浅谈大学生就业歧视的现状及防范

吴吉滢

[摘要]就业歧视是指条件相近的求职者在求职过程中,由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响,无法与他人享有平等的就业机会,从而使其平等就业权遭受侵害的现象。就业歧视现象在我国高校毕业生就业市场大量存在,其表现形式是多种多样的,大学生在就业过程中遭遇的歧视既是经济问题、社会问题,也是法律问题。应从立法、司法、管理等层面上采取多种举措加以防范。

[关键词]大学生 就业歧视 防范

中图分类号:G64文献标识码:A文章编号:1671-7597(2009)0920151-01

按照现代的平等观理论,由于个人自身的能力、智商等具有天然的差别,无法人为拉平,因此平等的要义在于“机会平等”,而不是实现绝对的平等。从法律角度而言,就是通过制度设计,使公民能够自由竞争,参与社会提供的各项机会。这种平等观体现在劳动法上,首先就是公民享有公平就业权。

一、大学生就业歧视的表现及成因

(一)大学生就业歧视的表现形式。在我国,由于各种复杂的社会经济、社会思维因素影响,就业歧视的表现形式多种多样,大学生初入社会可能遭遇到的就业歧视主要有以下几种:

1.户籍歧视。“京籍”、“沪籍”的招聘条件在一些商事企业的招聘广告中,常常成为前提条件,就连报考国家公务员,在一些地方也受到户口的限制。在北京大专院校毕业生分配中的政府文件中,是否京籍似乎成了留京的重要条件。

2.性别歧视。主要表现在对女大学生的就业歧视。许多用人单位在招聘中明确表明“只要男生”或“同等条件下男生优先”,以致出现了“本科女生找不着工作就考研,女研究生找不着工作就继续考博”的怪圈。

3.年龄歧视。随着就业人口的迅速增长,我国就业结构出现年轻化趋势。许多单位包括高校、工商企业、政府部门在招工、招聘时均强调年龄的界限,而随着教育制度改革,上大学、考研对年龄的限制已逐步放宽,“高龄”毕业生已很常见。这些“高龄”毕业生在求职过程中往往成为年龄歧视的牺牲品。

(二)大学生就业歧视的成因。大学生在就业过程中遭遇的歧视既是经济问题、社会问题,也是法律问题。具体而言:

1.从社会角度看,就业歧视是就业市场供求关系失衡、矛盾突出的一种表现。随着高等教育的大众化,大学生已不再是稀缺资源,就业市场呈现供大于求的局面,这为用人单位人为地抬高就业门槛、设置各种限制性条件提供了基础。

2.从用人单位角度看,就业歧视是用人自主权扩大而又缺乏监管,片面追求利润最大化聘用模式的结果。用人单位作为劳动力市场的主体,其用人的原则是以最小的投入获取最大的收益。比如性别歧视,很多单位并不是认为女生能力不如男生,而是由于招收女大学生的话,用人单位将要承担的成本比较高。

当然,用人单位根据职位的性质、需求及其他相关因素仍然可以限定招聘的条件,这是“合理差别”。比如身高对于模特,乙肝病毒携带者对于从事饮食等行业就是必要的条件限制。那么如何界定就业歧视和“合理差别”的区别?如何防止“合理差别”的滥用呢?一般来说,不是特定的行业,用人单位不得对求职者的自然属性如性别、年龄、身高等因素进行限制,这些自然属性是个人不能选择的,也很难通过后天努力加以改变,这种限制就属于就业歧视。可以限制的只能是经过后天学习、训练而形成的社会属性,比如学历、阅历、能力等,这种限制则是“合理差别”。

二、大学生就业歧视的防范

就业歧视现象在我国高校毕业生就业市场大量存在,已成为不争的事实,它严重破坏了毕业生就业市场的公平竞争环境,阻碍了人才的自由流动,影响了毕业生资源的优化配置与充分就业,造成人才资源的浪费,加剧社会的不平等,从而影响和谐社会的建设。所以,加强对高校毕业生市场就业歧视现象的防范是十分必要的。

(一)在立法层面上。国家应尽快制定一部禁止就业歧视的统一性立法即《反就业歧视法》。促进就业和反歧视是两个不同概念,虽然有交集,但差异很大。美国目前有《雇佣年龄歧视法》、《公平就业机会法》等,意在惩治年龄、残障、国籍、种族、信仰、性别等方面的就业歧视行为;英国也有“2006年就业平等(年龄)条例”……根据国外的相关经验,结合国内实际情况,尽快制定一部禁止就业歧视的统一性立法即《反就业歧视法》。

(二)在司法层面上。1.应建立相应机构,如“公平就业委员会”,以保障劳动者就业平等合法权益的实现。平等就业委员会,将承担以下职责:对就业歧视作出认定,对就业歧视申诉案件进行调查、协商、调解,研究公平就业政策并提出建议,提供有关就业歧视的咨询服务等,并可为受害人准备起诉书,代表参加诉讼。2.建立单位用人信誉档案,接受社会监督。用人单位应出台领导行为规范和员工行为规范,规定不得歧视应聘者;对信誉度低的单位及其负责人给予相应的处罚,对信誉度高的单位采取税收优惠等激励措施。社会各界也应给外表不占优势的人更多的关怀。

(三)在高校层面上。1.应积极调整专业课程设置,增强毕业生就业适应性。高校进行专业设置时,既要坚持学科专业设置的学术取向,使学科专业设置拓宽口径,增强专业的适应性;又要坚持学科专业设置的市场取向,增强专业设置的职业针对性,使毕业生能够专业对口,很快适应所在岗位的工作。2.改革高校就业指导工作,促进毕业生就业。目前,随着市场化的发展,各高校之间竞争激烈,竞争的焦点在于学校的信誉,而这种信誉不仅来自学校的学术水平,更大程度上取决于毕业生的就业面和就业质量。

(四)在大学生层面上。1.理性认识歧视,主动调整心态。大学生作为求职者,要主动调整心态。以积极健康的心态去面对社会一些不公平现象,用自己的努力和成就去改变和扭转社会上的一些陈腐观念和做法。既要有面对社会不公的心理准备,也要敢于面对社会不公的挑战。2.转变就业观念,保持合理期望。就业歧视是市场竞争的产物。就业的过程本身是一个资源相互配置的过程。对用人单位来说,劳动力是从市场上购买的生产要素之一,遵循优胜劣汰的市场规律,谁都希望买到“性价比”最高的商品。一般说来,条件好的单位竞争激烈,设置的门槛也高。因此,大学生要认清自我,转变观念,不能仅仅考虑主观的个人需要,更要考虑客观的社会需要,不要不顾个人客观实际盲目跟风扎堆,或者不顾市场的客观需求一味抱着高期望值不改,而是要自觉地根据社会的需要和自己的特点,在理想与现实中找准自己的位置,做到扬长避短,趋利避害,尽量避免不公正情况的发生。

参考文献:

[1]冯小林等著,《对制定我国反就业歧视法的可行性思考》,载《中国劳动关系学院学报》,2007年第6期.

[2]林嘉著,《论我国就业歧视的法律调控》,载《河南社会科学》,2006年第5期.

[3]蔡宝剑著,《中国就业歧视线装及反歧视对策》,中国社会科学出版社,2007年6月第1版.

[4]最高人民法院司法解释小文库编写组,《劳动争议司法解释及相关法律法规》,2002年.