用“目标一致理论”浅析高校教师流失

沈秀梅

摘要:随着中国市场经济的发展,教师的流失是一个重大而严峻的现实,他们的流失给教育带来了很大损失。结合高校的特点与人力资源管理的先进理念与技术,立足于“目标一致理论”,分析当前中国高校教师流失的原因,并提出相关的措施。

关键词:目标一致性;高校教师流失;措施

中图分类号:G645

文献标志码:A

文章编号:1673-291X(2009)21-0253-02

一、目标一致理论的理论评述

日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出了目标一致理论。下图中F表示一个人实际发挥的能力,Fmax表示一个人潜在的最大能力,Q表示个人目标与组织目标之间的夹角。图中表示出三者之间的关系:F=Fmax ·cosQ(O°≤Q≤90°)。显然,当个人目标和组织目标完全一致时,Q=O°,cosQ=1,F=Fmax,个人的潜能得到充分发挥:当二者不一致时,Q>O,cosQ<1,F

1.个人目标主动向组织目标靠拢,引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移,并努力趋于一致。这样做往往碰到困难,或者由于价值观上的差异难于弥合,或者由于人际关系上的矛盾难以克服,或者由于业务努力方向上难于一致。从而个人目标和组织目标之间的差距难以在短期内解决,此条途径变得不可取。

2.进行人才流动,流到与个人目标比较一致的新单位去。个人的努力方向与组织的期望比较一致,如鱼得水,个人的积极性、创造性得到充分发挥,个人的行为容易受到组织的认同和肯定,形成良性循环。

二、高校教师流失的概况

高校教师流失可分为显性流失和隐性流失。所谓显性流失,是指事实上的流失,就是教师本人已暂时或永久离开高校到地方工作或外出学习。所谓隐性流失,通俗地讲,就是教师身虽然在校内,但心却在校外,较为明显的有两种表现形态:一是暂时并不想离开高校,但又不甘心纯粹搞教学和科研,而用大量时间去从事与教学科研无关或关系不大的第二职业;一是虽然想离开高校,但一时未找到合适的单位,或自身条件还不够成熟过硬,因此,暂时栖身学校,观望等待,一旦找到满意的单位或职称等问题解决后,即行“跳槽”。大批优秀高校教师持续流失,高校教师队伍整体素质难以保证,已严重地影响了高校的教育教学工作绩效,损害了学校的办学质量和人才培养质量。

三、用“目标一致理论”评析高校教师流失原因

(一)个人成长与学校目标的不一致

(1)教师个人的考核晋升。当前虽然中国教师队伍正在进行改革,但考评指标设计仍不科学,考核过程难免缺乏公正性,考核结果也未与激励机制紧密挂钩;而年轻教师的考核和晋升过度依赖领导的主观判断,没有形成与工作实际相统一的晋级、降级机制。其次,年轻教师的选任机制缺乏科学性。职务的晋升依据不清晰,没有明确的条件、方法和程序,缺乏制度化、法制化的管理。晋升中过多地存在“重资历不重表现”等问题。这些问题的存在,挫伤了教师,尤其是年轻教师工作的积极性和主动性,阻碍了年轻教师的个人成长。(2)对教师的培训机制不完善。“知识型员工”是教师队伍的主体,他们具有强烈的学习欲望,渴望获得更多的教育和培训的机会。但是,基层教师,特别是偏远地区的教师,接受培训的机会少,与当前学校目标不一致,从而使高校对基层教师培训资金的投入严重不足,基层教师的教育培训经费也没有进入财务预算。而相对于学校来说,许多企业除能给员工提供更好、更多的学习、晋升机会,因此,对于部分教师来说,企业更具有诱惑力。

(二)工作自主与学校目标的不一致

由于目前高校体制的一个重大矛盾,是越来越多涌进高校的资源和落后的资源配置体系的矛盾,而行政主导的“官本位”方式无疑是这一矛盾形成的根基。近些年,中国高校“官本位”现象愈演愈烈,高校“官本位”思想已渗透到党政管理工作、教学科研管理工作、学者评价与学术认定工作、利益分配乃至职称的认定等多个方面,深刻地影响着高校的每一项重要决策,致使教师被动地服从和非理性接受学校目标,极不利于人才的个人目标的发展。另一方面,人际关系的紧张,迫使部分高校教师另谋新的发展空间。不正常的人际关系致使部分高校教师难以得到培养深造和施展才华的机会,形成其精神上的压抑感。由于受社会不正之风的影响,有些高校不论是提干、晋级、加薪、职称评聘,还是安排教师外出进修深造及科研经费分配等问题上都有人际关系在起作用的现象,这使部分高校教师感到失望,这种失落感、不公平感,造成其精神上的压抑,使得一些兢兢业业、恪尽职守业务优秀的一线教师在利益分配上受到不公正的对待,挫伤教师的积极性。

