探讨组织当中心理契约的构建及注意问题

赵振新

心理契约是联系组织与员工的纽带，在当今社会激烈的竞争之中，除了提供一份好的经济契约之外，更需要重视组织与员工之间的心理契约。本文从心理契约的概念、性质入手，探讨了组织当中心理契约的构建以及构建心理契约所要注意的问题。

一、心理契约的提出

“心理契约”的概念，首先出自社会心理学，后来被组织行为学家所借用，用来描述组织内雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。目前来看，心理契约分为广义和狭义两种理解。广义的心理契约是指雇佣双方基于各种形式的，包括书面、口头、组织制度约定的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解，侧重于对“心理”成分的关注；狭义的心理契约是指雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间、并不一定被组织各级代理人所意识到的一系列信念。无论是广义的还是狭义的心理契约，其中有一点是相同的，那就是对责任和义务的相互期望。

二、心理契约的特点

（一）主观性

心理契约具有主观性的特点。心理契约的主体是个体，由于员工的价值观、文化背景、家庭出身等各个方面的不同，对企业的心理需求势必就有很大的差异。正因为这种差异，使得个体对于他与组织之间的关系有独特的见解和看法，因此个体的心理契约与雇佣契约的内容不一致。

（二）动态性

心理契约具有动态性的特点。正式的经济契约根据市场法规明确了员工与企业双方各自的权利、义务、利益关系，这些全部都是客观稳定的。但是心理契约却时刻处于一种不断变化与修正的状态，任何组织的变动以及个体心态的变化都会对心理契约产生影响。另外根据波林·马金的研究，一个人在组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围越广，同时在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。

（三）交互性

心理契约具有交互性的特点。心理契约是组织与个体成员之间相互建立的一种双向交互性的联系。它与组织承诺不同，它是指随着个体成员对组织单方面的投入增加而产生的一种心甘情愿参与组织各种活动的感情。但心理契约是一种组织与成员的双向关系，一方面是员工对于自己在组织的权利，另一方面是组织对于员工的期望。可以说，组织与个体成员在心理契约当中处于主体地方，是完全平等的。

二、心理契约的构建模型

一般来说，企业与员工都有一个初始的心理契约，这是一种模糊的、不确定的对彼此的责任和期望的认知。随着工作的展开，企业便开始向员工或明朗或潜移默化地传递着企业的期望以及所应该承担的责任。每一个企业都会对个体员工有一个原有的心理期望，同时企业也会为自己确立一个自认为比较公平的责任内容和水平，并根据这种心理期待和责任的定位，于是企业便在日常各种行为当中体现出了它的心理契约内容。与此同时，在这个过程之中，企业行为对员工产生了相应的影响，从而员工也形成了对企业新的态度和认知，这种新的认知与原来自身的心理契约中对企业的期望相比较产生了一个新的结果。如果与原来的期望不一致时，这种比较就会促使员工对企业责任的重新定位，从而形成了一个新的心理契约，新的心理契约又会导致其新的行为的产生。这种新的行为又会让企业对员工形成新的认识，也会与原来对员工的期望进行比较。如果比较的结果与原有期望产生不一致时，企业也会对自身的责任行为做出调整，从而反映到组织行为当中。这样又进入了下一个循环之中。这一循环的过程如图所示：

通过上图的模型分析，心理契约的循环过程可以分为三个阶段：企业心理契约对员工心理契约的影响，员工心理契约的变动以及员工心理契约对企业心理契约的影响。

1、企业心理契约对员工心理契约的影响

企业的心理契约形成后，相对而言比较稳定。在这一过程中，随着组织目标的确立，企业会对员工提出具体的要求。同时，企业也会对员工产生相应的心理期望，在期望形成的同时企业也会对自身应对员工所承受的责任产生一个模糊的定位，这一过程就是企业期望与企业责任的比较过程。在比较之后，企业会产生一个自认为合理的责任期望定位，这时企业的心理契约形成了。这一过程往往会受到很多因素的影响，所以责任与期待不一定是对等的。企业在心理契约的作用下体现了对自身责任和期望的理解，并将这些信息传达给员工，使员工产生了一系列的心理活动，这一心理活动实际上就是比较活动，进而影响了员工的心理契约。

2、员工心理契约的变动

员工心理契约的变动包括两个过程：员工原有心理契约中的员工期望与企业行为的比较与员工心理契约内部的比较过程。员工会通过工作实践等各方面感知组织文化和组织标准，这些感知或信念会帮助员工确认关于企业将如何对待他们以及它们可能从组织获得的期望。虽然，这些期望从没有正式公开的讨论过，但他们却是构成心理契约的要素。在接受到了企业行为所传递的信息之后，员工势必会进行一个企业行为中体现出的企业责任与自身原有心理契约中对企业责任期望的比较过程。因此，这一过程实际就是对企业责任和与其期望的企业责任相比较的过程。如果比较的结果是两者相符，那么员工就会保留原有的心理期望，不会产生新的；如果比较的结果是两者不相符，那么员工就会调整自己的期望内容，并形成新的心理期望。不相符的结果也会存在两种情况，如果员工感到企业行为比期望要高时，员工会相应提高自己的期望；如果员工感到企业行为比期望要低时，员工也会降低自己的期望。

