民营科技企业研发人员绩效考核存在的问题与对策分析

董有祥　曹金燕

摘要：民营科技企业核心能力的构建以人力资源为基础，作为人力资源管理核心环节的绩效考核尤为需要受到重视。而民营科技企业研发人员活动以其复杂性给企业的绩效考核带来了很大的挑战。文章系统论述了研发人员较普通职工的特殊性，指出因其特殊性而导致绩效考核存在的考核目标单一、方法不合理、激励机制不健全等问题，并提出民营科技企业完善和加强研发人员绩效考核工作的若干对策与建议。

关键词：民营科技企业研发人员绩效考核

中图分类号：F240文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2009)05-210-02

一、民营科技企业及研发人员概述

民营科技企业是指以科技人员为主体创办的，实行自筹资金、自愿组合、自主经营、自自盈亏、自我约束、自我发展的经营机制，主要从事科技成果转化及技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务或实行高新技术及其产品的研究、开发、生产、销售的智力、技术密集型经济实体。它包括国有、集体、股份制、股份合作制、私营、个体等多种经济成份。研究与开发人员简称研发人员，是指直接从事企业新产品、新工艺和新技术的研究与开发活动或为这些研究与开发活动提供直接服务的专业技术人员。

据统计数据显示，目前我国研发人员主要来源于政府部门所属的独立研究机构、高等院校的研究与开发机构和大中型企业及其科研机构。随着民营科技企业的不断发展，越来越多的研发人员在民营科技企业工作和发展。研发人员作为一类特殊的群体，企业必须充分了解并掌握其特点，才能管理好研发人员，才能科学、公平、合理地建立适合研发人员的绩效考核体系。研发人员主要具有以下特征：

1工作过程的难以监督性。工作时间的无法估算性。研发工作属于脑力劳动。工作过程没有固定的流程和步骤，因而存在很大的随意性和主观支配性。且对工作条件的需求与一般性的工作大不相同，研发人员的工作是连续性的，需要不间断的时间和自由的空间，这就与传统的按部就班的工作要求产生冲突，传统单一的考核管理方式往往会制约研发人员的个人潜能的发挥。

2工作成果的难以测量性。首先，研发人员的工作成果常常以某种思想创意、技术发明、管理创新等形式出现，不具有可以直接测量的形态；其次。研发人员的创新和科研性工作成果具有风险性和出成果时间的不确定性：再次，研发人员一般是组成相互协作、优势互补的工作团队，其工作成果是集体智慧的结晶。

3高稀缺性。研发人员专业技术精深，有较高的学历，接受过系统的专业知识学习，由于企业对研发人员的争夺目益加剧，提高了研发人员流动的可能性。因此，他们对组织的忠诚度较低，对自己的专业忠诚度高，易转向其他更适合自己的企业。

4较强的成就动机性。研发人员通常具有较高的需求层次，更注重自我实现的需要。且不愿受制于人，更强调工作中的自我控制。

由于研发人员以上的特殊性，民营科技企业研发人员绩效考核存在许多困难与问题。

二、民营科技企业研发人员绩效考核中存在的问题

1目标单一，考核目的不明确。我国民营科技企业研发人员的绩效考核体系往往是孤立的，大多与组织经营目标相脱节，缺乏战略眼光。从目前的情况来看，我国许多民营科技企业在建立研发部门的员工绩效考核体系时，往往比较注重薪酬分配方面的作用，但对其在人力资源效率提升和员工行为导向性激励方面的价值还重视不够，过分注重最终成果，绩效考核对于员工关键典型行为、员工发展及企业未来业绩的导向功能相对弱化。而且民营科技企业通常对研发人员进行考核只是简单将人员进行分类，然后根据考核结果分发奖金。

2指标体系设置不合理。多数民营科技企业过分关注研发人员个体的直接产出和成果，不能充分反映研发人员对于团队所做的贡献，以及对科技与组织长期发展的贡献。容易导致研发人员倾向于研究风险小、时间短、见效快、容易出成果的短平快项目，不利于民营科技企业的长远发展。

3考核方法不合理。在考核过程中，一般没有充分考虑研发人员的工作性质与特点，只是简单地选用强制排序法和比例分布法等，采用自评和部门主管评价相结合的方法，选取的考核方法适用性不强。

