《劳动合同法》实施过程中原告人性的实例分析

摘要：新《劳动合同法》实施以来，劳资官司成几何数量增加。从传统哲学的角度分析，是员工人性中恶的因子得到发挥；从管理哲学的角度分析，是员工经济人角色得到强化。迄今为止，大多劳资官司以企业，尤其是中小企业败诉为结局，由此，牵制、分散企业管理者的精力，限制中小企业的发展。只有使作为经济社会中发展动力的企业得到发展，才能构建和谐、稳定、发展的劳资关系。

关键词：劳动合同法；原告；人性恶；经济人；中小企业

中图分类号：F426文献标识码：A文章编号：1009-2374（2009）16-0049-02

一、“人性恶”得到肆无忌惮的发挥

《劳动法》总则中的第一条，“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”其中存在如下两层逻辑关系：第一、在企业中“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的条件是劳动者的合法权益得到保护；第二、劳动者合法权益的保护，靠的是“完善劳动合同制度”及“明确劳动双方当事人的权利和义务”的方式。这两层逻辑关系则建立在“没有完善劳动合同制度、没有明确劳动双方当事人的权利和义务的条件下，企业主将通过压榨劳动者的福利、待遇等合法权益来实现其降低成本，获得最大利益的目的”这一假设前提。即整部《劳动法》是以管理者（企业主、企业经营者）之性恶、被管理者（企业员工）之性善这一假设为基础。

现实中，在《劳动法》颁布之后，企业开始自我完善其“劳动合同制度”，但过程并不顺利，原因并非管理者制定的《劳动合同》有多苛刻，而是部分员工不肯签。不签的原因，是为了“依法”获得数倍乃至数十倍于其工资的赔偿。

2006、2007连续两年亏损的A公司是一个有18人的媒体广告公司。2008年10月公司开始依据《劳动法》，要求所有未签的员工补签劳动合同。合同内容、条款公平合理，几乎就是广州市劳动局提供的标准版本。出乎管理者意料的是，折腾到12月上旬，仍有四位员工不肯签。直到公司明确通告“在12月30日内拒签合同的员工将被视为自动辞职”的情况下，才使四位员工签订合同。笔者旁观了整个过程，也参与了总经理与四位员工的谈话，从中得出的结论是《劳动法》的人性假设并不成立。

（一）员工之人性不全是善的

四位员工对《劳动法》的熟悉程度远大于管理者。他们知道《劳动法》在2009年1月1日才正式实施，一旦拖到2009年，无论是否申请仲裁，自己都处于绝对有利地位：去仲裁可以得到相当于两三年工资总和的赔偿，之后或者去旅游，或者自己开公司，或者换一个雇主，那种选择都比呆在亏损的企业里强。不去申请仲裁，自己也捏住了公司的把柄，可以悠哉游哉地过日子：因为即使工作表现再差，公司也不敢解雇。

（二）企业主的人性不全是恶的

即使是在亏损的两年里，A公司也不亏欠员工工资，福利保险也按国家规定足额购买。公司总经理常说“我只要以善心对待员工，他们也会以同样的心态对我”。在未发生员工拒签之前，他始终认为补签劳动合同一事并不急切。即使员工找种种借口拖延签合同的日期，他也说：“那就下次吧”。若非最终知道一旦四位员工申请仲裁，公司的现金流将出现断裂的危机，他也不会同意出最后通告。

二、“经济人”的角色得到强化

市场经济环境下，大大小小的企业是社会的主要构成。因此，社会的和谐有赖于企业内部的和谐。依据行为动机理论，企业内部的和谐，需要员工在满足生理、安全等基本经济需求的基础上，追求超越经济层面的爱和归属、尊重、自我实现等社会需求。按管理哲学的说法，企业内的员工应是社会人而非单纯的经济人。