(三)业务成就与学校目标的不一致

作为高校教师的重要特点是,不仅有物质生活方面的追求,还有发挥自己才能并得到社会的肯定和尊重,从而实现自身价值的精神生活方面的追求,有的甚至更看重后者。与社会的其他部门一样,一般高校在职称评定、职务任命乃至教学和科研任务等方面,既受论资排辈、人际关系等人为因素的影响,又受编制、指标、经费等客观因素的限制,使很多教师无法发挥特长,展示自己的才能,获得与自己能力相匹配的业务成就。

(四)个人财富与学校目标的不一致

高校教师是所有行业中最庞大的高级知识分子队伍,从事着社会上复杂、高级的脑力劳动,是全社会中层次很高的劳动力队伍。然而待遇低、劳酬不等、心态难以平衡或者追求更高层次的自我实现,是高校教师外流的内因。首先,高校教职工福利低,特别是高校青年专业人才的收入大多低于社会上未受高等教育的同龄人,脑体倒挂现象依然严重存在。这对高校不能不说是一个打击,流出的相当一部分人都是冲着改善物质条件而走的。其次,教师住房、职称问题也很难解决。再次,高校办学条件较差,人才难以施展才能。不少专业人才空有一些科研构想,却缺资金、少设备,难以发挥作用,只好跳槽。

四、用“目标一致理论”提出解决高校教师流失的措施

1.使教师个人成长与学校目标一致。(1)教师个人的考核晋升。作为学校,应重视教师个人成长在职称评聘、科研经费分配应考虑教师个人目标的实现。在考评过程中,要充分考虑教师的个人目标和自身条件。应尽可能地确保考评过程和结果的公平、公正。教师的晋升,要克服领导的主观判断、减少人际色彩,职位晋升不能仅取决于个人的资历和领导的评价,更要以个人能力、业绩、工作水平作为提升的标准。把有能力的人放在适合的岗位上,为他们提供施展才华的机会。同时建立公开、透明的晋升程序,切实保障年轻教师晋升制度的科学化和民主化。以公开、平等、竞争、择优为导向,使年轻教师能在充分施展个人才能的选人、用人机制下进行平等竞争。(2)对教师的培训机制需完善。学校要重视教师学习对于其个人目标的重要性,要为广大教师的业务进修深造、参加学术会议等划拨专门的经费,创造更多的机会,使其开阔视野,更新知识,不断提高业务水平和教学工作能力。其次,应将教师培训经费列入财务预算,并形成制度,用制度保障教师的培训经费;再次,拓宽培训渠道,增强教师培训的实效性。在教师的培训上,要积极吸纳社会资源,实现计划与市场相结合的培训机制。最后,学校应不断完善培训后的考核激励机制,将培训成绩与本人的考核、晋升和福利待遇等有机结合起来,建立起一种强有力的教师培训考核体系。

2.使教师工作自主、业务成就与学校目标的一致,首先在职称评聘、职务任免、教学科研上要彻底破除论资排辈的陈规陋习,加快实施聘任制的步伐,深化改革的力度,体现公开、公平、公正的原则,拓宽思路,敢于创新,在政策制定上向有突出贡献者倾斜,向有真才实学者倾斜,真正做到以学术水平与能力为唯一的条件和审核标准,充分调动、发挥教师的学术潜能,使职称与水平、能力相一致。

3.学校要健全教师的薪酬福利体系。“质价不符”违背了人力资本投资与收益相等这一基本原则。是导致高校教师供给不足和职业倦怠的直接原因。只有提高教师的报酬,适度满足教师不断增加的需要,实现效用最大化,才能留住教师,使教师产生安全感、自信心和工作热情,提高工作效率。对此,最根本的解决办法是利用市场价格信号建立起教师工资动态变化机制。政府要增加对教育的投入,比照社会平均工资和其他专业性职业的工资水平提高教师的收入,使其迅速接近或等同于市场收入水平,个人收益和社会收益基本吻合。在教师工资普遍提高的同时,改变分配方式,实行差别薪金制,提高资源利用效率。这就要求各教师使用单位(主要是学校)不能实行单一的教师工资标准,应根据各岗位的成本和劳动量计酬,以平衡供需;同时在不同等级之间拉开收入差距,强化激励机制。国家对经济欠发达地区的教师给予一定程度补偿,使教师在区域之间自由流动,实现全国范围内的供需平衡。

4.学校文化目标应符合教师的发展,一般高校在为教师创造良好工作环境的同时,还要注重营造校园浓厚的学术气氛。创造良好的工作环境对培养和稳定教师队伍来讲至关重要。事实上,绝大多数教师都把自己的事业放在第一位,他们看重的是教学、科研环境、科研实验条件、学术氛围、人文环境等。

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[责任编辑 陈凤雪]