华为“辞职门”事件的法律思考

冒鹏莉 任咏梅

摘要劳动合同法正式施行后就出现了一系列大公司裁员事件,像沃尔玛、华为这样的公司都处在了漩涡中心。本文将着重从华为“辞职门”事件出发,分析劳动合同法在用人单位、劳动者、政府等各个主体间的利益平衡问题。本文最终落脚点在如何更有效地保护作为弱势群体的劳动者的合法权益。

关键词辞职门 劳动合同法 劳动者的合法权益

中图分类号:D920.5 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2009)05-099-02

2007年有一件事被各大媒体炒得沸沸扬扬,那就是华为公司集体辞职再竞聘上岗一事,被称之为“辞职门”事件。华为公司的此项决定要求工作满8年的员工需提交辞职申请再竞争上岗。所有自愿离职员工将获得相应补偿,工作10年的大约可以拿到20万元的补偿金,由此华为可能总共要付出超过10亿补偿金。华为公司的此项决策涉及员工多达七千,其中包括了华为总裁任正非、副总裁孙亚芳等高层管理人员,规模不可谓不大,影响不可谓不远。

一、华为“辞职门”起因何在

笔者关注了各大媒体和网络,关于华为事件的起因,有多种说法。明眼人都看得出规避法律说应该最能站得住脚,其实作为中国最大的通信设备制造商,华为公司进行一些必要的人事制度改革本是无可厚非,而我们只要翻查一些资料也可以知道华为公司历来实行“工号制度”,此种制度下,新老员工间存在明显的不公平因素,影响了企业的和谐发展。公司以此举破除长期存在的工号文化积习,是属于公司内部人力资源的正向淘汰,是解决企业问题的一剂“猛药”。新的劳动合同法规定企业应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的三种情形。通过这些法律条文我们不难看出华为此举为何会引起如此巨大反响了,劳动合同法规定了对企业不利的无固定期限劳动合同,这意味着企业必须与众多的老员工签订此类合同。然而企业开业经营,就必然是将营利放在首位的,如果要用更多的成本换来却并一定高效益的结局,相信任何企业都不会束手就擒的吧。华为一向重视员工的危机意识,通过能上能下的机制激励员工,和七千多人签订无固定期限劳动合同,与任正非的管理风格矛盾。

无论如何,华为公司选择作出这项惊天动地的决定,无疑将自己推向了风口浪尖,其规避法律之嫌是跳进黄河也洗不清了。

二、华为公司行为的合法性探究

华为公司让员工集体辞职,究竟是否具有法律上的正当性呢?在信息不对称的情况下,这一问题很难回答,但我们可以基于一系列假定去探究事件的本原。由于辞职事件涉及大约7000名员工,合理的解释是,事件是公司发起并推动的,而且华为总裁任正非先生也在“辞职”之列。问题的关键在于,大约7000名员工是否“自愿”辞职。考虑到华为独特的企业文化和管理惯例,即使此次集体辞职事件是由公司发起、推动,如果员工完全自愿,或者说(从劳动争议仲裁或诉讼程序的角度)员工不能证明其受到了公司的欺诈或胁迫,那么这种“辞职”行为在法律上是成立的,或者说华为公司并不违法。

我们还可从员工的辞职权角度来论证华为行为的合法性。由现有的劳动法律法规可见,劳动者单方解除劳动合同的权利是受法律保护的,一个员工辞职,以后他是否再进入华为是法律的触角伸不到的范围,也就是说从法律上说是合法的,那么这种情形重复七千次,我们又凭什么说它违法呢?

既然不违法,华为“辞职门”为何会如此受公众关注?除了华为本身作为标杆企业的影响力以及《劳动合同法》施行在即的大背景外,我想一个重要因素就是目前很受青睐的企业的社会责任问题了。广州一位人力资源专家认为,华为这样的做法是不妥当的:“从道义和企业的社会责任来讲,这是一种不负责的行为,不但有损企业的良好形象,更会伤了员工的心,丛而必将降低了企业的凝聚力和竞争力。而从法律的角度来看,这种规避法律责任,是带有一定的‘故意成分的行为”。如此言论为很多为所持有或赞同,在人们越来越重视企业社会责任的前提下,有这一担忧是可以理解的。但笔者认为不宜给华为扣上“逃避企业的社会责任”这顶帽子,华为此举没有太多可指责的地方。企业的任何一个举措都会遇到赞同和反对意见。关键看它是否符合法律规范。企业如果在符合法律的情况下,做出保护自身的举动便无可厚非。