（一）职场中，经济人、社会人的行为分别表现为求职与职业发展

失业时，生活窘迫，其行为的目的是寻找一份能够满足基本生理、安全需要的工作，此时是一个纯粹的经济人。获得一份职业后，衣食住行等生理与安全的基本需要全部或者部分得到满足，工作的目的是为了职业发展，通过职业过程获得爱和归属、尊重、自我实现等需求。职业要得到发展除了能力之外，更重要的是在业内的声誉。良好的声誉，才会获得爱和归属、尊重的满足。因此，即使由于种种原因在现有企业工作得不顺心，员工大多是主动辞职，好合好散，甚少与公司翻脸。一旦与雇主翻脸，无论对错，都将削弱乃至毁灭其职业声誉。去下一间公司求职时，企业通常会做背景调查，求证一下离开前雇主的原因。与前雇主翻脸的人，即使人情法理都在你这边，企业也会认为你缺乏情商，同时也顾忌你的翻脸惯性，从而否定你的求职恳请。

（二）社会人的范畴包含了经济人，人们在追求社会人角色的同时，其经济人的角色也得到更大的满足

1．雇员通过职业发展逐步获得爱和归属、尊重、自我实现等社会需求的同时，失业的危机逐渐消失，其生理、安全需求一直处于满足状态。反之则不然，社会人并不包含在经济人的范畴内，在企业内，当雇员经济人的成份大于社会人时，表现为对生理、安全需求的重复追求，忽略了职业发展的努力，其结果是在工作中停滞不前。在职业竞技场中，不进则退，停滞不前意味着被解雇的日子不远了。于是，原本获得满足的生理、安全需求又出现了缺失。不仅得不到社会人角色的满足，甚至原本已经获得满足的经济人角色也将失去。

2．B公司案例分析。B公司是一个有120人左右的港资饮料企业。在公司工作未满一年的人事专员，因工作能力、工作态度、职业道德三方面的原因被终止劳动关系。在与该员工的谈话中，公司提出了两种方案供她选择：或者主动辞职，公司为此提供2个月工资的补偿；或者公司直接解雇，公司提供一个月的补偿。然而，该员工却提出6个月补偿的要求，否则“法庭上见”。此外，为了实现其获得最大赔偿的目的，她甚至盗窃了与公司签定的劳动合同。这类事件，在《劳动法》实施之前是闻所未闻的。以往，当雇员意识到这种危机的时候，或者通过改善其职业态度、提高职业技能，或者在关注自身职业声誉的前提下积极寻求外部市场机会（跳槽）来化解危机。《劳动法》的实施，为他们提供了一种新的选择：通过诉讼从企业中获得巨额经济赔偿，从而满足其在今后相当长一段时间内，包括衣食住行在内的生理及安全需求。例如，《劳动法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这也是B公司人事专员隐匿其劳动合同、A公司四位员工在《劳动法》正式生效前拒签劳动合同的原因。

3．从近期劳动仲裁、诉讼的结果看，员工无论有理没理，总是可以获得赔偿。一旦形成定式，在职业中不求发展的员工就有了法律提供的经济性保障。此时，劳动仲裁、诉讼成为满足其基本生理与安全需求的新方式。人们不再以职业发展，完善其社会人角色为其获得生理与安全需求满足的唯一途径。由此，经济人的角色被强化，强化的后果之一是劳动官司急剧增加，之二是员工在职业中不求发展。

三、压缩了小企业生存与发展空间

（一）C公司案例介绍

C公司，创立于2008年3月。从最初的两个创业者，经过一年的发展，人员已达11人，发展势头良好。然而，2009年3月9号公司账户被冻结，原因是负责公司财务行政的员工COCO通过劳动仲裁索赔6万，申请保全。仲裁的原因是：自2008年4月受雇于C公司以来，公司迄今未与她签订劳动合同，也没购买社保等合法权益。账户被冻结，截断了资金链，对企业的影响不言而喻，即使大企业也不一定熬得过去，何况处于萌芽阶段的小企业。

小公司大多处于创业阶段，管理者的使命是使企业在激励竞争的市场中得到生存，之后再图发展。因此，其精力集中在客户开拓，寻找生存机会。公司的内部管理也因此而存在种种漏洞。这些漏洞往往被有心的员工利用，通过《劳动法》获得私利。

