企业培训的问题及对策

杜文萍

近几年来，企业对人才培训的需求不断上升，对培训工作的质量要求也越来越高。但是目前，多数的企业尤其是中小型企业并没有设立独立的培训部门，而是将这一工作和人力资源部门合并在一起，而人力资源部门对于培训工作很难兼顾来完成，原因是企业中没有独立的培训师资力量，又没有相应的培训经验，甚至连完整的、系统的培训计划都很难制订，因此多数的企业都是采取外聘讲师进行培训。针对这一现状，笔者作为一位培训工作者，对当前企业培训中所存在的主要问题及解决对策进行探讨。

一、当前企业培训存在的主要问题

1、培训工作缺少计划性

很多企业把培训当作一个短期学习行为，一年培训一两次就可以了。这种思想显然是错误的，企业培训应当有计划持续不断地开展，尤其在知识更新比较快的今天，企业很容易落伍的。知识就是力量，它可以转化为竞争力和生产力，因此，企业要保持持久的竞争力和生产力，就必须不断地提高员工的综合素质。

2、重形式、轻实际、赶时髦

很多企业在进行员工培训时，是凭着自己的感觉而不是根据企业的需要。看到流行什么就去培训什么。如一家中型企业的规模不大，业务人员40多人，而且多数是刚从学校招聘的应届毕业生，理应从企业的基本知识如：企业概况、理念、文化、产品、市场情况以及销售技巧等方面着手培训，而该企业的老板却听说现在正流行某某大师的关于如何建立学习型组织的讲座，于是就不管三七二十一不惜重金将这位大师请到企业，也不问大师讲什么对企业有用，就这样给业务员做了一次培训，其效果可想而知。

3、培训内容缺少针对性

企业的培训缺少针对性，主要表现在企业的培训内容与培训的对象不相符，缺乏层次性和针对性。有很多企业轻易不做培训，做一次实在不容易，就干脆让所有的员工多参与，不管是否对他们有用。如某企业对初级销售员进行培训，却请来了几位大学教授讲整合传播、企业战略管理等内容。对销售人员培训重要是针对产品知识、市场情况、销售技巧和基本的营销知识培训等，而整合传播和企业战略管理是销售人员所必要掌握的知识吗？就这样培训两三天，销售人员到了市场也还是不知道自己该干什么。

4、只要面子、不要效益

企业做培训的目的是为了提高员工的整体素质，同时也是为了提高工作效率和企业的竞争力。而很多企业做培训似乎不是为了这些，而是为了面子。在郑州的一家大公司明确规定培训师资一定要请大学教授，专家必须是国内一流的，这种高要求原本没有错，可是有一点太主观了。后来才知道这种要求是为了要面子，以此来显示公司的实力，叫做什么都要门当户对。

当然，企业的培训工作存在的问题还很多，在这里就不一一叙述。那么针对以上问题企业应该怎么解决呢？

二、解决问题的对策

1、企业培训应分层次进行

企业应根据的员工的具体情况，分层次有针对性地进行培训。

（1）一般员工培训

一般员工培训应以企业内训为主，但一定要分层次进行，如业务员培训，企业应把业务员分为两类：即新业务员和老业务员。对新业务员一般由有经验的老业务员和主管进行培训，培训的内容一般以企业的文化、历史、组织结构、产品知识、市场状况、推销技能等基础知识为主；对老业务员要请一些培训专家或行业内的专家进行培训，培训的内容要有针对性，主要是理念更新、客户管理能力、市场开发能力、时间管理及潜能开发等方面的内容为主。

（2）中层主管人员培训

对中层主管人员的培训应以企业内训课为主、参加公开课为辅。但对企业的中层主管人员培训应从长计议，因为中层主管人员往往是企业的中流砥柱，起着承上启下的作用，对这一层次应作为重点培训对象。对于中层主管人员的培训也应分类进行，如营销类主管、管理类主管、技术类主管等，培训的内容也应存异求同，各类有各类的侧重点。技术类主管主要以技术的提高、改进、创新、引进以及管理等内容为主；营销类和管理类主管则以营销管理实战、理念创新以及新营销管理理论与方法等方面内容为主。在师资方面应以行业专家、营销与管理专家以及大学教授等有关人士。

