健全国企激励机制　打造高技能人才队伍

房　红　李诗阳

美国哈佛大学教授詹姆士在一篇研究报告中指出:实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%～30%，而在受到充分激励时,可以发挥其能力的80%～90%。技能人才作为生产力转化的最直接力量，对企业的持续发展起着重要作用。为健全技能人才的激励机制，我企业采取调查问卷的方式，运用SPSS统计软件，使用因子分析、方差分析、多重比较检验等方法，深入分析了技能人才的激励现状及现行激励制度存在的问题，并提出了健全技能人才队伍激励机

制的对策建议。

研究的意义

随着工业化进程的逐步推进,如何有效地激励技能人才，充分发挥其生产力转化作用，是所有企业在持续发展过程中共同面临的课题。同时，国有企业作为现代企业制度的一种特殊形式，如何完善技能人才的激励机制对国有企业的长远发展具有重要意义。目前关于技能人才的研究多侧重于现状描述和政策阐释，缺乏有力度的实证研究，本文采取实证研究方法，深入分析了技能人才的激励现状及现行激励制度存在的问题，并提出了健全技能人才队伍激励机制的对策建议。

激励因素设计与分析

依据参考文献和访谈结果设计问卷，问卷包括背景资料调查和激励程度两部分。背景资料涉及技术等级、学历、

年龄、性别四个维度，激励程度设计了薪酬福利激励力度、培训满意度、工作满意度、个人的晋升发展空间四个

激励维度，涉及15个分层递进式激励变量，在因子分析的基础上，进行了单因素方差分析和多重比较检验。

因子分析

通过因子分析，将激励因素整合为四类激励因子：薪酬激励程度、培训环境及考核制度、工作成就感及稳定性、工作职责及工作量，因子分析的结果与问卷设计的设想基本吻合。根据因子分析结果确定综合判断公式：综合激励程度=0.35×薪酬激励程度+0.1×培训环境及考核制度+0.1×工作成就感及稳定性+0.1×工作职责及工作量（因子的权重根据因子分析结果确定）。

方差分析及结论

为了比较不同个人信息维度激励因素的差异，在因子分析的基础上进一步进行方差分析。由方差分析结果可见，不同技术等级、不同学历的工作成就感及稳定性因子存在显著差异，不同年龄的工作成就感及稳定性、工作职责及工作量两个因子存在显著差异，不同工作时间、不同性别五个因子都不存在显著差异。

多重比较检验分析及结论

方差分析的结果只是从整体上表明在不同个人信息维度上综合激励程度、培训环境及考核制度、工作成就感及稳定性、工作职责及工作量四个因子具有统计意义上的显著差异，但不能显示具体差异所在。为了进一步比较上述因子在不同个人信息维度上的具体差异，对差异显著的因子进行多重比较检验，多重比较检验的分析结论如下：

1.不同技术等级维度的分析结论。（1）高级技师的稳定性显著高于初、中、高级工，但工作成就感与其他技术等级并无显著差异。高级技师技术水平高，在单位中是生产骨干，工资收入在技能人员中处于较高水平；同时，年龄较大，对单位的依赖感很强，故稳定性很高。应注重高级技师生产技术骨干作用的发挥，丰富工作内容，增强工作成就感，调动其工作积极性。（2）技师的工作成就感显著高于中级工，稳定性显著高于初级工。技师正处于年富力强的阶段，在单位生产中为生产技术骨干，工作中的成就感较高，同时家庭稳定，对单位的依赖感强，稳定性较高。技师应该加强工作激励，加快个人成长速度。（3）高级工的工作成就感高于中级工，但稳定性低于高级技师。高级工的工龄一般都超过10年，工作中能够独挡一面，已经逐步成长为生产骨干，具有一定的成就感。但是，由于技师晋升指标的限制，高级工遇到了职业生涯发展的瓶颈，并对于如何成长为技师感到无措。今后的技能人才队伍建设工作，应该制订牵引政策，明晰技师应该具备的能力和素质，逐步建立高级工队伍“可视化”的成长通道。（4）中级工的工作成就感低于其他四类技术等级，并显著低于高级工和技师；稳定性低于高级工、技师和高级技师，并显著低于高级技师。中级工年龄较轻，正处于个人职业成长期，在单位生产中处于辅助地位，因此工作成就感较低。出于对自身工作现状的不满意，并具备了一定的工作经验，因此，稳定性较低。应该在工作中敢于压担子，加快其发展速度。（5）初级工的工作成就感较高，但稳定性很差。初级工工作时间短，工作热情高，在工作中容易满足，因此成就感较高。同时，初级工处于职业进入期和职业探索期，对于个人的职业发展方向尚不明晰，因此工作稳定性最低。应该通过培训发展其职业能力，通过职业生涯发展规划加强职业发展指导，使其较快地明确发展方向。

