领导行为与员工创造力的实证研究

杨瑞静　陈荟伊

摘要:在当今的知识经济时代,只有持续不断的创新,企业才能在激烈的竞争中立于不败之地。知识经济时代的企业创新要以员工个体的创造力为基础,员工的创造力是企业发展的动力。因此,企业的管理层尤其是领导者必须采取各种措施开发员工的创造力,以提高企业的竞争力。

关键词:员工创造力 领导行为 管理方法

引言

在当今的知识经济时代,只有持续不断的创新才能在激烈的竞争中立于不败之地。对于置身于知识经济时代的企业来说,创新更是其生存与发展的生命线,只有创造性地利用和整合各种内外部资源,企业的核心竞争力才能得以生成和延续。但是知识经济时代的企业创新要以员工个体的创造力为基础,员工的创造力是企业发展的动力。企业员工只有在充分利用自己所掌握的知识、技能、专长,才能长久地实现维持企业生存,促进企业发展的目标。

一个民族缺乏创新意识就难以进步,一个国家缺乏创新活力就难以兴旺发达,一个企业没有一批富有创造力的知识性员工也难以永葆青春。而以往对企业创新的研究主要针对创新体系的建立和改进、创新激励机制等方面,专门针对创新源头创造力的研究还较为少见。 对创造力及其开发与管理在大多数企业中都远未受到应有的重视,甚至在一些企业中竟被完全忽视。

在当今激烈的市场竞争环境中,企业领导者对于企业中的创新性思维有着非常重要的作用。企业的管理层尤其是领导者必须采取各种措施开发员工的创造力,以提高企业的竞争力。这其中两个重要影响因素就是领导行为风格以及管理员工的方法。领导风格影响着员工积极性的发挥.而管理方法影响组织氛围包括激励、培训机制的配置和形成,从而潜移默化改变组织环境最终改变组织文化的构成。

理论回顾

影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性一直都是领导理论研究的核心。领导行为理论作为领导理论领域最为重要的研究成果之一,集中研究领导的工作作风、采用的管理行为对领导有效性的影响,主要研究成果包括:K.Lewin的三种领导方式理论、R.Likert的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等,这些理论主要是从对人的关心和对生产的关心两个维度,以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类,这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功,主要的原因是缺乏对影响组织成功与失败的情境因素的考虑。

综观国内关于领导行为理论以及领导有效性的探讨包括对于企业中员工的创造力的研究 ,不难发现有关的研究虽然也获得了一定的发展和成果 ,但仍存在很大的空白,如:鲜见两者之间互动关系的探讨及其内在作用的研究。从统计方法来说,先前的研究没有采用结构方程模型,无法有效地建立各个变量间的关系。由此我们认为我们研究领导者的领导风格和管理方法对企业员工的创造力的作用关系既有很大的实践和现实意义,而且很有必要性来丰富领导理论的内涵和研究范围。

希望通过本研究能够对管理实践带来一些启示,将企业员工创造力充分开发出来从而扩展在中国环境下企业管理者对情境领导的新认识,并为提升我国企业中高层管理人员及主要技术管理人员的领导力提供重要观点。

模型提出

那么企业领导者如何有针对性地培养员工的创造力呢? 针对这个问题,我们在总结以前学者的研究成果,提出了领导者与员工创造力的关系模型。

研究假设

根据以往学者们的研究成果,结合领导学的专业知识,我们提出并验证了以下假设:

H1:领导者所采取的领导风格与员工创造力的发挥呈相关关系有显著的影响。

H2:领导者通过其采用的管理行为改变原有的组织状态对员工的创造力有显著的影响。

研究设计

我们采用了制作调查问卷进行随机抽样调查的方法来对数据进行收集,对于所收集的数据处理,我们将采用统计学软件SPSS13.0进行相关操作和分析。调查之中使用了专业老师制作的“企业管理与领导行为”量表。该量表分为上下两卷,上卷由企业领导者进行作答,下卷是由该领导者的3名下属进行作答。在本研究中,由于使用的量表均源自成熟量表,并且在问卷的设计过程中还经过了专家检验及多次修改和预试,因此问卷的内容效度基本上得到了检验,我们后面的效度分析将只利用因子分析来检验各量表的结构效度。

研究方法

本次研究使用三种分析方法:信度分析、效度分析和回归分析,其中回归分析是本次研究的主要分析方法。信度分析是用来了解各量表的一致性或稳定性情况,本研究采用学术研究中最常用的Cronbachs 系数来评估样本数据的内部一致性。效度分析则寻求检验各量表设计的有效性,在后面的效度分析中将只利用因子分析来检验各量表的结构效度。回归分析是研究一组变量与另一组变量间关系的统计方法,本研究通过结构方程回归分析来求出领导者的领导风格、管理方法与员工创造力间的相关关系,以此来检验我们前面提出的假设。

结果与分析

1.样本特征分析。

我们对75家企业的75名领导及其下属的207名员工进行问卷调查,由于我们是现场亲自督促被答者完成问卷,所以问卷的回收率十分乐观,我们共发放282套问卷(上下卷一起),回收282套,回收率达到100%;