COCO是公司第一个雇员，去年三月份在面试时，她说要一个月之后才能上班，原因是要与前雇主交接。由此，公司负责人李先生对她有了“责任心强”、“有职业道德”等评语。由于公司处于初创阶段，为降低人员成本，让她从事财务本职的同时，兼顾人事行政方面的工作。四月份上班后，她对李先生说，劳动合同和社保的事情，等到年底再办理。一方面，2009年1月1日劳动法才正式实施，不急；另一方面，公司正处于求生存期间，能省就省吧。李先生颇为感动，下放了财务、人事的全部权力，自己专心开拓生存空间。2008年12月，在笔者的提醒下，李先生关心了一下这方面的事务，COCO的回答是“正在办”。此后，她利用年底到春节期间公司业务繁忙、节假日较多的机会，一直拖到2009年3月初。当公司负责人意识到再不与员工签定劳动合同，将面临较大的问题时，为时已晚——COCO已经申请仲裁，索赔6万，相当于她月工资的25倍。

（二）劳资矛盾原因分析

面对李先生的苦笑，笔者无言以对：仲裁官、法官将认为这是C公司咎由自取：劳动法已经颁布了一年多，为什么仍未与员工签订合同！这是管理者的失误，失误自然要承担其责任。然而，一旦COCO获得相当的赔偿，C公司的其他员工会有什么行动？狼群效应与人的趋利性；几乎为零的机会成本与巨大的收益，都可以引导我们去判断：COCO并不是最后一个。那么，C公司只能破产。一间有良好发展趋势的企业就将这么夭折！谁之过？固然有李先生的管理失误，但这是无法避免的。企业管理制度的完善与实施需要相当的成本，这不是小企业能够承担的。对他们而言，有限的精力、资金只能用于扩大企业生存的机会。大多数公司是由一个人或几个人操办的。就那么几个人，自己管好自己就行了，那需要什么制度！比尔·休利特（Bill Hewlett）和大卫·帕卡德（David Packard）在加利福尼亚州一座出租屋的车库里成立Heylett-Packard company，发展至今已是跨国公司；1999年底，李彦宏在北大资源宾馆创立了百度在线，只有几个人。

1．影响严重性。三个案例均发生在小企业中。在现实的社会中，大、中、小企业的数量成几何数递增。小企业在市场中要钱没钱、要人没人，通过竞争而得到生存发展的机率不足百分之一。小企业与大中企业同台竞争过程中得到生存与发展的法宝之一是人员优势，企业员工同心同德。员工之所以能够团结一心，其原因是看好企业未来的发展。以《劳动法》为依据的劳动仲裁，使劳动者在短期内从雇主中获得巨额补偿成为可能。面对巨额补偿，并不是每个人都能无动于衷。马克思在《资本论》里说：“当利润超过百分之五十就足以使人冒险，当利润超过百分之三百时，人就会愿意冒杀头的危险”。COCO通过仲裁，申请250%的补偿，既不用冒险，也不用被杀头，甚至在很大程度上获得法律的支持。《劳动法》不仅迫使小企业主把相当一部分精力投入到管理制度的建设上以防后院起火，同时把小企业的竞争优势破除得干干净净。

2．行为普遍性。每个案例如果详细研究，都可以得出“‘人性恶得到肆无忌惮的发挥、‘经济人角色得到强化、压缩了小企业生存与发展空间”的结论。之所以赘说，是想说明产生结论的案例具有普遍性。案例法已成法，无可更改，但亡羊亦可补牢。例如，将“已购买社保等福利视同为已签订劳动合同”，将杜绝员工人性恶的发挥；“建立劳动者用工档案，在社保记录中注明离职的原因、仲裁记录”，将使员工关注自己的职业声誉，发展其社会人的角色；“当诉讼的原告为主管劳动合同制度等工作的人力资源部门员工，仲裁、法院不予受理”，杜绝了相关人员的监守自盗。

四、结论

从以上推理分析可以得到以下的逻辑结果：

1．相关案件的数量将大幅度降低，仲裁官、法官有限的精力将集中在维护劳动者合法权益，而非劳动者私利。

2．将规范劳动者的行为，弘扬职业伦理。

3．为小企业的发展提供司法帮助，活跃经济。

由此，《劳动法》才能实现其“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的初衷。

作者简介：宋跃华，华南农业大学人文学院哲学系讲师，哲学博士，研究方向：人力资源管理。