中国企业实施长期激励正当时

吴胜涛　王允娟

用未来的长期收益作为激励，促使员工与公司同舟共济度过短期的难关，在企业增长放缓和行业不景气的情况下，不失为一个有效方法。

金融危机对中国的影响日渐其深，开源节流降低成本成为企业的无奈之举。从大刀阔斧的裁员降薪到无薪休假、缩减福利，在一定程度上降低了企业的人工成本压力，但是也不可避免的产生了新问题，比如在现金薪酬竞争力降低的情况下，如何保留和稳定核心人才成为企业面临的又一困扰。

笔者认为，此时此刻，中国企业实施长期激励正当时。希望在当前环境下，借助长期激励工具为公司股东、经营管理者、员工搭建一个利益趋向一致的平台，为企业实现人才保留的目标，更为度过经济寒冬以及后续发展积蓄力量。

(一)当前环境下引进长期激励有助于企业降低当期人工成本，长期稳定核心人才

长期激励的基本原理在于以企业组织目标为导向，通过制度化设计使员工个人利益与企业组织利益、股东利益长期趋向一致，促使员工按照企业组织设定的方向行动，当企业组织目标实现时，员工也可以获得约定的利益分享，从而实现对员工(尤其是核心关键人员)的吸引、稳定、长期保留。

在经济不景气的情况下，长期激励机制显得尤为重要。目前环境下裁员是切肤之痛，而降薪引发的核心人才流失更是公司不希望看到的结果。在不改变企业的长期总薪酬成本支出的情况下，通过整体薪酬结构的改变，用长期激励收益做补充，适当的降低当期直接人工现金成本，减轻资金压力。用未来的长期收益作为激励，促使员工与公司同舟共济度过短期的难关，在企业增长放缓和行业不景气的情况下，不失为一个有效方法。

长期激励工具的选择要综合平衡企业的激励成本与激励对象的收益。长期激励的工具繁多，按照公司与激励对象结算的形式分为权益工具结算(即股权结算)和现金结算。企业需要根据自身的实际情况，权衡利弊，选择合适的长期激励工具，如下表所示：

从上面的分析可以看出，长期激励收益作为员工整体薪酬结构的组成部分，可以与现金薪酬互为补充，为企业降低现金成本压力的同时，更能使员工建立未来的收益预期从而起到长期稳定核心人才的作用。

(二)激励对象可以通过更低的授予价格提高潜在获益的可能性，增大激励力度

如果实施以股权为基础的长期激励方式，无论是上市还是非上市公司，激励对象获授公司股份的定价是基于其公允价值计算的，当前经济环境下公司估值普遍偏低，使激励对象可以更低的价格获授公司股份，而授予价格正是影响激励收益高低的关键因素之

比如对于A股上市公司常用的股票期权，中国证监会对激励工具定价有严格的规定，“股票期权的行权价格不应低于下列价格较高者：(一)股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；(二)股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。”——基于股票市价的定价原则决定了在股市低迷的时候可以有更低的授予价格。激励工具的授予价格与未来股价走势决定了激励对象获益的可能性。比如在牛市股价高企时授予的期权，行权价格本身已处于高位，一旦未来公司股价走低乃至低于行权价，期权就变为“潜水期权”(注：潜水期权指股票市价低于行权价)，激励对象就丧失了行权的意义。

实际在目前资本市场低迷的情况下，恰应是股权激励授予的好时机。从激励对象的角度，以较低的行权价格获授公司股权，潜在的获益空间增大，自然是乐于接受的。另一方面从公司角度出发，股市的低迷使股价与公司价值严重脱节，公司也可以通过其他的激励形式，比如二级市场回购股份授予核心骨干股权，可以较低的回购成本实现更强的激励力度。

(三)从资本市场的角度看，此时对管理层实施股权形式的长期激励也有助于重树投资者信心

在资本市场，股价反映了公司的收益预期，这一预期不仅包含公司的实体业绩因素，更是投资者信心充足与否的表现。目前A股投资者的安全感与信心一再丧失，上市公司股价趋向理性回归直至跌落价值线之下。基于A股市场2008年连续的“破发”纪录，证券监管部门对新股发行采取更加审慎的态度，拟上市公司的证券市场公开发行难度加大，机构投资者也变得愈发谨慎，降低公司估值，私募融资更是雪上加霜。

对经营管理层实施股权激励，从公司内部而言是对管理层的激励，而从另一个角度，透露给外部的信息是经营管理层作为“内部人”对公司未来发展的信心，将有助于带动投资者信心的回归。从股票期权的原理图，我们可以看出，只有看好未来的发展，股价超出目前的行权价，激励对象才有收益。这也是外部投资者尤其是私募基金等机构投资者在投资决策时非常看重的因素之一。对于拟上市公司来说，上市进程放缓，对私募融资的渴求增大，如果这时有合理的激励机制把经营管理层利益绑定在其中，自然会让投资者感觉更有保障。

(四)长期激励设计时需要注意的激励与约束对等性

科学完善的长期激励机制应当具有激励与约束的双面性，激励对象只有满足既定的绩效约束条件，才可以获得激励收益。对于上市公司既可以考核实体业绩指标，也可以考核总市值指标。非上市公司则更应重点关注于企业的实体经济指标，比如从股东回报角度考核净资产收益率(ROE)、经济增加值(EVA)、每股收益等指标，也可以重点考核公司盈利增长能力如净利润增长率、主营业务增长率等。业绩考核既要参考公司的历史数据，又要考虑公司所处的经济发展环境、行业波动情况，一方面可通过行业对标解决，另一方面可以将考核指标的周期适度拉长，比如考核三年、五年的复合增长率，体现了长期激励方案的绩效约束与激励对象常规年度绩效考核的区别，可以促使激励对象更关注企业的长期战略目标的实现，规避短期行为的发生。

总而言之，笔者认为当前的环境是企业实施长期激励机制的好时机。但长期激励机制建设是一项系统的工程，需要综合考虑企业的人力资本规划、财务状况、战略规划等进行整体规划。无论是上市公司还是非上市公司，均可以依据企业情况选择合适的激励工具设计长期激励方案。