新形势下医院人力资源管理中的绩效管理措施探讨

［摘 要］医疗改革工作的推进，使得医院发展逐渐面临严峻的挑战，尤其在人力资源管理方面，需要更加重视绩效管理工作的质量。绩效管理工作的落实在一定程度上优化了医院的人力资源配置、开发工作模式，有效激发了全体医护工作者的工作热情，提高了工作效率，将绩效考核结果与个人利益相结合，可有效提高医院整体管理质量。基于此，文章从新形势下我国医院开展人力资源绩效管理的意义入手，分析医院构建人力资源绩效管理系统与实施绩效管理的方式，最后提出可行的管理措施，为后续医院的发展提供有益的参考。

［关键词］医院；人力资源管理；绩效管理

0     引 言

信息技术的发展在一定程度上促进了人力资源管理的创新与优化。将医护人员的职业生涯规划与医院的发展规划相融合，可充分发挥医院人力资源的使用价值，并为后续的人力资源优化配置提供参考，激发人才工作活力，进一步提升医院的医疗服务水平与竞争能力。当前，部分医院的人力资源管理工作仍存在严重问题，尤其在绩效管理方面落实不到位，无法充分发挥其管理优势。因此，需要相关单位及人员对现有的医院绩效管理工作进行合理定位，保证医院整体服务工作质量。

1     新形势下我国医院开展人力资源绩效管理的意义

落实人力资源管理工作的主要目标就是帮助相关医护工作者提升自身职业素养及专业能力，同时进一步吸引、留住高质量、综合性人才，有效提升医院的人力资源管理工作整体水平，明确科学、可行的管理方式，并提高医院的医疗服务能力。在医院的日常人力资源管理中融入绩效管理工作方式，可有效调动起医护人员的工作热情，给予其发展动力，为后续开展薪资调整等工作提供有效参考，进一步强化医护工作者的满意度、向心力、归属感，满足其实际诉求，使其可全身心投入到医疗服务工作中，为广大病患提供高效服务。医院则可依据绩效考评结果客观判断医护工作人员的阶段表现，有针对性地提出后续的工作整改意见，保证医院医疗服务质量，促进医院的进一步发展［1］。

2     医院构建人力资源绩效管理系统

2.1   设立绩效管理部门

医院主要依据其实际运营规模及人力资源管理需要开展绩效管理工作，若是医院规模较大，可设立独立的绩效管理部门，并为后续开展人力资源绩效管理工作奠定坚实基础；若是医院规模较小，则相关人力资源绩效管理工作主要由人事部承担，保证合理督促全体医护工作人员主动完成岗位工作任务，达成预定绩效考核目标。医院绩效管理部门或人事部门对各医护人员进行针对性绩效考评，并将最终结果作为岗位晋升及人事调动的参考依据，提升医院的实际管理水平。

2.2   设置绩效管理岗位

在设置医院绩效管理岗位期间，需要相关部门从专业水平、工作内容、职位需要等方面进行综合考量，将薪资分配及绩效考核作为主要的工作内容，保证其可起到一定的监管、约束作用，将员工个人利益与绩效考核结果挂钩，督促全体医护人员充分发挥自身主观能动性，端正工作态度。绩效管理人员需要具有公正、负责、专业、认真的工作态度，主动掌握全体医护人员的实际工作状态，通过正向及反向激励的方式引导其主动完成预定绩效工作任务。绩效管理岗位可充分发挥人力资源绩效管理的作用，进一步推动医院的良性、健康发展，提升医院的社会影响力。

2.3   评定绩效管理职称

医院在开展绩效管理职称评定工作期间，可征询广大员工的意见，进一步优化现有的绩效管理职称评定工作流程。在此期间，需要医院综合职工的实际工作，提高绩效管理评定工作的公正性、科学性。在职称评定期间，需要综合员工评议结果及专业管理人员的意见，保证职称评定的客观性、合理性，有效提高职称评定质量，从而充分发挥职称评定工作的引导作用，完善现有管理机制，提升医院人力资源绩效管理工作的科学性、合理性［2］。

3     医院人力资源管理中绩效管理的实施方式

3.1   结合实际情况制定合理的考评标准

医院集聚了多样化技术型人才，不仅包含专业的医疗卫生工作团队，同时也涵盖了不同职称的高素质技术人员，因此在开展绩效考核作业期间，需要将公平公正作为主要的管理原则，充分掌握医护工作人员的实际工作情况，使其起到一定的激励、引导作用。同时应适当增加考核内容，将医院职工个人工作业绩、品德素养等方面进行科学量化、整合分析，并综合职工不同工作权责确立不同的绩效考核机制。医院可综合考量医护人员在医德、出勤等方面的表现，对不同级别的医护及技术职工制定不同衡量程度的业务考核标准，通过落实差异化评定方式，有效督促相关医护人员在本职工作中得到進一步发展，有效提升医院的整体服务质量，并达到预期的发展规划目标。

