新时代国有企业员工教育培训工作对策研究

张 娟

（云南省交通投资建设集团有限公司，昆明 650000）

引 言

教育培训是国企长期发展的战略投资，是人才素质提升、能力转型的重要支点。一直以来，不少国企实施“人才强企”战略，始终将员工教育培训摆在重要地位，不断加大员工教育培训的力度，为国企高质量发展提供人力支持。但随着国企改革升级进入关键阶段，个别企业的员工培训无法跟上企业发展的实际需要，在实践过程中，仍存在着一些困境和不足，致使员工培训不全面、不深入，无法挖掘员工自身潜能，高质量地开展各项活动。国企要顺应时代发展的潮流，结合内部实际要求，注重员工教育培训，深刻剖析实践中的问题，提出解决策略和方法，真正实现了员工教育培训精细化、集约化。

一、新时代国有企业员工教育培训价值

教育培训出现的原因是为了更好地开展业务，同时孵化一批综合能力强、成长空间大、潜在价值高的人才队伍，通过有计划、有目的的教育培训活动，从专业技能、基础知识和工作态度等多方面进行训练，使之达到理想状态，实现人才与组织的共同进步，进而提升市场竞争力，创造更大的收益与价值。对国有企业而言，员工教育培训价值如下。

（1）人才是企业重要的资本。国有企业间的竞争就是人才的竞争，在激烈竞争中如果想获得更多的发展主动权，企业管理人员要持有发展的眼光，将人才视为企业的资本，在人才的培养和使用过程中，要提供精力、情感，使员工精神、物质获得满足感、幸福感，发挥人才价值并且创造价值。

（2）增强人才的延续性。国有企业基于实际管理需求落实职工培训，有利于增强企业人才的延续性。一方面，根据国有企业内部实际管理内容，建立一套成熟的员工教育培训体系，能够提升国企培训水平，促使员工在每一次培训中能够进一步提升；另一方面，新员工能够在成熟的培训体系下快速适应国企工作，延续老员工的工作内容，确保国企日常工作质量不会受到影响。

（3）提升国企整体管理水平。国企内部管理水平的高低，直接影响着其自身的生存和发展，落实员工教育培训不仅是完成一项任务，而且也能有效提升国企内部的管理水平。首先，通过日常教育培训，使员工更好地了解国企管理与发展规划，在工作中树立正确的目标。其次，使国企员工在有效的培训体系下，养成正确的价值观，将个人发展规划与企业发展规划相结合，全身心投入各项工作中，高质量开展各项活动，以便于提升整体管理水平。

二、国有企业员工教育培训工作困境

（一）员工教育培训缺少整体规划

国有企业必须始终将员工教育培训作为重中之重，纳入战略实施的核心范畴，并以有序、系统、渐进的方式推进，以期达到理想的培训效果。然而，现实中许多国有企业在这方面存在明显的不足。一方面，许多国企在教育培训的初期阶段未能全面、客观地评估各岗位员工的能力与素质，以及他们自身的发展需求，从而未能形成精准、规范的教育培训方案。这不仅影响了培训的有效性，也未能充分结合企业的内部改革和转型需求，造成员工教育培训工作开展缺少精准性、规范化[1]。另一方面，很多国企的员工教育培训过于注重短期业务需求，往往是“缺什么补什么”，缺乏长远的培训规划和目标。这种短期导向的培训模式，往往与企业的长期发展战略相脱节，难以保障员工教育培训的连续性和长期性。此外，许多国企在教育培训的顶层设计上也存在明显的缺陷，未能结合企业的内部实际，构建出一套层次清晰、上下贯通的培训实施体系。这不仅影响了培训的实际效果，也制约了企业的长远发展。

（二）忽视培训需求调查

培训需求调查分析在国有企业培训活动中占据至关重要的地位，它是确立员工教育培训目标和设计培训计划的基础。培训需求调查的质量直接关系到国企员工教育培训的最终成效，因此必须给予足够的重视。然而，现实情况显示，部分国企可能忽视了这一环节，未能有效地分层次、分等级地掌握各岗位员工的实际需求。在实际操作中，可能存在以下问题：首先，在教育培训的筹备阶段，国企的人力资源部门未能与一线主管部门进行有效的沟通，关于教育培训需求的调查。这导致无法明确下属各岗位的任职资格和标准，难以全面、准确地了解岗位实际所需。因此，在填写员工教育培训需求调查表时，可能无法根据业务发展和员工职业发展的实际需要来正确填写。其次，许多国企在员工教育培训之前，未能主动收集和汇总培训需求信息，包括部门层面和员工层面的需求。在制订教育培训目标和计划时，仅仅依赖历史经验或主观猜测，而不是基于实际的需求分析。这种做法导致教育培训目标和计划的制订缺乏科学性和合理性，从而影响教育培训的实际效果。