4研发人员的绩效考核功能定位不当。大多数民营科技企业定位于确定利益分配的依据和工具，使得考核在员工心目中是一种负面的消极形象，从而产生心理上的压力。这是对考核形象的一种扭曲。

5偏重内部评价，忽略外部评价。尽管强调考评主体多元化，还是过于倚重内部考评，而忽视客户的考评。只注重部门内部的反馈，而忽视使用科研成果的部门的反馈和考评。而且，对于不同考核主体的考核内容及权重缺乏考虑，造成考核过程民主但不科学，对考核结果的满意度成为需要解决的问题。

三、对策与建议

绩效考核应是强化企业文化的载体，传递企业经营方针、目标和任务的过程。优化人力资源配置的依据，进行员工培训与开发的基础，价值分配的支持系统，对员工进行激励，提高员工工作业绩，提升企业整体效益的手段。而目前绩效考核存在的种种弊端，已经影响了民营科技企业对研发人员的激励，日益成为企业发展的障碍。为此，民营科技企业变革绩效考核体系显得十分重要。

1确定研发人员绩效考核的目标，为员工及团队的行为提供导向性激励。由于研发活动的复杂性，研发的绩效考核不应只狭隘地以研发人员的薪酬分配为目标，还应当有助于民营科技企业长远发展的目标。

2完善考核指标体系。研发人员的贡献在短期内往往很难表现为具体的成果，所以需要借助于其行为表现、能力等来间接反映；受环境因素的影响，科研人员最终的工作成果并不一定能够真实地反映其个人贡献，通过考核工作行为和个人能力，可以作为很好的补充。考核指标应由单纯考核“结果”转向兼顾“结果、行为与个体特质”多个方面，保证考核内容与方案对多个考核目的的兼容性。

3为绩效考核功能重新定位。找准绩效考核的功能定位，是民营科技企业跳出“为考核而考核”怪圈的重要步骤。绩效考核的定位决定着绩效考核的方向，定位是否明确和切合民营科技企业实际，对整个绩效考核体系有着重大影响。绩效考核具有激励、评价、导向和辅助决策四大功能，绩效考核的定位应围绕这四大功能展开。

4多元化的考评主体。伴随充分授权、自主管理、项目组与团队型工作组织的日益普遍，传统的由主管作为“单一化”考核主体的考核机制，已经显得不太合理，而应设置“多源化”、“多方参与型”的考核主体，实行多元绩效考核。除了上级以外，民营科技企业还需要吸收相同项目组内的研发人员、使用研发成果的内部和外部客户、直接下属作为考核主体。这

样才能更加客观地反映研发人员的业绩，引导研发行为。为保证多主体考核的科学性，需要根据各考核主体对于各种绩效信息的把握程度、所担当角色与行为特征，确定其参与考核的侧重点与考核结果的份量，使得绩效考核兼顾民主性、科学性与客观性。

5建立实用高效的沟通机制以及时考核者进行专项培训和辅导。在整个绩效管理过程中，沟通是贯穿始终的，考核者与被考核者持续不断的双向沟通是一个企业绩效考核得以顺利进行的保障，也是企业科学绩效管理的灵魂所在。从这一点来看，民营科技企业研发人员的绩效考核其本质就是一个不断进行持续沟通的过程，完善的绩效沟通扮演了不可或缺的角色。研发人员是知识的载体，而知识的更新周期越来越短、更新速度越来越快。不善于学习新知识，不能及时更新知识体系的研发人员，其工作绩效会呈现明显下降趋势。提高创新能力，通过持续培训不断开发研发人员的智力潜能，满足岗位需要的同时为企业创造最大的缋效回报。

充分发挥绩效考核的作用，设计科学、公平、合理的绩效考核体系对民营科技企业研发人员业绩进行考核，决定了民营科技企业吸引、保留、激励关键人才的力度，从根本上决定了民营科技企业的竞争力并最终决定了民营科技企业的兴衰成败。民营科技企业研发人员的绩效考核体系有待在实践中不断修改与完善。

参考文献：

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6赵静，赵素娇，于英川，对我国民营科技企业绩效管理体系的几点建议[J]，商场现代化，2005(12)。

(作者单位：太原理工大学山西太原030024)

(责编：贾伟)