3.2   动态考核与全方位考核相结合

医院在考核技术人员能力水平期间，需要采用动态考核与全方位考核相结合的评价方式，保证考核内容的全面性、细致性，坚持定量与定性相结合的原则，提升考核作业的规范性、合理性。其中，动态考核主要包含病历分析、跟踪查房等内容；全方位考核则需要将病患、同事作为主要的考核评价对象，从多角度保证考核作业的公平性，充分凸显其对于技术人员的督促、引导作用。

3.3   明确具体考核结果

绩效考核结果是医院开展人力资源管理工作的重要参考要素之一，在一定程度上可充分激发医护工作人员的主动性、自觉性，进一步提高医院整体管理质量及医疗服务水准。绩效管理作为督促医院有序发展的重要手段，可将年度作为周期制定绩效考核表，并纳入员工的个人业务档案中，将其作为员工的个人薪资水平、福利待遇、岗位晋升、职称评定的重要参考依据，为职工的个人发展注入动力，进而有效提升其医疗服务水平。同时，医院也可以参考绩效考核结果规划具体培训内容及方式，有效提高医院全体职工的专业素养及职业道德，实现医院人力资源管理水平的显著提高［3］。

4     新形势下我国医院人力资源绩效管理的措施

4.1   提升对绩效管理的认识

医院相关人员应当自觉加强对绩效管理工作的认识，主动提升自身能力与素养，实现医院整体绩效管理质量的提高，进而不断提升医院人才竞争优势，为人力资源管理工作提供充足的发展动力。在医院开展绩效管理工作期间，需要落实科学、可行的管理模式，优化并完善现有的绩效考核管理机制，结合医院实际发展需要及发展趋势进行合理调整。相关工作人员需要主动转变固有的思想认识，遵循绩效管理工作规范，对相关技术业绩进行重点考核，加大对专业知识的宣传力度，有效提高全体医护工作人员的主动性，保证职工的工作付出能得到相应的回报。医院需帮助全体医护人员建立科学、合理的绩效考评工作机制，提升其配合度。另外，在开展人力资源管理作业期间，利用绩效考核的方式可帮助员工及时了解自身缺点及不足，有针对性地进行整改，提升工作积极性。同时医院需要提高对绩效管理工作的重视，实现监管人员及技术人员的统一管理，提升医院的医疗服务水平及社会服务能力，充分凸显绩效的实际引导作用，丰富现有医院人力资源管理工作内容，保证绩效考核机制与实际岗位发展规划工作相匹配，同时制定一整套较为完善的绩效考核流程，鼓励相关管理人员主动与基层员工开展深入交流。医院可依据不同岗位、不同权责有针对性地开展绩效管理作业，保证最终得到考评结果的真实性，帮助全体医护人员明确岗位职责，并以此为基础制定差异化评价标准。相关管理人员需要在日常工作期间不断学习新知识，结合劳动强度及岗位难度制定合理的考评标准，发挥考核工作的动态性、针对性优势，防止单一化考核方式对医院运营造成风险，提升绩效管理工作的公正性，保证绩效管理数据信息的时效性，并将其及时反馈给医护工作者，进而制订科学的员工培训方案。

4.2   完善绩效管理体系

医院可对原有绩效考评工作经验进行总结，结合其他成功工作案例，采纳一线职工的合理建议，对绩效管理体系进行完善升级。考评期间需注意将部门诊疗水平、病患满意程度作为主要的考评指标，结合多方面内容进行量化分析，确保绩效管理体系满足医院实际发展需要。医院需根据自身情况制定可行、完整、标准的绩效考核指标，进而实现全体职工服务效率的有效提高。科学、可行的绩效考核方法可提升整个绩效管理工作的公平性与效率，同时也可以与大数据技术结合，保证医院绩效管理质量。在此期间，医院需逐渐简化现有的绩效管理工作流程，积极创新并引进先进的绩效管理工作办法，促进全体人员共同参与其中，打造自由、宽松的人力资源绩效管理工作环境，提高医护工作人员的主动参与度。根据实际情况进行分析，医院可利用设置专门绩效管理岗位、完善绩效管理部门、拓宽绩效管理覆盖面、制定科学管理工作规程等方式明确员工的管理权责，保证管理质量。