（三）培训内容和模式有待更新

国企员工教育培训的内容与模式，若能与现实需求紧密契合，将极大地提升培训的效率与质量。然而，通过实际调研，发现许多国企在这方面存在明显的不足。

首先，培训内容往往显得单一且滞后。在设计和确定培训内容时，很多国企未能充分考虑企业业务的实际状况以及员工的具体需求，更未能紧密结合员工的职业发展路径。这导致培训内容缺乏精准性、专项性和科学性，从而无法提升员工教育培训效率和质量[2]。例如，某企业在设计员工培训内容时，虽然采用了调查问卷的方式收集信息，但结果显示培训内容缺乏针对性。这主要是因为培训工作主要由第三方机构负责，虽然课程设计前进行了沟通，但由于对企业业务的不熟悉，培训内容与实际需求之间存在较大的偏差。

其次，培训模式亟待创新和优化。现实中，不同层次、不同岗位的员工在教育培训需求上存在差异，因此适用的培训方式也应有所不同。然而，大多数国企的培训形式仍显得单一和滞后，往往采用集中讨论、知识讲座等“一刀切”的方式，或者仅依赖传统的“师带徒”模式。这种缺乏创新性的培训模式显然无法满足多元化的培训需求。特别是在信息化、数字化快速发展的今天，许多国企在员工培训中仍未能充分利用信息技术，未能及时创新培训模式和方法，这无疑降低了培训的吸引力和效果。例如，某国企在推行员工教育培训时，其培训方法仍显得陈旧，过于注重理论而忽视实际操作和技能培养，以会议形式进行的培训往往质量不高、效果不佳，且缺乏针对性。此外，该企业在培训形式上缺乏多样性和灵活性，未能根据不同员工的需求实施差异化、多元化的培训。

（四）培训结果考评不到位

员工培训结果的考评在国企员工教育培训中占据着举足轻重的地位。只有当这一环节得到深入且到位的实施，国企才能精准掌握教育培训的实际状况与成效。这样的了解有助于国企在后续工作中，针对性地优化培训管理制度、调整培训计划和方案，从而实现员工教育培训的闭环控制与管理，进而提升教育培训的效率和质量。然而，众多国企在员工培训结果考评上投入不足，导致考评工作往往浮于表面，不够深入和到位。具体表现为考评方式过于单一，主要侧重于员工的知识掌握程度，而对员工的学习态度、工作态度及后续培训知识的转化能力等方面的评估则显得相对薄弱。此外，国企也未能将考评结果与员工的薪酬奖金发放、年度评优评先等核心利益紧密结合，更缺乏与之匹配的奖惩机制，不能做到奖惩分明，无法激发员工的工作积极性和主动性。

（五）培训导师队伍素养有待提升

培训导师队伍的素养是决定国企员工培训质量的关键因素。为了获得理想的员工教育培训成效，必须致力于构建一支高端、复合型的培训导师团队，并不断提升其专业人员的综合技能和素养。然而，现实情况却显示，当前的培训导师队伍素养普遍偏低，与所期望的标准存在较大的差距。尽管这些导师可能具备扎实的理论知识，但在实践中，他们的控场能力、实践技能和经验、沟通能力、责任心和耐心等方面仍有待加强。这些问题直接影响了国企员工教育培训的质量，使员工的专业技能和素养难以得到提升，进而制约了国企的良性发展。

三、国有企业员工教育培训工作对策

（一）做好教育培训工作整体规划

在员工教育培训的初期阶段，国有企业应首先对各岗位员工的能力水平进行全面、深入的测评。这样做不仅是为了了解员工的实际专业能力和职业素养，更是为了分析岗位的现实需求，为后续的教育培训规划提供明确的方向。这样能够确保教育培训的实施能够真正到位，从而达到预期的工作效果。同时，在设定员工教育培训目标时，国有企业应站在长期的角度，综合考虑企业改革和创新发展的方向，持续融入企业的改革要求，并基于战略层面进行规划。应该确保员工的教育培训目标与企业的战略目标相协调，以便将员工的技术优势逐步转化为企业的发展优势，从而推动教育培训目标的顺利实现。此外，国有企业还需要立足实际，精心设计和规划教育培训的顶层架构。要科学、合理地制订员工培训计划和方案，并精确设计培训流程。通过将中长期教育培训进行有机结合，建立起一套长效的教育培训机制，从根本上解决传统教育培训短期化的问题[3]。

