新形势下现代企业人力资源发展的建议探讨

全慧丽

(河南省中友石油天然气技术服务有限公司武汉分公司，湖北 武汉 430223)

0 引言

在现代企业的经营发展中，高效的人力资源管理能够降低企业的经营成本与经营风险，在企业提升经济效益与实现战略目标上起着至关重要的作用。 现代企业为了更好地适应时代改革趋势，需要以内部管理的转型与优化作为切入点，特别是人力资源管理，应不断朝着系统化与技术化的方向进步。但在管理实践中，大部分企业的人力资源管理体系有待完善，缺少数字化转型经验、人力资源管理水平偏低、管理理论与观念更新不及时等问题都影响着现代企业的正向发展。 现阶段，企业要想在激烈的市场竞争中提高自身核心竞争力，就要重视人力资源管理，打造稳定性强且综合素质高的人才团队。鉴于此，文章对现代企业加强人力资源管理的相关内容展开探讨，具有重要的现实意义。

1 相关理论基础

1.1 工作投入理论

工作投入，即员工通过一系列自我控制的手段，达到自我与工作岗位结合的状态。 工作身份与自我身份是可以互相变换的，良好的工作状态下，员工的认知、情感、生理状态等全部处于巅峰，将这些状态融入工作身份中，有利于工作产出；与之相反，在工作投入程度较低时，各类状态明显低沉，自我身份就会抽离岗位，减少了工作身份所需要的绩效贡献[1]。

1.2 工作特征理论

在工作特征模型中，工作的完整性、重要性、自主性以及技能的多样性能够反映员工在某个岗位的工作特征。 其中，员工靠个人努力可以完成全部的工作任务称为完整性；工作产出对他人生活以及社会产生的实质性影响称为重要性；员工工作内容是否独立完成或团队协作完成，其决策的自主权被称为自主性；个人技能的多样性与员工的学习能力、天赋、态度等息息相关。 这些内容均反映某岗位的工作特征，对人力资源的人才测评与招聘等活动来说至关重要。

1.3 公平理论

公平理论与人力资源薪酬管理的联系相对密切。 美国心理学家亚当斯认为，员工会在工作中将自己的投入与回报做一个预期假设，并将最终得到的回报与自己的历史情况做对比，与同事的回报做对比，其中典型的是比较工资的高低。 只有员工在对比过程中感到心理上的公平，才能在未来的工作中增加自己的投入，否则就会出现不满甚至消极的情绪，从而影响工作效率与工作质量。

1.4 职业生涯管理理论

职业生涯管理是人力资源管理中的起始环节，可以理解为将员工个人的成长愿望与企业的战略发展目标绑定。 企业希望员工能在本企业内长久地发展，所以对员工进行职业生涯规划的管理，比如岗位晋升的周期、涨薪周期等的规划，充分考虑可行性、时间性与适应性，协助员工深刻了解自己未来在企业的发展潜力与前景，从而实现双向合作的目的。

2 相关内容简述

2.1 人力资源规划

现代企业的人力资源管理离不开人力资源规划。 人力资源规划是通过对企业内外部人才供给与需求的全面分析，在此基础上制订人岗匹配方案的整个过程。 人力资源规划主要服务于人才补充，即通过一系列的人才测评、绩效考核等手段，对现有人员的整体素质做一个评估，对能力较低的人员进行培训或直接替换，替换过程将涉及人员的招聘与配置。 由此可见，人力资源规划是一项贯穿人力资源管理全过程的重要内容，具有动态性、前瞻性与战略性特点。

2.2 人力资源管理

人力资源管理是以人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬以及员工关系管理为核心的系统性管理活动，覆盖人员在企业内的全部工作内容。 通过人才的供需分析，制订合理的招聘计划，开展必要的岗前、在岗以及轮岗培训等，工作中对人员进行绩效考核，制订科学的薪酬政策来留住人才，在遵循国家相关法律与政策的前提下维护员工关系，使员工能长久地为公司服务，公司基于员工表现予以相应回报。总体来看，现代企业的人力资源管理理论体系相对完善，与传统的人事管理有所不同，人力资源管理更加强调以人为本的个性化管理，目的是开发员工内在潜力，给予员工人文关怀[2]。