4.3   引进优秀管理人才

市场竞争的本质是人才竞争。为有效提升绩效管理质量，保持竞争优势，医院需主动引进专业管理人才，着重提升自身绩效管理能力，充分发挥人才优势。医院可选聘资深、专业、经验丰富的绩效管理人才，从专业角度评判医院人力资源绩效管理体系的可行性，并有针对性地加以创新、完善，提升医院绩效管理能力。另外，医院应主动加强绩效管理人员的培训教育工作，帮助相关人员了解绩效管理工作发展趋势，同时引导相关责任人自觉学习以往成功的工作经验，定期组织开展实践培训活动，使得管理人员可熟练运用先进的信息化管理手段，并深入了解相关医疗常识，精确判断医院医疗卫生服务能力，进而提升绩效管理工作水平。

4.4   制定恰当的考评方法

在开展医院绩效管理工作期间，需要综合考核技能、学术、医德等多方面内容，使得全体医护人员可将工作重心放在提高工作质效及合理用药上。同时，医院需要综合考虑数据考核及绩效考评两方面的要素，落实病况追踪、护理查房等工作要求，规范现有医疗诊断检测工作，确保对全体医护人员开展详细、适当的评价，保证其满足专业技术人员的绩效考评标准。医院也需要充分发挥档案资料管理制度的优势，在绩效考评期间合理运用人力资源管理模式，进而激发员工健康竞争意识，将绩效考核结果与职工个人职业发展挂钩，创建健全的教育培训机制，实现人力资源的合理开发利用，保证绩效管理工作的有效落实。

4.5   建立公平公正的薪酬体系

薪酬制度作为绩效管理工作的重要补充内容，在一定程度上可督促相关工作人员发挥自身的主观能动性。医院需要深入调查研究员工的心理状态，并利用灵活合理的奖惩机制为员工注入工作动力，激发其工作热情。合理的薪酬体系可保障绩效管理工作的充分落实。相关管理人员可从员工岗位、态度、能力、心理等多方面进行考量，对表现优异的人员给予合理奖励，并通过召开相应的民主评价会议提高优秀员工的薪酬分配级别，避免出现薪酬不合理，导致医护工作人员工作积极性不足、岗位流动性加大、人员储备困难等问题，进一步造成医院医疗卫生服务质量不佳、经济收益下降，甚至直接影响医院的未来运营发展规划。

4.6   将绩效考核与岗位性质结合

医院的绩效考核工作应当参考不同职工的实际岗位性质。从实际情况进行分析，医院的管理人员、技术人员、医生、护士等工作人员由于其权责划分不同，因此其工作难度也各有不同，若是仅单纯采取单一化的绩效管理体系，则对于部分人员来说缺乏合理性。由此就需要将岗位性质纳入绩效考量范围，适当综合岗位评判性质，切实掌握不同岗位医护人员的专业、技术、风险等因素，确保绩效考核工作的科学性、标准性、合理性。相关人员需要认真记录相关考核数据，并将具体结果及时反馈给医护人员，做好奖优惩劣，为员工提供有效交流、沟通的渠道，帮助其进行取长补短，发挥績效管理的督促、引导作用，促进医院的稳定、健康发展［4］。

5     结 论

综上所述，在医院日常人力资源管理工作中融入绩效管理工作模式，可促进全体医护工作者能力水平的共同提高，培养其良好的职业素养及竞争优势，进一步带动医院整体服务水平的提升，有效扩大医院的社会影响力，并树立良好的形象与口碑。由此，相关管理人员可利用提升绩效管理认识、完善绩效管理体系、引进优秀管理人才、制定恰当的考评方法、建立公平公正的薪酬体系、将绩效考核与岗位性质结合等方式，充分发挥绩效考核对于医护工作者的促进、引导作用，为医院的持续健康有序发展打下扎实基础。

主要参考文献

［1］赵长军.公立医院人力资源弹性管理策略分析［J］.技术与市场，2020，27（3）：155-156.

［2］焦向玲.医院人力资源绩效考核中的问题与对策［J］.产业与科技论坛，2019，18（13）：273-274.

［3］曾雪琴，曾春虹，谢英全，等.新形势下医院绩效管理的问题与对策［J］.中国现代医生，2019，57（30）：138-140.

［4］张莉，付鲲鹏.新形势下医院人力资源管理中绩效管理策略的探究［J］.经济师，2019（5）：220-221，223.

［收稿日期］2023-07-09

［作者简介］梁惠萍（1974— ），女，硕士，助理研究员，主要研究方向：医院人力资源管理。