人力资源管理专业人才培养模式研究

李广义　刘家珉

随着我国市场经济的发展与完善，技术与管理作为企业持续发展的两大巨轮，越来越凸显出其重要的地位与作用，而技术与管理的实质是通过对人才的追求实现其职能。在这一过程中，企业人力资源首当其冲，成为企业发展战略的重要基础。在竞争日益激烈的今天，人力资源已关系到企业的生存和持续发展。然而，我国人力资源管理专业发展起步较晚，加之理论需要本土化等原因，人力资源管理人员如何适应变化的市场要求，如何设置人力资源管理人才培养模式等问题尚待解决，这对未来我国人力资源的开发及其发展趋势将产生直接的重大影响。

一、人力资源管理专业人才培养的国内外现状

（一）国外人力资源管理专业人才培养的现状及其特征

1.美国人力资源管理专业教学的现状及特征

目前人力资源管理专业在美国高校的叫法有两种，一种是产业关系，另一种是人力资源管理。人力资源管理专业在美国高校里有的分布在商学院下面，有的则是有专门的产业关系学院，有些是设在劳动关系研究中心或是文学院下面。此外，在一些社会学系和心理学系中也有研究该领域问题的课程。从部分高校的课程设置上看，产业关系与人力资源管理专业在课程设置上偏重于产业关系、集体谈判、薪酬管理、员工管理和基于数据的决策之类的人力资源基础和高级课程。

人力资源管理教学的发展和深化，使人们逐渐用一种更具战略性和系统的观点来审视这一领域的人才培养，更加关注培养学生的实践能力。美国人力资源管理专业教学设置有非常明显的两个特征：一是对人力资源管理人才培养的技能要求不断提升，职业能力成为课程设计的主要考虑因素，进而对实践环节的要求更加突出；二是课程设置更加全面，综合素质要求持续走高。

2.欧洲人力资源管理专业教学的现状及特征

人力资源管理作为一种职业，正在被欧洲看成是管理理念和价值系统中的核心成分。这种观点越来越被人们接受。在欧洲，由于人力资源管理发展的研究角度不同，人力资源管理课程内容设置在不同名称下，主要有社会福利、工业关系、雇用管理、应用社会科学等。

从学历看，欧洲绝大多数的人力资源管理经理都是大学本科毕业，在人力资源管理专业人员中，这个比例也在50%以上。北欧国家的很多人力资源管理专业人员还拥有硕士学位：丹麦为23%，芬兰为52%，挪威为38%，荷兰为23%。在芬兰，还有15%的人力资源管理专业人员拥有工商管理硕士学位。人力资源管理人员所学的专业可以分为3大类：企业管理专业、社会科学专业和混合专业。在管理教育比较普及的国家，基本上是企业管理学位，如德国为45%，爱尔兰为41%，挪威为37%，土耳其为35%，丹麦为24%。而在具有很强的社会科学传统的国家，人力资源专业人员的本科学位大都是社会科学的，如瑞典占54%，西班牙占31%，葡萄牙占24%，而西班牙的人力资源专业人员拥有法学学位的人最多。瑞典的人力资源专业人员中，54%的人本科学历是社会和行为科学专业。

英国高校人力资源管理分为传统类和实用类。传统类的特点是专业设置偏向传统科目，课程大多属于英国经典传统的人力资源课程，这类课程大多与英国或者欧盟的人力资源管理紧密结合，类似于案例教学的一种课程设置。实用类的特点是专业设置非常实用，没有繁重的基础学科的学习。

欧洲国家人力资源管理教学设置的明显特征，就是职业化思想突出，更多的做法是把实践教学环节作为人力资源管理理论学习的重要支撑，强调综合素质的培养，鼓励学科交叉知识的培养，注重知识理论掌握的广度，深度上有明显的层次性，根据培养的层次，决定课程内容设置的深度。

3.日本人力资源管理专业教学的现状及特征

调查发现，在日本的大学中人力资源管理学科是以具体课程存在，而没有人力资源管理专业的设置。该课程多设置在经营学院系、商学院系、经济学院系当中。

在日本设有经营学院（系）的大学共有227所，基本覆盖了日本的国立大学、公立大学和排名较前的私立大学。在多数的经营和商科院（系）中都设有人力资源管理课程。除此之外，面向在职人员的成人教育MBA课程以及通信教育的课程中，也都设有人力资源管理课程。由于经营学和商学院（系）的课程在理论教学的同时，主要以学生的实践能力为主，因此更具有针对性。在经营系的课程设置中又分为全校共通科目和专门科目两种。全校共通科目即上述的一般教育课程，课程设有外语科目、共通基础科目和教养原论等。另外，日本把人力资源管理放在劳务管理中实施教学，还有一部分人力资源管理体现在人类学专业教学中。