（二）重视员工教育培训需求调研和分析

首先，做好员工培训需求信息的收集和汇总，这项工作可以从两个层面实施：①部门层面，要从国企战略目标出发，分析部门培训需求；②员工层面，根据岗位任职资格基本要求、员工职业发展要求和绩效改进要求，分析员工的培训需求。其次，注重员工培训需求沟通。在员工教育培训调查初期，国企人力资源管理部门要与一线负责人就培训需求调查展开深入、全面的沟通，包含人力资源部门与各部门负责人间沟通、各部门负责人与员工沟通，能够掌握员工岗位任职资格标准，以及年度绩效考评结果。根据部门业务发展现实需求、员工个人职业发展需要，与员工共同分析未来的培训需求，为员工教育培训内容、计划等的确定提供支持，充分展示员工教育培训的效用。

（三）创新培训内容和模式

一方面，精心筛选和确定员工教育培训的内容。培训内容应该具有针对性，以解决员工在实际工作中所遇到的问题和矛盾为导向。同时，培训内容还需与培训对象的需求和岗位特性相匹配，特别要关注新业务和新技术的发展。为了确保教育培训的针对性和实效性，应当优先选择关键岗位和优秀员工作为培训对象。这样，员工教育培训就能更好地提升员工的专业素质和综合技能，挖掘各岗位员工的潜能，从而高质量地推进各项活动，助力国企的高质量发展。另一方面，不断创新员工教育培训的模式。当前，我国正处于信息化、数字化的发展潮流中，员工获取信息和知识的途径变得更加多元化和便捷。面对这种新形势和新变化，员工教育培训应充分利用现代化信息传播手段，以提高培训效率，突破时间和空间的限制。例如，可以建立专门的员工培训网站、在线学习系统和在线交流系统，逐步拓展培训空间，提升培训效率。此外，还可以积极推广短时间培训和在线模拟答题系统等新技术，从源头上解决工学矛盾问题，激发员工的工作积极性和主动性，从而逐步提升员工培训的质量和效果。

（四）重视培训结果考评

第一，国企人力资源部门要预先结合培训目标、培训内容，制定科学、合理、有效的员工教育培训考评指标，包含学习成绩、学习时长、学习满意度等，明确考评实际内容、流程和原则，客观、全面地评估员工教育培训情况，增强各部门员工的责任心，真正参与到员工教育培训活动中，以便于快速找出员工教育培训中的问题，并且持续改进和优化。第二，国企领导层还要高度重视员工教育培训结果的使用，将其与员工薪酬奖金发放、员工培训计划和模式改进、员工评优评先等挂钩，配置相应的奖惩机制，切实做到奖惩分明，展示培训结果、考评激励、约束等效用。

（五）提升培训导师队伍素质

培训导师队伍的素质直接关乎着国企员工教育培训的质量和效率，根据企业战略发展的需要同步进行人才规划，整合企业党校、培训学院、职业技能认定中心等机构职能，组建企业内部的培养基地，培育一支高端、复合型培训导师队伍，并且持续增强其核心能力和技术，高质量地开展员工教育培训工作，以便于实现组织的既定目标。为了达成这一目标，国企应在保证培训导师队伍专业素质的基础上，拥有出色的学习能力、专业储备系统全面的专业知识、逻辑思维能力较强、控场能力较强，高质量地开展员工教育培训，真正引导员工通过培训学习新知识、新技术、新技能，高质量地开展员工教育培训，以便于获取较为理想的工作成效，助力国企具备一支专业素质过硬、技术专业能力较强的员工，顺利、有序地开展各项活动。

结 语

随着国家供给侧结构性改革的持续深入，尤其是国企改革的持续推进，对员工自身素养的要求愈发严格。只有注重员工教育培训，不断更新知识库、提升专业技能，并且做好专业人员储备，才能高效开展各项活动。但实际上，不少国企员工教育培训中，还存在着诸多困境，使得员工培训流于形式。通过有的放矢地制定解决策略，保证员工教育培训效率及质量，真正打造高素养、复合型的员工队伍，支持各项活动顺利开展。