3 新形势下现代企业加强人力资源管理的意义

3.1 有利于增强企业凝聚力

对大多数企业来说，当某部门或某一员工得到奖励时，就会对其他部门与员工起到激励作用，以点带面，使企业内整个团队创造出更好的效益。 人力资源管理的作用之一就是为员工提供激励，团队中的成员为了得到激励，就会不遗余力地利用自身主观能动性与创造力，在团结协作的氛围下争取更好的绩效表现，无形中增强了企业凝聚力。 由此可见，科学的人力资源管理体系能够形成良好的工作氛围与合作氛围，增强企业凝聚力与向心力，进而促进企业实现长久、稳定的发展。

3.2 有利于提升员工的积极性

科学的人力资源管理会利用合适的绩效监督手段，动态性地记录并分析员工工作表现与工作状态，当员工在工作中遇到困难时，管理者可及时提供帮助。 在这种机制下，有利于消除员工的消极情绪或其他不良行为，缓解了工作产出与回报所得不匹配的矛盾，使员工能够在更短的时间内完成绩效目标。此外，科学的人力资源管理也会采取合适的薪酬激励政策，物质激励是对当代员工有效的激励，因此，员工会自发性地提高工作积极性，以此表现出更好的职业风貌与个人竞争力，为企业效益的快速增长作出贡献。

4 新形势下现代企业人力资源发展趋势

4.1 数字化管理模式转型

第一，日常办公层面。 人才信息的录入、员工档案的整理、各类表格文件的设计(考核表、薪酬表等)，诸如此类，都需要在专门的系统软件内进行操作，如果还像以往的纯人工作业，不利于办公效率的提升。 第二，管理技术层面。 人力资源管理中有非常多的专业技术，比如，人才测评技术、绩效管理中的关键绩效指标法以及其他测试(职业倦怠测试、MBTI 测试、岗位胜任力测试等)，这些人力资源技术都需在管理系统内完成。 在数字化管理模式下，人员的个人基础信息与各类测试信息均以大数据的形式存储于系统内，并且需要企业定期开展对比分析，便于管理者了解人员的进步或退步情况，从而实现有针对性的工作辅导与引导。 因此，人力资源的数字化管理模式将成为未来的必然趋势[3]。

4.2 以人为本的观念转变

传统人事管理下，将人才简单定义为劳动力。比较典型的表现就是对员工的考核局限于日常考勤、工作产出量等，几乎不存在额外的人文关怀与工作调研，特别是在工业时代，“多劳多得、少劳少得”的理念深入人心，人力资源管理的目的就是帮助企业增加产出，但其缺少对人才价值的判断，缺少开发人才潜力的具体行动。 现代企业开展的人力资源管理，是将员工作为一个完整的价值体，认为员工除了表面呈现出的能力与态度，还有更多深层次的潜力未被充分开发，许多能力需要在企业的引导下才能释放。 因此，未来的人力资源管理，将非常关注以人为本的原则，利用先进的人才测评与培训手段，促进人才价值的全面发挥，为现代企业的生产经营达到事半功倍的管理效果[4]。

4.3 人力资源系统化管理

人力资源是一项系统化的管理体系，需要各个环节的紧密配合。 在以往，人力资源管理是企业战略管理的辅助，比如，只有当企业某部门的岗位发生空缺后，才会开展相应的人才招聘工作。 但现在和未来，人力资源管理会被赋予战略属性，提前分析并提前规划人力资源，除了做好人才储备，还要从薪酬与绩效等各个方面实施改革，人力资源管理的每一个环节都要走在企业业务之前，比如，HRBP 的设置，直接参与某一项目的全程，为项目提出人力角度的见解，在系统化的管理环境下，人力资源管理者将逐渐演变为企业的“业务伙伴”。

5 新形势下现代企业加强人力资源管理的建议

5.1 明确数字化管理的作用与定位

首先，部分现代企业在人力资源管理的数字化建设中，极易出现系统重复的情况，导致企业对某些人力资源数据进行了多次处理。 由于数据的解读标准与呈现结果不同，往往会对人力资源管理决策产生不利影响。 所以现代企业在加强人力资源管理数字化建设时，要明确自身管理定位，采用性价比高的管理系统，与软件开发人员加强合作，对软件功能进行再设计，确保人力资源管理系统具有完全的独立性与话语权，避免与其他软件功能混淆。 另外，现代企业要明确数字化建设的作用，利用大数据、云计算等先进技术，与企业其他管理系统融合。 比如，与财务系统建立信息共享渠道，人力资源信息变动后，财务系统内有关人员薪酬等的会计核算工作能够及时展开，提高了企业整体的运营管理效率，发挥出人力资源数字化管理的协作性，在降低企业管理成本的同时，进一步实现战略经营目标。

