。虽然情绪劳动与员工幸福感的研究受到关注,但以往研究主要采用个体内视角,关注员工情绪劳动策略如何影响自身幸福感,忽略了情绪劳动在组织内的人际效应,即员工情绪劳动如何影响同事或领导的幸福感[17]。此外,情绪劳动的策略除了表层扮演与深层扮演外,还可能有其他类型(如自动调节、被动调节或自然感觉等),这些不同的情绪劳动策略如何影响员工幸福感有待进一步考察。

(5)工作不安全感与员工幸福感以往研究主要认为工作不安全感是员工幸福感的重要威胁因素。CHENG等[18]的元分析结果表明:工作不安全感与工作满意度、组织承诺、工作绩效、信任、工作投入、身体健康、心理健康呈负相关,与离职意向正相关;年龄缓冲了工作不安全感对离职意愿、心理健康和身体健康的影响。虽然多数研究认为工作不安全感是前因,员工幸福感是结果,但也有研究表明这两者间可能互为因果。DE CUYPER等[19]的研究发现,工作不安全感与工作倦怠间形成了“损失循环”,工作不安全感增加了工作倦怠,而工作倦怠又会增加工作不安全感。此外,还有学者指出,工作不安全感对员工幸福感的影响效应具有持续性[20]。

该研究领域的主要问题在于:过于强调工作不安全感的消极作用,忽略了员工化“悲伤”为“力量”的建设性反应机理。从积极应对视角而言,工作不安全感可能使员工更加努力学习来提升竞争力,或者通过建言方式向上司或同事反映工作问题,最终能够碰撞出更多新颖有用的想法或产品,促进组织创新。由此,工作不安全感与员工幸福感的关系还需从全面、均衡视角进行重新审视。

(6)人力资源管理与员工幸福感近10年来,随着以员工为中心的人力资源管理理念的兴起,人力资源管理(HRM)与员工幸福感的关系受到了越来越多的关注,形成了以下3种研究视角:①乐观论。即HRM能够同时提升组织绩效与员工福祉,对员工幸福感有积极影响。②悲观论。即HRM是组织监管员工以实现绩效目标的手段,只有雇主能从中获益,而员工往往体验到绩效压力,因此,HRM对员工幸福感产生负面影响。③怀疑论。即HRM对员工幸福感没有直接影响,两者关系受到其他变量的调节。PECCEI等[2]对37项相关研究进行了文献分析,发现整体而言,高绩效、高参与和高承诺人力资源系统有益于工作满意度和幸福感,支持了“双赢论”,但因为工作强度和压力的增加,会对健康幸福感产生消极作用。除了聚焦人力资源系统,不同的HRM实践与员工幸福感的关系也引发关注。例如,有研究发现,绩效考核、公平的薪酬福利系统、沟通与反馈、工作参与、组织支持认可、持续学习和改进、工作控制自主权、内部职业机会、工作丰富化、灵活工作时间等对员工幸福感具有正面影响,而低水平的个人控制、缺乏组织支持以及团队缺乏自主权对幸福感具有负面影响[21]。在HRM与员工幸福感的关系中,员工对HRM的感知扮演了重要角色。组织氛围、组织公平感、员工对工作要求和工作控制的感知、对薪酬与贡献契约的感知、工作安全感和主管支持感充当了HRM实践影响员工幸福感的中介变量;而员工年龄、员工对雇主与管理者的信任、领导行为、管理沟通等充当了HRM影响幸福感的调节变量[21]。

该主题存在的问题在于:首先,关于人力资源实践与员工幸福感的关系存在3种不同的观点,需要通过对不同类型人力资源实践与员工幸福感不同维度关系的持续探索,来对这些观点的合理性进行系统检验;其次,现有研究过度关注绩效导向的HRM对员工幸福感的作用,而对一些新兴的人力资源实践(如支持型人力资源实践、发展型人力资源实践、创新导向的人力资源实践等)与幸福感的关系关注不足;最后,组织绩效与员工幸福感同为HRM的重要目标,在考察人力资源实践与员工幸福感的关系时,必须考虑到组织绩效,HRM如何实现二者的平衡和双赢是未来研究的挑战。