（二）我国高校人力资源管理专业人才培养的现状及其特征

1.我国高校人力资源管理专业学科设置特点

据统计，1999年，我国大约有37所高校开设人力资源管理专业，2007年有239所高校开设了人力资源管理专业。从专业设置依据看，我国高校人力资源管理专业主要由劳动人事、劳动经济学和心理学等专业演变而来。从师资来源上看，多数教师来源于劳动经济学、管理学或心理学领域。从学科所包括的内容看，涵盖了经济学、管理学、统计学、心理学、组织行为学等领域的许多知识，是一门典型的交叉学科，尚未形成相对完善的专业教学模式。同时，人力资源管理是一门由理论知识和实务技能构成的应用性学科，各高校学科设置大同小异。

从我国高校人力资源管理专业的课程设置情况来看，一般有3个特点：一是开设的课程较少，涵盖内容多，综合程度高，每门课程学时充足。如“人力资源管理”、“会计学”、“市场营销学”、“财务管理”、“组织行为学”等。二是课程设置偏重于宏观设计。这种情况出现在一些著名的院校，和国外大学更为接近，主要表现在“企业文化管理”、“战略管理”、“职业生涯管理”、“组织设计”、“劳工关系”等课程的设置上，注重研究和理论发展。一般情况下，财经类院校侧重于财经类专业的课程，如“财政学”、“金融学”、“国际贸易”等课程，理工类院校侧重于理工类的专业课程，如“信息管理系统”、“系统工程”等课程。三是专业课程设置模块化，重视理论与技能操作培养。在强调“统计学”、“会计学”、“市场营销学”等相关专业的基础课程的同时，对人力资源管理专业在招聘、培训、评估、岗位设置、工作分析和薪酬设计等方面进行理论分析，强化实训。

二、我国人力资源管理专业人才培养存在的问题

（一）我国人力资源管理专业课程设置存在的问题

1.各高校培养目标定位趋同，专业课程设置单一

我国人力资源管理专业的人才培养目标普遍定位在人力资源的高级管理人才、复合型专门人才，趋同现象严重，难以办出特色。其培养目标不够清晰，考生无从了解将来可能从事的工作优势，降低了择业的竞争力。我国强调“宽口径、厚基础”的培养原则，但专业趋于单一，培养的人才似乎什么专业都可以使用，综合性很强。这种宽泛的知识教育，最终的结果是学生各方面都了解，但又不能深刻地理解，这将不利于高层次人才的培养。特别是课程设置过细过小，学时过少，学习形式化，细节忽略化，学习的深度远远不够。

2.专业培养定位层次偏低

人力资源管理专业人才素质的培养与实际需求存在巨大的偏差,这里存在一个智商与情商关系的问题。智商的培养大家意见都相对一致,但情商的培养认识还不到位,有一定的差距,没有提高到素质教育的高度去理解和重视,从而导致对专业定位的偏离。关键能力的培养和观念的培养，是决定人才培养与实际符合度的关键，但如何在课程中加以关注，目前还没有很好的应对思路。我国人力资源管理专业人员的培养注重招聘、培训、选拔、评估、薪酬等人员的培养，基本上把人力资源管理人员的培养定位在浅层次的管理角色上，人力资源开发的战略高度不够，团队建设、组织设计、组织变革、企业重建以及关键能力与理念性深层次的培养问题等需要进一步去设计。

3.课程设置与实际需求脱节

课程设置方面，重理论轻实践，偏离了市场对人力资源管理人才培养的需求，而刚好学生对实践又具有强烈的兴趣，从而反过来导致学生对理论知识的厌倦。我们对人力资源管理专业在校学生做过一个调查，有83.08%的学生认为目前的课程设置理论多、实训少，仅有4.61%的学生对课程设置满意；有近40%的学生认为大学4年的学习任务不够充实；90.77%的人力资源管理专业毕业生认为课程设置与实际工作联系不紧密。

