核心员工留驻的几个关键因素分析

赵　宇

摘要：随着知识经济时代的到来，人才市场的竞争日趋激烈，核心员工的留驻问题已经成为国内企业必须认真思考和解决的问题。文章通过对核心员工从招聘入口到离职出口过程的分析，得出过程中的几个关键因素并对每个关键因素都给出了相应的管理对策。

关键词：核心员工留驻过程

中图分类号：F240文献标识码：A

文章编号：1004-4914f2009)05-221-02

核心员工的流失是组织需关注的重要问题之一，因为它可带来一系列的连锁反应。影响核心员工流失的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以导致员工离职，而更多情形下则是多个因素的复合作用导致了员工离职的最终结果。对于和企业因素有关的离职。从人才管理的过程上分析能得到如下几个留驻的关键因素：

一、正确获取适合本企业的核心员工

1在企业内部识别和培养核心员工。留驻核心员，工的第一步就是正确获取适合本企业的核心员工。企业在决定从外部招聘之前，要先看看企业内部有没有合适人选，这样做是组织要求员工对组织负责的前提，把员工想晋升和成长的注意力集中在企业内部，可以减少员工向外寻找发展机会的可能性。对于表现一贯很好，成就颇高的员工是一种嘉奖方法，同时还可以促使其他员工把精力集中在公司。企业很熟悉从内部招聘的员工。可以减少外部招聘带来的风险。内部招聘的员工熟悉企业的生产经营运作情况以及企业的工作环境和设施工具，能够很快融入新的角色，为企业创造效益。事实上，外来的和尚不一定会念经，相反内部选拔在确保员工熟悉企业情况的前提下，不但工作容易上手，而且能极大地提高员工工作的积极性。当然内部招聘的前提是建立人才储备库和充分的培训，这样才能保证内部员工资源可以满足企业发展的需要。

2建立合理的外部招聘机制，为企业选择合适的员工。企业在考虑岗位要求、内部员工 资源以度有关企业发展多方面因素的基础上，也可以选择外部招聘来选择适合企业的员工。外部招聘可以减少企业内部人才资源缺乏的压力，可以给企业注入新的活力，也可以适当减少企业内部员工的自满和甘于平庸的状态。从外部招聘中选择有可能成为企业核心员工的合适人选的要求是必须适应企业文化、工作热情高、对企业忠诚。所以在挑选应聘者时，应注意对应聘者退出倾向、工作参与度和积极情感的考察。退出倾向、工作参与度和积极情感属于雇员的个体变量，在招聘时需要注意对这些变量的考察。

二、合理配置核心员工

正确获取核心员工以后，就要考虑合理配置这些核心员工，发挥他们的核心心价值，为企业创造效益。核心员工进入企业之后，经过岗位分析，核心员工的特征分析以后，将其配置到合适的岗位工作，充分发挥其核心价值，而不能闲置不用，冷落他们。要清楚地知道核心岗住所需要的人才的条件，核心员工适合什么样的岗位，这样就可以确定岗位和核心员工的关系，哪些核心岗位应该配置哪些核心员工，在配置过程中就可以有的放矢，正确地配置核心员工，让核心员工学以致用，调动这些核心员工的积极性和主动性，发挥核心价值，减少流失。

进行合理的人员配置以后，并不等于核心员工的配置工作就全部结束了。要在工作实践过程中，不断发现问题，及时调整配置方案。比如，在应聘过程中，核心员工没有将自己优秀的品质完全展现出来，但是在实际工作过程中却表现出了适合其它岗位的过人才能，那就要及时发现这种现象，并根据实际情况及时调整配置方案。另外一种情况就是，在招聘时由于失误，选择了不适合核心岗位的人才。在工作岗位中不能发挥其核心价值，也要及时调整。如果企业内有适合的其他岗位，就另行安排，如果企业内没有其他适合的岗位，就要忍痛割爱，不能因为核心员工自身的一些优秀品质而强留在企业内，这样会对企业造成损失，也不利于留驻核心员工。

三、建立与核心员工顺畅迅捷的沟通渠道

妨碍核心员工业绩提高的一个重要因素在于核心员工缺乏关于企业的真正的和有意义的信息。大多数公司并未将信息共享放在一个优先地位。结果，许多员工对公司究竟取得什么样的收益，自己如何能为公司作出更大的贡献等只有一个笼统而模糊的概念。据调查，超过70％的核心员工认为他们对组织自有责任，但只有51％的人认为组织真正关心他们。企业应同核心员工经常进行对话、座谈、交流，了解他们的需求和期望，以发现和分析哪些因素能促进留住人才，哪些因素会丧失人才。企业应该通过开放式沟通，不断促进与员工的合作关系，创造良好的工作环境，让核心员工感受到有意义的参与。不管是企业裁员、合并或出售资产，或仅仅是需要降低成本、提高生产率，都需要让员工了解情况。如果公司把职工蒙在鼓里，闲言碎语和谣言传闻就会盛行，这对士气和生产率的影响通常比事实真相更具有毁灭性。因为良好的沟通能够使企业管理者了解员工的价值观和需求，调整相关政策，增强企业凝聚力。良好的沟通不仅指面对面的交流，员工的自我评定也是一种沟通渠道，员工有什么想法，有什么要求，希望得到企业哪些帮助等都可以在评定时写清楚。管理层可以通过核心员工的业绩反馈来强化核心员工的积极行为，核心员工则可以通过对企业的了解提高对管理层理念的认同。事实上，沟通对于企业提高核心员工忠诚度具有重要的意义，只有让核心员工更多地了解企业的运营状况和公司的理念，让他们对公司感到更多的骄傲以及增进他们对企业需求的认识和了解，才能有效地达到“双赢”。