(7)恢复体验与员工幸福感恢复体验能够提升员工幸福感,放松体验能够减少身心疾病、睡眠问题与情绪耗竭;心理脱离能够提升员工的主观幸福感,这些效应在工作压力情境下尤其明显[22]。例如,BENNETT等[23]通过潜在剖面分析,探讨了不同恢复体验策略组合对员工幸福感的影响,发现高心理脱离、高放松体验、低问题思考的员工在幸福感上表现出一种分化趋势,既拥有低水平的情绪衰竭又拥有较低水平的工作投入。目前,恢复体验与员工幸福感的关系研究主要关注工作场所以外的恢复活动,而忽略了工作场所内的及时和短暂恢复活动的效果研究。员工经过工作日内8小时的连续工作,容易产生身心疲劳[24],给员工幸福感造成负面影响。为了有效缓解身心疲劳并提升幸福感,员工需要在工作间隙适当进行休息,以恢复自身能量。倘若员工在工作间隙缺乏适度歇息,将会出现资源损耗,影响后续工作表现。由此,工作场所中瞬时、短暂恢复体验及其对员工幸福感的影响及其作用机制,是该领域需要关注的重要问题。

(8)领导力与员工幸福感领导行为是员工幸福感的重要前因变量。领导行为可以分为任务取向、关系取向和变革取向3种类型。但以往有关领导行为与员工幸福感的研究多聚焦于变革取向(如交易型领导、变革型领导等)和关系取向的领导行为(如授权领导、领导成员交换等)对员工幸福感的影响。有关结果发现,不同的领导风格对员工幸福感的影响不同。变革型领导与工作满意度正相关,与工作压力负相关[25]。授权型领导对员工幸福感的影响具有双面性,既可以使员工获得更高的信心,但也可能会使员工承担更多额外的工作职责而导致角色模糊,不利于员工幸福感。此外,分享型领导、量子型领导、包容型领导、道德型领导、授权型领导、服务型领导、真诚型领导、魅力型领导等与员工幸福感的关系也受到了关注。MONTANO等[26]的元分析结果显示,变革型领导、关系导向领导、任务导向领导、领导-员工交换与员工健康幸福感呈正相关,而破坏型领导与员工健康幸福感显著负相关。

现有研究倾向于孤立地探讨不同类型领导力与员工幸福感的关系,但却忽视了领导行为影响员工幸福感的过程和情境。首先,领导者与员工的互动情境(如组织文化、组织氛围等)、上下级关系、员工的经济社会地位、工作特征、个体的动机、情感、自我效能感充当了二者关系的中介或调节机制,是影响员工如何解读领导行为的关键因素,而这种解读会直接影响员工幸福感。其次,领导者是一个兼具多重领导力的复合体,领导者对追随者可能有不止一种行为(如支配、授权、推销、交换等), 这些不同的甚至是矛盾的领导行为对员工幸福感会产生不同的影响。基于此,要全面理解领导力与员工幸福感的关系,需要考虑多重领导力的组合构型如何影响员工幸福感。

(9)工作重塑与员工幸福感工作重塑是个人在工作任务或关系边界中发生的身体和认知变化,包括以下3种方式:任务重塑是员工对岗位上任务的范围、类型、数量等做出改变;关系重塑是员工改变在工作中人际互动的对象、范围、方式与质量;认知重塑是员工改变自身对工作任务边界的认知。以上这些工作重塑方式能够提高员工的工作投入,是员工幸福感的重要驱动力。有研究表明,工作重塑能够改变某些工作特征。例如,增加工作资源、减少阻碍性工作要求和增加挑战性工作要求,最终会提升员工的工作意义感、工作投入和工作满意度,降低工作倦怠[27]。目前,主流观点将工作重塑视为一种建设性行为,强调其对员工幸福感的积极作用。然而,工作重塑作为一种主动行为,涉及到改变旧有的任务或关系体系,有时候会制造一些麻烦、威胁或冲突[28]。由此,该领域面临的主要问题是过于聚焦在工作重塑的积极面,未能考虑工作重塑对员工及其同事幸福感的负面效应及其权变因素。