5.2 树立正确的人力资源管理理念

部分现代企业受到管理观念的影响，没有对具体实践工作进行更好的指导。 尽管部分企业认识到人力资源管理的重要性，但在制度建设、人才建设等方面仍缺少行动力。 所以现代企业要想真正提高人力资源管理效率，就要从思维理念的层面扭转以往的片面认知。 企业管理者应发挥带头作用，主动了解人力资源管理的专业知识，与高校、第三方企业管理咨询机构等展开合作，学习更多的理论与管理技术，主导人力资源管理改革工作。 企业内应做好宣导教育工作，管理者可通过召开线下会议或线上科普的方式，传播人力资源管理的相关知识与改革路径，使企业内各层级、各部门的所有员工都能了解人力资源管理的必要性，从而在未来的实践工作中紧密配合。 总之，现代企业应树立正确的人力资源管理理念，在企业内营造全员性的人力资源管理氛围，为人力资源体系的优化工作做好铺垫。

5.3 健全人力资源管理体系

现代企业应全面健全人力资源管理体系，从人力资源的供给与需求分析出发，开展科学的人力资源规划，从数量和质量两方面确保人岗匹配。

在招聘与配置方面，现代企业应进一步完善招聘计划，明确特定岗位的任职资格条件与工作说明书，拓宽招聘渠道，利用好互联网平台的线上招聘，广泛收集人才信息并邀约面试，提高人才选择的可能性。

在培训与开发方面，现代企业应加大在职教育的力度，发挥好培训本身的承上启下作用。 将岗前培训、在职培训、轮岗培训、学习进修等机会合理分配给特定员工，将员工的学科背景与实践经验结合，进一步挖掘员工潜力。 值得注意的是，应注重培训的周期、时间、地点以及培训讲师的能力水平，避免浪费时间成本。

在绩效管理方面，现代企业应优化绩效考核指标、考核标准、考核周期等内容。 为不同部门的人员制订个性化的绩效考核方案。 比如，对行政部门与销售部门的绩效指标，需要明确其差异性，销售部门要以量化指标为主，而行政部门的工作任务并不方便完全量化，所以要尽量提高定性指标的比例，确保不同类别的员工都能够得到客观、可靠的绩效考核结果。 与此同时，在推进具体的工作任务前，先让员工明确自身的绩效目标，避免“白忙活”的情况发生[5]。

在薪酬管理方面，现代企业应优化薪酬结构，合理分配固定工资、绩效工资、奖金、福利、津贴补助等各个项目的比例与金额，分析社会经济发展水平与物价水平，分析员工对薪酬所得的心理期待。 再结合企业自身的资本实力与经营能力，为员工制订合理的薪酬政策，使员工在企业内感受到公平感，进而实现薪酬激励的作用，增强人力资源的稳定性，避免人才流失[6]。

在员工关系管理方面，要求企业对国家各项法律法规政策了如指掌，特别是员工劳动合同的管理以及社保福利等按期缴纳，要在法律的框架内维护企业与劳动者的一切权益，避免企业陷入法律纠纷，否则不仅要面临经济赔偿，还会影响社会信誉，出现人员招聘困难或内部人员流失的情况。 总而言之，现代企业应建立系统化的人力资源管理体系，在循环式的闭环管理下，实现人力资源管理的改革与进步。

6 结论

随着我国企业管理模式的不断发展，企业管理者对人力资源工作的认识也在不断转变，人力资源管理的重要性日益凸显。 在现实的管理实践中，仍有部分企业的人力资源管理未与时俱进，停留在传统的人事管理阶段，对企业的高质量发展造成一定阻碍。 这就需要现代企业积极探索适合自身管理特性的改革路径，优化人力资源管理体系，树立正确的人力资源管理观念，明确人力资源数字化管理的未来定位与作用，全面提高人力资源管理效率，通过提升人才质量，实现社会效益与经济效益的统一。