四、清晰判断流失原因

在判断核心员工有流失意向或已经递交了辞职书的时候，企业要尽快了解核心员工所处的状态，将其离职的真正动机调查清楚，这样就可以采取相应的措施实施挽留。这里通常采用的方法是把妥善处理有流失意向的核心员工的事情作为当务之急，而不要等闲视之。美国某公司的总裁曾经说过，“如果雇员桌子上一台价值××美元的台式计算机不见了。公司一定会对此展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系，年薪万美元的经理被竞争对手挖走，就不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。”这段话想说的就是企业宁可关心价值甚微的物质财产，而放弃了价值不菲的无形资产，这样对于企业造成的损失是不可估量的。所以，如果企业的核心员工流露出了流动的意向，企业的相关负责人一定要提高警惕，动员一切力量，挽留核心员工。而不要对这种现象听之任之，等到未已成舟时才后悔。向当事人的同事、领导调查核心员工离职的原因。核员工提出离职的时候，都不会坦诚布公地告诉人力资源管理者真正的原因，这就需要管理者运用一定的技巧和策略来调查研究。常用的方法是，可以在私下找到与核心员工关系较为亲密的同事、领导调查情况，他们很可能了解核心员工的真正想法，从而让管理者有心理

准备来应对核心员工的一些托词。但这种调查必须是小范围的，对核心员工离职的消息要尽可能保密，以免影响士气，或者造成一种核心员工非走不可的趋势，这样留驻核心员工的工作就会陷入被动。在掌握充足资料的时候，找到当事人来面谈，了解他流动的真正原因。

在收集和准备好了想要离职的核心员工的个人基本资料、离职申请书、考核记录以及与他的同事和领导会谈的记录等一系列资料后，人力资源管理者就可以找当事人进行面谈。在面谈时管理者首先要怀有坦荡、真诚、友善的态度来面对当事人，营造一种轻松的气氛，以善意的语言和行为来缓解可能对立的场面。管理者在面谈的过程中，要善于观察当事人的表情，尽量附和当事人的观点，认真听取当事人诉说的导致其产生离职想法的企业或者个人的原因。作为面谈的组织者，要多听少讲，在适当时机提出问题，对提出的问题作出适当的解释，并且表示出对人才的珍惜及留住人才的诚意。当然，在进行离职面谈时还要做好相关记录，在面谈结束以后，要根据这些记录，分析当事人离职的真正原因，并将其正确-分类，为下一步采取相应的措施打好基础。

五、采取相应的措施进行挽留

针对面谈结果将有流失意向的员工进行分类，采取相应的措施进行挽留。

是否不能和企业文化融合。如果离职的原因是不能适应企业文化，那么管理者就需要搞清楚不能适应的原因是企业文化自身不完善，还是当事人不能很好的融入企业文化。如果是企业文化自身的缺陷，那就要进行适当的调整；如果是当事人自身的问题，那就要加强教育和宣传，使当事人放弃自己的偏见，从而打消离职的念头。

是否想寻求更好的发展空间。在了解当事人的真实想法以后，可以在分析当事人的特点和企业现有岗位的前提下，尽快找到满足当事人要求的解决办法，或者给予行政上的升迁，或者给予技术开发方面的重用，如果现有的条件还不能满足当事人提出的要求，那就要给予安抚和承诺，争取挽留核心员工。

是否对于薪酬福利不满意。如果企业在近期有调整薪酬的计划，就可以提前承诺，对其挽留。如果企业没有这种计划。还可以利用改善其他条件来弥补这种需求。比如增加人文关怀，改善工作环境，协调好工作和家庭的关系等等。

六、妥善进行离职处理，争取成为合作伙伴

首先，在和离职核心员工面谈的时候，可以很好地了解他对企业战略、企业管理、企业运作以及企业文化等方面的比较独到和深刻的见解，这些对于企业的运作会大有裨益。

其次，鼓励核心员工重新回到企业。摩托罗拉公司对于前雇员有一套种学完备的“回聘”制度，因为他们熟悉企业文化和公司业务流程，比新招聘的员工可以降低培训成本。可以尽快上岗，所以在前雇员符合目前岗位要求的前提下应该鼓励其重新回到企业。

第三，与离职核心员工经常沟通，保持良好的关系，作为企业宝贵的资源。保持良好关系的核心员工可以向外界宣传企业良好的形象，提高企业的知名度与美誉度，为企业带来滚滚的客源和财源。同时，这些核心员工还可以凭借他们对企业的深入了解为企业引荐合适的员工。

留驻企业的核心员工是一个系统工程，没有现成的管理方法可以直接应用。随着时代的进步，企业的外部环境也在不断地发生变化，每个企业必须结合自身的特征、企业发展的需要，采取相应的策略来留驻核心心员工。

参考文献：

1谢晋宇，雇员流动管理，天津：南开大学出版社，2001。

2赵亮，如何留驻核心员工，知识经济，2001(8)。

3李艳红，王丽军企业核心员工流失探源管理方略，2003(21)。

4贺静，企业核心员工流失问题分析及管理对策研究兰州：兰州大学学位论文,2007。

(作者单位：北京工业大学经济与管理学院北京100124)

(责编：贾伟)