4 员工幸福感的整合框架

情感事件理论系统揭示了工作场所中员工情感产生的前因变量、过程及其结果[29],为理解员工幸福感跨层次的作用机制提供了理论框架[3]。为了清晰全面把握现有研究进展,本研究以表2中的关键词共现结果为基础,以情感事件理论为理论框架,采用内容分析法将已有研究成果总结为一个员工幸福感的前因-过程-结果模型(见图3)。内容分析的步骤如下:步骤1,由一位研究者把高频关键词按照研究层次,从个体、群体和组织3个层面,整理出员工幸福感的前因与结果变量分层表;步骤2,由另一位研究者对于概念归类及分层的合理性进行检查,对于存在分歧之处,尤其是中间变量及其层次的归类,两位心理学专家讨论后确定;步骤3,构建员工幸福感的前因-过程-后果模型,经查询文献进行反复核对后确定。

注:由本研究整理而成,图中的*表示热点主题。图3 员工幸福感的前因-过程-结果模型

由于资源保存理论为引用最多的解释理论(被引频次102次),故本研究运用资源保存理论对建构的模型进行解释。资源是那些具有重要价值的物质(如金钱等)、条件(如地位和社会关系等)、个人特征(如自尊、自我效能等个人积极特质等)和能量(如时间和个人精力等)[30]。人类天生具有一种获取、保护珍贵资源的动机[29],当个体面临实际的或潜在的资源损失威胁时,其资源获取/保护动机会受挫,从而产生心理压力并危害幸福感。相反,当个体获得资源增长与积累时,其资源获取/保护动机会得到满足,更容易体验到幸福感[29]。该理论通过情境→资源变化→幸福感→组织/个体结果的链条,能解释员工幸福感的前因与后果机制。

由图3可知,组织环境(组织文化与氛围、管理实践和工作特征等)与日常情感事件(领导行为、组织人际关系和工作家庭交互等)是员工幸福感的前因变量。其中,积极的工作环境、工作氛围、社会责任实践以及人力资源管理提供了员工珍视的工作资源[31](如工作自主性、灵活的工作设计、参与机会等),从而提升心理幸福感;积极的情感事件如诚信领导、和谐的人际关系以及工作-家庭增益有助于员工获得条件资源(如关系等),提升员工的关系幸福感[32]。然而,消极的情感事件如辱虐领导、工作场所欺凌、工作-家庭冲突增加工作要求,延长工作时间,导致员工的资源损耗,降低幸福感[33]。组织环境与日常情感事件主要通过以下3条路径导致员工幸福感的变异:①认知路径。员工会对组织-个人、领导-下属资源交换的互惠性与个人资源的得失进行认知评估,导致组织公平感、主管支持感、恢复体验、工作安全感等体验,进而影响员工幸福感。②情绪路径。组织环境与管理实践向员工传递了组织与工作的规范与要求,引发了员工的情绪劳动与情绪体验。其中,表层扮演导致资源的损耗,降低工作满意度和情感幸福感;而深层扮演导致资源的增益, 会提高工作满意度和情感幸福感。③动机路径。组织环境与管理实践所提供的资源与要求,引发员工不同类型和强度的工作动机,内在需要的满足(如自主、胜任与关系等),会激发工作重塑的动机,增强工作的投入感和意义感,导致资源的增益,提高员工幸福感;而外在动机会降低工作的投入感和意义感,导致资源的损耗,降低员工幸福感[34, 35]。

个体差异调节上述影响过程。面对组织环境引发的日常情感事件,不同人格特质、性别、年龄、教育程度和收入阶层的个体会产生不同的认知、情绪与动机。最后,员工幸福感影响员工的工作态度与行为。当员工幸福感较高时,充沛的个人能量(资源)将给员工带来更多的资源增益,激发积极的工作态度,增加组织公民行为,提高工作绩效与生活质量;这些积极的个体结果将聚沙成塔,最终改善组织绩效,提升顾客满意度。然而,当员工幸福感较低时,由于资源的损耗和对资源损失的预期,员工将开启防御模式,减少工作投入与努力,降低工作绩效,甚至做出职场偏离行为。