2.不同学历维度的分析结论。因子内部四个变量方差分析结果说明不同学历的工作成就感存在显著差异，进一步的多重比较检验结果表明，高中及以下学历人员的工作成就感显著高于其他四类岗位。高中及以下学历人员由于自身职业素质低，对外的岗位竞争能力较差，多从事技术水平较低的工作，比较容易满足，自身工作成就感高。由此结论反思可见，技能人才队伍培养应该注重大专以上学历人员的培养，通过工作激励增强大专以上学历人员的成就感，激发其潜力的发挥。

3.不同年龄维度的分析结论。46-55岁人员的工作成就感及稳定性因子明显高于26-35岁人员，同时高于25岁以下、36-45岁人员。工作成就感及稳定性因子内部四个变量方差分析结果说明不同年龄的工作单一性和企业发展前景存在显著差异，进一步的多重比较检验结果表明，26-30岁人员的工作单一性显著高于36岁以上人员。26-30岁人员已经具备了一定的工作经验，职业成长的需求较高，但自身技术等级低，难以分配到具有挑战性的工作，因此，感觉工作单调枯燥。而46-55岁人员在单位技能人才中属于年龄最高的群体，对单位的归属感强，技术水平较高，多为生产骨干，工作成就感高，稳定性很高。

工作职责及工作量内部的两个变量方差分析结果说明不同年龄的工作职责清晰度存在显著差异，进一步的多重比较检验结果表明，25岁以下技能人才的工作职责清晰度明显低于其他年龄段。25岁以下人员在生产中多为徒弟，

在生产中处于辅助地位，岗位职责不明晰，生产难度大的任务大多由师傅直接完成。因此，25岁以下人员认为个人的岗位职责不清晰，这也是技能人才队伍建设应该改进的问题。

分析结论

1.薪酬福利水平是技能人才最重要的激励因素。这一研究结论与国内很多激励研究的结果相一致，因为我国的总体薪酬水平较低，职工个人的基本物质需求还没有得到充分的满足。

2.不同技术等级的工作成就感和稳定性存在显著差异。（1）高级技师的稳定性显著高于初、中、高级工，但工作成就感与其他技术等级并无显著差异。（2）技师的工作成就感显著高于中级工，稳定性显著高于初级工。（3）高级工的工作成就感高于中级工，但稳定性低于高级技师。（4）中级工的工作成就感低于其他四类技术等级，并显著低于高级工和技师；稳定性低于高级工、技师和高级技师，并显著低于高级技师。（5）初级工的工作成就感较高，但稳定性很差。

3.不同学历技能人员的工作成就感存在显著差异。高中及以下学历人员的工作成就感显著高于其他四类岗位。

4.不同年龄人员的工作单一性和工作职责存在显著差异。26-30岁人员的工作单一性显著高于36岁以上人员；25岁以下技能人才的工作职责清晰度显著低于其他年龄段。

5.不同性别技能人员的相关激励变量没有显著差异。

健全技能人才队伍激励机制的相关建议

1.提高技能人才，尤其是骨干技能人才的薪酬待遇水平。薪酬水平是技能人才最有效的激励方式，提高技能人才的总体收入和福利待遇是加强技能人才队伍建设的重要内容。

2.加强高级工队伍的职业发展指导。高级工已经逐步成长为生产骨干，但是遇到了职业生涯发展的瓶颈。在今后的技能人才队伍建设工作，应该明晰技师应该具备的能力和素质，逐步建立高级工“可视化”的成长通道。

3.改进30岁以下技能人才的工作管理。30岁以下人员的工作单一、工作职责不清晰，30岁以下人员技术等级多处于初、中级工，需要加强这一年龄段骨干人员的培养，在工作中敢于压担子，多创造锻炼成长机会，为高技能人才队伍储备力量。

4.加大大专及以上学历人员的工作激励力度。大专及以上学历人员具备较高的理论知识水平，工作中的发展潜力大，在工作中应该重点培养，坚持工作激励原则，增强工作成就感。

（作者单位：航天动力技术研究院）