劳资冲突之甚已是明证

■文 / 胡舒立 ■http://magazine.caijing.com.cn/2009-08-02/110219547.html

劳资冲突之甚已是明证

■文 / 胡舒立 ■http://magazine.caijing.com.cn/2009-08-02/110219547.html

“通钢事件”说明，国有企业内部代表工人利益的机构如何脱离经营者控制，成为真正表达工人诉求的自主性组织，已是一个不容回避的问题。

7月24日，吉林通化发生上万钢铁工人抗议企业改制的示威活动，民企派出的新任总经理在上任当天被殴致死。这不仅是近期最令人震惊的特大新闻，也是中国国有企业改制进程中最惨烈的事件。

因为此事具有“劳资冲突”的显著特征，众多评论纷纷指责主导通化钢铁集团改制的吉林省国资委事前未能与工人充分对话沟通，更有媒体以“通钢改制有没有事前征求工会意见”为题著文，断言企业改制未与工会商量并获支持，是引发工人与政府及股东代表冲突的直接原因。

这些分析或许没有原则性错误，但远非完整也未触及根本。只要对悲剧发生的过程详加探究，不难发现，整个事件要复杂得多，其教训不仅属于通钢，属于吉林，也属于仍处在改制探索中的众多国有企业；其核心不在于所有者是否有必要与利益相关方工人对话，而在于如何对话与何时对话。

从根本上说，就是双方能否建立起对话合作的长期有效机制；国有企业内部代表工人利益的机构（例如工会、职代会或其他）如何脱离经营者控制，成为能够真正表达工人诉求的自主性组织。中国改革走到今天，这已经是一个不容回避的问题。

以“通钢事件”为例。通钢集团过去是“一股独大”的国企，企业管理层包括了董事会、经理层、党委会和工会，虽然机构林立，但其实是一元化的管理系统，工会以及职工代表大会本身不具备独立自主表达意见的空间。……