5 未来研究展望

在过去的半个世纪,员工幸福感的研究取得了丰硕的成果。然而,通过分析热点研究主题与整合框架,本研究认为未来研究还需围绕概念测量、研究方法、研究层次、研究视角、研究情境等方面做进一步深化,以产出更加精细新颖的成果,拓展员工幸福感研究的深度。以下将主要结合热点主题的研究,对上述问题进行论述。

(1)员工幸福感的概念与内涵需要深化和整合认知幸福感、情感幸福感、心理幸福感、健康幸福感和关系幸福感,是实证研究中幸福感常见的测量指标,也反映了现有研究对员工幸福感界定的分歧与问题。主观幸福感、心理幸福感和整合幸福感是员工幸福感研究的3种范式,员工主观幸福感被界定为个体对自身工作生活的认知评价和情感体验,强调“快乐”;心理幸福感关注精神层面的满足和个人功能的实现,强调“意义”。整合幸福感概念综合上述两类幸福感,强调“有意义的快乐”,但也存在几点不足:①强调幸福感的获得在于自我需要的满足和个人目标的实现,而忽视了个人对社会的意义;②主观幸福感与心理幸福感具有相关性,并非独立的构念,因此,被质疑不能作为一个高阶构念(员工幸福感)的两个成分;③“快乐”与“意义”的关系是什么?二者整合的理论基础是什么?整合幸福感研究缺乏理论支持[36]。真正的幸福在于实现个人功能的同时,对他人或社会产生的积极影响。SELIGMAN[37]把幸福的概念扩展为丰盈蓬勃的人生,包括积极情感、良好人际关系、投入、意义和成就。上述概念涵盖了主观幸福感与心理幸福感的指标,为幸福感研究提供了新的思路。遗憾的是,SELIGMAN[37]提出的模型并未受到组织研究领域学者的重视。建议未来研究从个人-组织目标、个人-社会目标以及工作-生活融合的视角,来对员工幸福感的概念、内涵与构成要素进行系统的检验和验证。

(2)丰富研究方法、采用动态研究设计员工幸福感是一个多维度的构念,包括了主观认知(如工作满意度、投入与意义、人际关系、信任等)、情感体验(如工作倦怠、情绪耗竭等)以及健康指标(如生理、心理健康等)。现有研究主要采用自陈式问卷测量员工幸福感,难以避免被试的主观猜测和社会赞许倾向,因此,未来需要加强研究的客观性,从多种数据来源(如身体反应、工作观察、日常监测、自我报告等)获取数据,采用多种指标来测量员工幸福感。例如,运用人工智能分析员工的情绪状态和变化,以测量情感幸福感;采用智能手表等可穿戴设备获取生理指标(如心血管指数、内分泌指标、脑电波指标)和行为指标(如吸烟、饮酒、睡眠质量)等来测量员工健康幸福感;基于移动通讯和社会网络分析,通过重要他人(如伴侣和同事等)来测评员工关系幸福感。这些方法或指标能够增强员工幸福感研究结果的稳健性与科学性。以往研究主要采用横断研究方法,依赖被试的回溯式自陈报告来获取数据,不仅容易出现记忆偏差,而且不能反映个体情感体验的波动性及其影响。员工幸福感受日常工作生活情境与事件的影响,会出现波动。此外,领导行为、工作投入、工作压力、情绪劳动、工作不安全感、工作家庭冲突等影响因素也处在动态的变化中,对员工幸福感的影响也具有波动性。例如,根据情境领导理论,随着下属成熟度的变化,领导行为如指导、推销、参与、授权对下属幸福感的影响会产生变化。又如,员工在不同的职业发展阶段面临不同的压力和工作不安全感,其幸福感也会产生波动。由此,未来需要采用动态研究设计(如日记法或经验取样法等[38]),考察HRM、领导行为、工作家庭交互、工作压力、工作不安全感、情绪劳动、恢复体验对员工每日幸福感波动的影响,以增强研究的生态效度。