理论基础课程与实践课程的比例问题，一直是人们探讨的热点，以数学、英语为典型代表的基础课程设置的学时比例、学习深度等成为焦点问题。我国人力资源管理专业按照教育部的统一要求，分属两个学科群，即基础学科群和专业学科群。从各高校的教学计划来看，基本上都按此设置，但也存在课程设置不合理、与实际工作联系不紧密的问题。

（二）我国人力资源管理实践教学设置存在的问题

1.实践教学设置未能体系化

（1）实践课时太少。据调查，目前高校管理类专业的实践教学课时包括军训和劳动等时间在内，仅占总课时的10%左右，与教育发达国家相比存在很大差距。如美国高校教学计划中，教学实践与理论教学的比例为3∶1，英国为2∶1；在德国高等专科学校的教学计划中，实验、设计、实习等环节的课时约占教学计划总时数的2/3；在法国，老师每讲1节理论课都配有2~3节的实践课。

（2）实践教学的形式单一。教学实践环节应包括毕业实习、学年实习、模拟、实验、社会调研、学年论文和毕业论文等多个方面，而现在是用实习代替了整个实践教学环节，尽管也要撰写毕业论文，但很少与实践结合起来。

2.教学实践投入严重不足

据测算，如果按每名学生在大学本科4年中共参加社会实践90天计算，则每名学生最少需要开支1，305元，而实际上各高校很难做到这一点。实践教学经费成为一个瓶颈问题。

三、人力资源管理专业人才培养模式的设计思路

(一)人力资源管理专业人才培养的基本思路

以理论学习为基础，以实践训练为主体，以理念培养为导向，以满足社会不同层次需求为特色，结合素质培养的基本规律，科学合理地设置理论与实践的课程难度及学时比例。

(二)理论知识培养模式的设计思路

人力资源管理专业的性质、特点及内涵决定了人力资源管理学科是比较典型的边缘学科，它综合了经济学、管理学、社会学、法学、伦理学、心理学、政治学等学科背景，所以人力资源管理专业学生首先必须成为复合型人才。因此，教学计划中理论课程的设置要考虑对复合型人才培养的知识支撑力度。

(三)实践教学培养模式的设计思路

人力资源管理专业有着很强的主观性，是一门实践性很强的学科，要求学生要有良好的操作技能。因此，应该减少不必要的基础理论教育，加强专业技能课的实践环节培养。我国人力资源管理专业教学课程设置中，像数学、英语、政治等课程在教学计划设置中学时比例过大，其基础作用不容怀疑，但过大的学时比例是否合理值得商榷。

实践环节对于价值理念培养的影响是最直接的。理论与实践教学比例的大小要适宜，应突出那些感悟性、体验性、实操性环节。在有限的大学4年时间里，不论实践教学环节有多重要，但其居于教学的从属地位是不能变的，多开展实践教学环节，目的仍然是为了更好更快更准确地理解和学好理论知识，大学教育的这个方向不能变，以此为定位，设计实践教学环节才能发挥其应有的作用。

(四)综合素质培养模式的操作思路

工作对人们素质提出的要求，不外乎知识、经验、能力和品质4个方面。由此，许多专家提出了不同的素质模型，希望在素质模型引导下开展培养措施的选择或对人员进行甄选。素质模型与胜任力的一系列研究成果，如冰山模型、洋葱模型、全脑模型等，为高校开展素质培养提供了参考依据和基本操作思路。

素质培养是一个漫长过程，它不仅包括所需要的知识、经验、能力，更重要的是它还包含个人的品质，即素质模型所描述的潜能方面。笔者在高校人力资源管理人才素质培养的操作思路上提出以下几点思考：

根据冰山素质模型、洋葱模型或全脑模型，区分表象素质和潜在素质的培养特点，建立与不同素质层次相适应的培养体系。

根据国家职业资格标准中要求的职业能力指标，设计具体的人力资源管理专业人才的能力培养方案。这种设计思路，操作的针对性比较强。

根据能力的分类来设计具体的人力资源管理专业人才的能力培养方案。能力主要包括3类：普通能力、特殊职业能力、心理运动机能。特殊职业能力不具有普遍性，在大学期间无法进行特定培养，但普通能力和心理运动机能具有一定的普遍性，是可以训练培养的，可以根据对能力的要求程度，分特色方向来设计培养方案。■

（作者单位：北京物资学院）

[责任编辑：王 成]