2.问卷信效度分析。

我们采用SPSS13.0统计软件分别对员工工作满意感、企业领导行为和企业文化这3个量表进行分析,发现3个量表的KMO值分别0.872,0.861和0.853,十分适合进行因子分析。而且3个量表的Cronbacha系数分别为0.869,0.857和0.862,方差贡献率分别为60.530%,60.229%和66.732%。因为Cronbacha系数均大于0.8,而且方差贡献率都大于50%,所以这3个量表都具有就很好的信效度,结构一致稳定,质量可靠。具有良好的内部一致性.数据统计如下表显示:

3.结构方程回归分析。

我们采用SPSS13.0统计软件,以员工创新为因变量,把企业领导行为和管理员工方法当做自变量,采取线性回归分析的方法,最终得到的数据如下:

由数据可以得知,企业领导行为和管理员工方法的P值分别为0.020和0.050均小于0.05,所以拒绝原假设,因此企业领导行为和管理员工方法对于员工的创造力有着显著影响,方差波动因素(VIF)都小于2,,则回归系数的容忍度接近1,容忍度很大,说明变量间多重共线性问题很小。

结论与讨论

本文应用回归分析法进行了探讨,提出并检验了前面提到的H1、H2两个假设。得到了结论:一个组织中领导者的行为风格、实行的管理方法对员工创造力的发挥有直接显著的影响。领导者在促进创造力产生作用的角色就是确保工作环境的结构,组织氛围和文化,以及激励措施等都有利于鼓励、支持员工创造力的产生,本文将重点从以下几个方面提出一些有利于创造力产生的建议。

聘任员工。如果需要创造力,管理者可以聘用那些更加有创造力天赋的人。 另外他们也可以把具有创造力天赋作为那些创造力显得更加需要和关键的职位的选聘条件。

培训教育。根据研究和实践,创造力是可以后天培养的,培训可以提高创造力水平。通过提供扩展知识库和创新相关技能的培训和学习,员工就不单单拥有执行自身任务的技能,而且拥有足够广博的知识来激励他们对于利用其他方法来完成任务,使他们具有足够的经验和熟悉程度以便发挥创造力。

绩效与激励机制。只有当奖励是被视作认可某人能力、认可其参与创造性活动的尝试以及实际创造性成果的标志时,它对于创造力就有正面效果。因此应尽可能科学合理地评估员工的劳动成果,体现公平、公正和公开的原则。此外,企业还要有意识地提供非薪金性的报酬来满足员工的工作满足感,如通过建立组织内部的价值分享系统来满足员工多元化的需求,包括组织内部信息、知识、经验的分享等。

营造鼓励员工创新的组织氛围。企业要营造鼓励员工创新的组织氛围,使员工在这种组织氛围中,能够按照他们的个性特点、专业优势、兴趣爱好从事自主性的创新工作;同时企业对员工创新活动要进行保护并对其进行正确的引导和鼓励,使其在相互影响和相互激励中将个体的创新行为纳入公司整体的创新过程。企业鼓励员工创新,还要容许员工犯错误,只要不犯重复的错误和不可挽救的错误,要给予其创新的机会,使员工在错误和挫折中尽快成长。

成立相应的组织机构。企业要意识到员工创新能力开发的重要性,管理工作要严密、细致、周到,使员工的创新设想能得以及时采纳实施, 即使员工提出了一些看似很荒谬的想法, 也要及时做出反应,给予鼓励和支持,并请人指导。成立协会、俱乐部等非正式组织交流经验, 增强员工之间的相互联系, 促进员工之间的知识交流与共享, 通过交流与沟通, 最大限度地发挥聚集效应, 促进创新活动的开展。

结语

本次研究通过问卷调查对企业的广泛调查,基本上弥补了以往较少探讨领导行为、管理方法与员工创造力之间关系问题的不足;本次研究同时还发现了一些有用的结论,对于我们以后继续从事该领域的研究很有帮助。但是,受时间和条件的限制,本次研究还有一些问题亟待解决:

第一,由于本次研究时间紧,同时受经费制约,因此样本数量有限,不能涵盖各个所有制、各个行业和地区的不同企业,但这妨碍了我们对这一个问题的深入探讨和分析。

第二,为了简化模型,本次研究只考虑了若干变量的影响,不能列出全部的相关变量,这种忽视可能会降低模型的解释力,只能在今后的研究中逐步完善。

参考文献:

[1]斯蒂芬·P·罗宾斯著,孙健敏译:《组织行为学》(第十版)中国人民大学出版社 2005年。

[2]陶裕春:《企业员工创新能力开发探讨》,载《企业经济》,2005年第10期。

[3]邹迎:《对激励企业员工创新思维的再认识》,《经济师》,2002年第11期。

[4]邢淑丹:《员工创造力受影响的因素和对领导行为的思考》,载《技术经济与管理研究》,2006年第5期。

(作者单位:武汉大学经济与管理学院)