（3）高层领导的培训

高层领导即使企业的决策层和领导层等人员。对于这一层次人员的培训，企业应以参加行业内举办和社会上举办的公开课或送进大学进行研修的形式进行培训。因为这一层次人员少、培训的费用高，因此，应以参加社会或行业内权威部门举办的公开课为主，大学进修为辅。当然参加公开课也要有选择地进行，首先要看内容是否是自己所需的、对工作有没有提高等。

2、做好培训内容的设计

企业培训内容的设定与设计是十分关键的，是直接影响培训效果的主要因素之一。一些企业在培训时总是根据培训师所擅长的内容，而不是企业所需要的或是以培训机构的推荐为主，其实这些做法在一定程度上都影响了培训效果。企业在培训内容设定和设计上尽量要自己做，最基本也要写出一个大纲，让培训师或是培训机构选择你的培训内容，而不是企业选择培训师或培训机构所提供的内容。当然，也不能否定一些培训师或培训机构所提供的比较适合企业的培训内容或方案。

企业在做培训内容设计时，一定要进行调查和研究，要对培训对象进行调查，一定要根据培训对象的需求和现状来设定培训内容。例如，培训对象在某些时期缺少斗志、信心不足时，在培训内容安排与设定方面应以激励斗志、增强信心等内容为主。总之，企业培训在内容设计方面要把握这样几个原则：要有针对性、实用性、时效性和系统性等。

3、正确选择培训师或培训机构

对于培训师和培训机构的选择，也是影响培训效果的重要因素，其中培训师的选择是重中之重。企业培训时往往比较注重的是培训师的知名度，因为名师出高徒，这是可以理解的。但企业在选择培训师时不能仅仅只注重这些，应全面地、综合地去分析，不能仅凭感觉行事。笔者认为企业在聘请培训师时应考虑几个方面的因素：

（1）培训师的职业背景。这个很重要，这是决定培训师所讲内容是否更接近企业需要的关键因素。例如，大学教授理论知识扎实，授课经验丰富，但实用性欠缺；行业专家既有理论又有实践，但讲课技巧欠缺等。

（2）培训师做过哪些企业培训、有哪些业绩等。

（3）培训师专业水平和特长课程。

4、做好培训计划

做什么都要有一个详细计划，对于企业培训工作，也是如此，也要有这样一个培训计划。一些比较大的公司一般都有自己的培训计划。但对于中小型企业而言多数是没有培训计划的，因为培训对其而言是次要的，他们要的是直接业绩和效果，即使做培训也是十分随便，根本没有什么计划的。当然不做计划并不是说他们就不做培训了，培训还是要做的，只不过随意了点，这对于他们而言似乎并没有什么损失。

其实培训并不是那么简单，它需要科学的详细的计划，计划的好与坏，是直接影响培训效果的。那么，怎么做培训计划呢？笔者认为做好企业培训计划应注意以下几个步骤：

第一、确立培训目标和目的；第二、明确培训对象；第三、了解培训需求、设计和规划培训内容；第四、做好培训师和培训机构的选择；第五、明细培训时间、地点和培训次数；第六、培训教材准备；第七、做好培训考核与评估；第八、做好培训预算。制定培训计划应遵守几个原则： 针对需求、内容全面、 效益性原则、 可行性原则等。

5、注重培训效果的评估

很多企业每年也都举办几次培训，但培训只是一种形式而已，没有什么实质性效果。培训结束便万事大吉，不做任何评估和考核。其实企业做培训的最关键是培训后的事情，而不是培训的形式和过程。企业在做完培训后一定要评估培训的效果，考核一下是否达到了企业预期的目标。企业对培训工作的评估一般应从四个方面进行：

（1）对培训对象的评估。主要对参与培训的人员进行考核，考核的内容主要是理论知识的掌握情况、业务技能方面及知识应用情况等有哪些提高。

（2）对培训师的评估。主要对培训师的讲授能力、技巧、生动性，知识结构情况，以及所讲内容的实用性等方面进行评估与考核。

（3）对培训部门的评估。对于培训部门的考核，主要对其工作计划是否合理，对培训师和培训机构的选择是否有针对性，对培训安排的是否周密细致以及对培训的有效性等方面进行考核。

（4）对培训后的效益进行评估。企业应将培训前后工作业绩做一比较，看一看是否有所进步和改观，从而找出对与错、好与坏，做出正确的评估。

总之，企业培训是一项必须长期开展的工作，应科学地组织和实施，从而有效地提高员工素质，增强企业的竞争力。

（作者单位：青海油田机械厂）