三、当《劳动合同法》遭遇华为“辞职门”

伴随劳动合同法问世的是无尽的争论,各种主体各揣心思,对它有褒有贬,有喜有惧。企业视其为一颗不可拔除的眼中钉,既然不可拔除,只能尽量减少疼痛了,于是便出现了本文一直在讨论的华为事件。劳动者本应是新法的最大受益者,何以在上帝到来之际,却可能要忍受饥饿之苦。《劳动合同法》究竟是祸是福?答案一定也必须是肯定的,对劳动者来说,这是显而易见的,法律条文明明白白的要保护他们的合法权益,解决用工问题。对于企业来讲,目的也是一致的,只不过要转几个圈再拐几个弯,不同的路,同样的终点。长远来看,新法一方面可弱化过度依赖廉价劳动力的经济增长动力,促进企业转型,由低劳动成本的竞争转向创新能力的竞争,劳资合力去创新。另一方面也可增加劳动者收入,促进内需,对改善过度依赖投资、出口的现状颇为有益。可是为什么新法会在此时此刻遭遇如此尴尬?

(一)立法过程中企业家代表的参与权不能得到有效保证

劳动合同法所涉及的利益相关方主要包括企业和劳动者,那么在这部法律制定之时怎能少了这二者的参与呢,立法程序的民主性不正是要求广开言路吗?虽然在劳动合同法的制定过程中,草案也曾向社会公布征求意见,暂不提大多数人都以沉默视之,即使有人奔走呼吁,要如何如何,最后真正能到达立法者视线的肯定少之又少。更何况立法者说不定只是做一下表面文章,你又能怎样。

一部法律是为你我而制定,反而作为当事人的你我却只有等到公布后才知道,在制定过程中却不能提出自己的疑问与反对意见,这是什么道理?如果劳动合同法在制定过程中,立法者就充分尊重企业家代表的意见,认真考虑,仔细对待,也许现在出台的相关条文会更具说服力。如果企业家们在立法过程中也表达了自己的意愿,相信他们现在也就不会以这些手段来无声抗议新法的施行了。给他们权利就是要堵住他们的嘴巴,我想这样会比强制规定给他们义务要好一点吧。

(二)公平与效益的取舍

从法理学的角度来看,法的价值具有多样性,秩序、自由、平等、公平、效益等等,然而在不同时期不同国家不同的部门法都会对这些价值进行取舍。立法者制定一部新法自然也是充分考虑了价值选择这个因素的。就劳动合同法而言,我们暂且不谈它涉及到的其他方面,单就本文所论述的事实来看,在企业与劳工之间,就牵涉到公平与效益这两种价值。有此法,必然增加企业成本,为企业家所不认同;无此法,刚按企业原有的管理模式发展,更有利于整体效益的提高,却于劳动者不利。如何取舍,大概就要看立法者在效益和公平价值上认为哪个更适宜在当前中国社会中存在吧?说到这,笔者也在思考,是否对劳动者的保护就一定要通过无固定期限合同的法律条文明确加以规定?是否现在已经到了非要动用制定一部法律的手段的地步了?

当然,如今新法已制定并颁行,我们就应该本着维护法律尊严的信念,不要对其多加诟病,亡羊补牢才是明智之举。正如梁慧星老师在评价物权法时所说的,现在生效的物权法有很多条文是他不赞同的,但是与其不停数落它的缺点,还不如想想该如何对其进行解释,使其条文在具体适用中发挥应有的作用,这才是我们法律学人现在急需做到的。笔者很认可梁先生的说法,现在那么多的法律专家都分析说华为此举是规避法律的行为,但有多少学者提出如何才能避免这种现象的发生呢?

(三)企业对新法的误读

由于劳动合同法侧重于维护员工利益,因此在很多人看来它就是一部“员工保护法”。企业担心会发生“请神容易送神难”的困境,造成成本增加,不利于企业的发展。不过,从另一角度看,成本的增加会成为企业的一种机遇。劳动力太便宜,往往会使企业忽视对技术研发的投入,忽视对员工的培养。长此以往,劳动者素质得不到提高,劳动生产率在低水平徘徊,必将深远地影响到企业的竞争力。如果企业发现竞争不能一味依赖劳动力低成本优势,倒有可能想方设法进行技术创新、提高劳动生产率,在未来的竞争中占据主动。当然,要想度过“敏感期”是肯定会有阵痛的,但是阵痛过后将会是企业未来竞争力的增强,我们一定要对新法有信心。好多企业作出一些匪夷所思的举动完全是出于对新法的曲解,笔者试着探究企业误解新法的原因,并不针对华为事件,只是一种普遍思考:

1.相关法律顾问的推波助澜。每个企业尤其是规模大的企业都有一群自己的御用法律顾问,这些法律专家或许在企业作出的一些逃避法律的决策中也占有或多或少的一份额。有了他们的支持,企业的逃避显得更加无懈可击。由此,笔者不得不对法律工作者的职责产生怀疑。在新法出台之时,难道法律学人不应以积极的姿态面对一部即使有瑕疵的法律吗?什么是法律的精神?难道我们不应本着一颗神圣而纯洁的心,紧握法律这柄利刃,一心想着开路除魔、过关斩将吗?为什么这么多的人宁愿视新法于无物,堂而皇之的逃避新法规定的义务与责任?

2.立法理由书或解释书的缺失。我们知道,在国外,一旦新法公布,马上会有厚厚的立法理由书随之问世,以解释法律中的每一个条文,详尽至极。通过这样的方法使大众都能读懂法律条文究竟有何深层含义,立法意图是怎样的,有了这一步骤,相信大众对法律的误读就会减少很多的。

四、“辞职门”所带来的社会思考:如何更有效的保护弱势劳动者的权益

华为事件引起的社会思考是深层次的,比如该如何平衡劳动者和雇佣者的关系?比如怎样才能真正保护弱势的劳动者?劳动合同法虽然侧重于劳动者利益的维护,但仅凭一部劳动合同法怎能彻底保护好弱势的劳动者呢?较之现行《劳动法》,虽然《劳动合同法》在“无固定期限劳动合同”的相关规定上,令企业承担了更多的义务,但也仅仅是“劳动者在该用人单位连续工作满十年”等三种情况,规定了“劳动者愿意续订的,用人单位应当订立无固定期限劳动合同”。对于劳动者而言,对其合法权益具有重要影响的,并不仅仅是签订一个合同,而更应该看签订一个什么样的合同。用工期限固然是合同的重要内容之一,但合同中的其他条款,比如用人单位在哪些情况下有权解除合同的条款,对劳动者的影响同样重要。“无固定期限劳动合同”并不当然是劳动者的“保护伞”或“铁饭碗”,它也并不当然会导致企业人力成本的提高。劳动者要想在合同中最大化自己的合法权益,还亟待从外界获得必要的法律扶助,以提升合同博弈能力,在合同的具体条款中尽可能争取公平的待遇,减少不利的条款。除了在劳动合同法上用尽法律手段保护劳动者利益,我们还可从以下几方面进行考虑:

1.尽快出台相应的行政法规、规章或司法解释。既然我们没有同步出台立法理由书的传统习惯,那就用行政法规、规章以及司法解释来弥补吧,至少可以通过对相关条文的细化让一般人更多的了解立法的意图何在,不至于在具体实践中走错路。

2.国家也可以通过其他社会保障制度对劳动者的利益加以辅助保护。劳动者相对于企业来说始终处于弱势地位,保护弱势群体是现在提得较多也较为国家和政府重视的一项议题,或者说是国家政治生活的一道主菜。相信国家为了达到社会和谐的大目标,不会仅仅动用劳动合同法一种手段保护员工的合法权益。健全其他相关的社会保障制度将会起到很好的辅助作用。

3.政府职能部门的介入。相对于用人单位而言,得不到外界法律帮助和组织扶助的员工仍会在很长一段时间里处于弱势地位。这种不对称的博弈,急需政府职能部门的介入——不是要去明令企业于法律之外再承担某种义务或责任,而是应充分利用各种渠道和媒介告诉劳动者有权享有何种权利,以及如何运用法律来争取自己的权利。在员工签约遇到法律疑惑时,劳动保障部门、司法行政部门也理应通过适当的形式承担起为员工提供解疑释惑的义务。不去努力改变劳动者与用人单位之间在法律资源占有上的严重不对等,而一味指责华为的所为,无疑是非理性和不明智的选择。

4.工会作用有待加强。无论是国企、还是外企,所有单位的工会都应该起到承上启下的作用。上要对行政部门负责,为企业创造最大利益,完成企业奋斗目标;下要对员工负责,为员工争取利益,监督行政部门的行为,保护企业员工的合法权益。尽管工会的标准职责如此,但是真正实施起来难度是很大的。就如这次一系列的事件,都是媒体、专家吵得不可开交,真正该为劳动者说话的工会却失声了,不能不让人思考啊!如何加强工会工作的独立性,使工会真正成为事实上能为职工谋福利的组织,社会应该重视。