在员工将组织行为与原有期望比较之后，员工会形成新的期望以及对自己对企业所负责任有新的定位。当新形成的员工期望高于原有的员工期望时，员工就会觉得自己曾经的责任定位低于组织对其所负的责任，因此员工会提高员工责任，更加努力地工作；相反的，如果新形成的员工期望低于原有的员工期望时，员工会认为自己原有的责任定位太高，但是企业不能给予同样的回报，因此员工会降低员工责任。这一比较过程不是单一方向的，相反心理契约的双方面即员工责任和员工期待是相互作用的，如果员工对自己的责任有了一个稳定而明确的定位，那么他就会对企业的责任报以等同的期望。这样，在经历了这一系列的心理加工之后员工形成了自认为平衡合理的期望责任，于是便形成了员工新的心理契约。

3、员工心理契约对企业心理契约的影响过程

在新的员工心理契约形成之后，员工就会将其自身的心理契约转化成为他的工作行为，员工的工作态度和表现势必会被企业所感知。如果员工的行为达到了企业对于员工的期望，那么企业基本上会保持原有的心理期望；如果员工的表现超过了企业的预期，有着特殊的表现和卓越的成绩时，企业会给予某种方式的鼓励；如果当员工的表现低于企业的预期，那么企业就会采取某种相应的措施纠正员工的行为，使其符合企业的期望。一般来说，企业的心理契约是很稳定且难改变的。当企业形成了一定的心理契约，包括企业责任和企业期望时，一般企业会主导并影响员工的心理契约。

三、心理契约的构建过程中要注意的问题

心理契约是联系组织和员工的纽带，因此要想在激烈的竞争大潮之中站住脚，就必须要构建完备的心理契约。那么，在企业构建合理的心理契约中一定要注意以下几个问题：

（一）建立以人为本的企业文化

一个组织要保持健康持续的发展，就要让组织、成员双方保持和谐一致的心理契约，形成统一的价值观认同，拥有共同的愿景，而这就是组织文化建设的基础和核心内容。组织文化中的价值观对成员的行为有重要影响, 当这种影响转化为员工行动的内在动力时, 它能够使员工的行动由外在激励的推动上升到自我认同的高度, 进而转变为自觉行为。建立以人为本的企业文化是构建完备心理契约的关键，以人为本的企业文化,就是指现代企业的文化价值观建立在充分注重发挥人的能力这一基石之上。企业的一切经营活动都是围绕如何正确发挥人的主观能动性和积极性来进行。建设以人为本的企业文化,实现人尽其能,人尽其用,高效开发员工的能力和潜力,无疑给组织和员工之间的心理契约创设了良好的氛围和空间,同时也增强了员工对工作的热情和信念,把最大限度地发挥自己的能力作为自己价值追求的目标,而这种信念使得组织期望的工作绩效能够快速实现。

（二）进行有效的沟通

个体员工的心理活动是不可控制的，因此为了给员工传达正确的信息，企业和员工的有效沟通是必不可少的。有的新员工进入组织时，热情饱满，但过了一段时间后,这种情绪却逐渐淡化,这也许不是组织没有提供充分的资源和良好的环境，则是进入正常工作状态必须经过的一个调整过程。这时，员工会对心理契约重新进行评估，面对这样的正常的反应和心理契约“危机”，组织和员工之间需经常进行公开的交流和沟通，这样组织通过追踪和了解员工的思想和期望，组织和员工之间便逐渐形成了合理的、完备的、相互依赖的心理契约。因此，如果企业对于其价值观以及组织行为不能明确地解释给员工，那么员工必然会对其有不同的解释而且经常会对组织产生误会和误解。

（三）建立有效的激励和惩罚机制

应当有针对性地对员工进行引动和激励，并对不同时期的不同需求在条件许可的情况下给予最大的满足，借此来提高员工的忠诚度和满意度。此外，也应该给员工一个相对独立的空间，最大程度地满足其自主权的心理要求。同时还要对员工进行一定的约束，如果给员工的自主空间是以组织的利益为代价，就必须加以控制。当然建立有效的激励和惩罚机制时必须要注意适度，激励与惩罚的目的在于引导员工全力以赴为企业的目标努力奋斗。激励不足或惩罚过度会造成员工的满意度下降，不利于企业稳定员工队伍和吸引人才，激励过度或惩罚不足则会助长员工自满的情绪，削弱工作积极性与创造性，加大企业的运行成本。同时，企业还要注重研究员工在需求上的个性差异，在遵循激励与约束公平性和相对稳定性的基础上，因人而异灵活地运用物质激励、精神激励以及相关的约束手段。总之，良好的激励和约束机制，会增加员工的奉献精神，为心理契约的构建创造一个良好的平台。

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(作者单位：华南理工大学政治与公共管理学院)