(3)将研究层次从个体层次向团队层次扩展现有研究集中在个体层面,较少关注团队幸福感的概念、测量指标、前因与结果。伴随着组织结构敏捷化,团队成为组织运营的常态。在此背景下,员工的日常互动行为嵌套在一种包含人际协同、共享心智、团队交互记忆系统等要素的团队情境之中。团队成员的互动会产生人际情绪传染、情绪诱导和相互影响,进而形成团队情绪和情感基调,从而影响团队的工作态度与合作表现。FISHER[39]指出,团队士气、团队心境、团队工作满意度或者团队情感基调(过去一周中团队成员工作情感的平均水平)可以作为团队幸福感的衡量指标。本研究认为,除情绪和心境外,团队幸福感的测量指标还应涵盖团队关系质量(如团队归属感、团队凝聚力、团队氛围、团队满意度和士气等)。未来研究可进一步探索团队幸福感的测量指标、形成机制和影响效果。例如,群体要素如何跨层次地连接组织层面因素与员工幸福感,团队成员的情感如何导致群体氛围或塑造团队士气,进而影响团队合作与绩效。

(4)将研究视角从单向关系转向双向关系,扩展员工幸福感的效应研究在热门研究主题(如HRM、领导力、工作-家庭关系、工作不安全感、情绪劳动、恢复体验、工作重塑等)的文献中,员工幸福感通常作为结果变量,而忽略了反向因果,即员工幸福感也可以作为一种信号,影响组织的人力资源实践、领导行为、人际关系、工作家庭关系、个体的情绪(如情绪劳动)、动机(如工作重塑)与感受(如工作压力、工作不安全感)等。依据情绪传染理论,员工会将自己的幸福体验通过生理或心理信号发射给周围同事,在人际间传递愉悦、认可、接纳等积极情感,提升部门的士气与幸福感。比如,快乐的员工能够向领导者进行积极反馈,让领导者感受到员工对当前工作的满意度与投入状态,从而增强领导者的自我效能感与成就感,展现更多建设性领导行为。综上所述,未来研究可反转视角,探究员工幸福感对工作投入、工作不安全感、情绪劳动、恢复体验、工作压力、领导行为等的效应,检验“幸福的员工是否更投入?幸福的员工是否具有更高的工作安全感?幸福感是否会促进员工的恢复体验?员工幸福感会增进领导者的积极情感和建设性领导行为吗?”等议题。

(5)员工幸福感研究需要嵌入文化和现实情境VAN LANGE等[40]指出,文化对幸福感具有决定性影响,集体主义文化下的幸福感涉及关系和谐、责任完成和期望实现,而个人主义文化下的幸福感往往包括自豪和个人目标的达成。一些热点主题(如领导行为、工作家庭冲突、情绪劳动等)对员工幸福感的影响,往往具有强烈的文化情境依赖性。例如,领导行为(如任务导向或关系导向等)对于员工幸福感的影响,取决于员工的权力距离[41]。此外,员工对工作-家庭冲突与平衡的观念、组织中情绪表达的规则等变量都具有文化差异性。员工幸福感研究主要起源于西方社会,研究结果多反映了西方个人主义文化背景下的管理现象,这些现象未必完全能在集体文化背景中被复制。由此,员工幸福感研究应折射本土文化与管理现象,探讨中庸之道、差序格局、关系取向、人情与面子、圈子文化、酒文化、家长式领导等集体主义特有的文化元素对员工幸福感的影响。随着数智时代的来临,远程办公、电子商务、办公自动化和人工智能已广泛应用于组织的生产、服务与经营管理活动。电子商务导致组织在线化运营,Google Docs、Zoom、钉钉、飞书、腾讯会议等协同办公软件的普遍运用导致员工持续在线,虽然增加了员工工作自主性、工作效率与组织绩效,但同时也增加了员工的工作压力、工作负荷与工作不安全感,降低了员工的工作控制感。由此,未来需要考察数智技术的运用对员工幸福感的双刃剑效应及其作用机制。