新形势下中小医院留住人才的策略

洪源

新形势下中小医院留住人才的策略

洪源

本文分析了中小医院人才外流的现状与主要原因，提出了从待遇、环境、情感、制度等方面吸引、留住人才的策略。

中小医院；人力资源管理；策略

人力资源是第一资源，当今社会的竞争，归根到底是人才的竞争。中小医院要想在激烈的市场竞争中求生存、谋发展，必须在数量上和质量上拥有一批高素质的专业技术人才。然而，目前中小医院人才流失问题十分严重, 一些学科的实力受到削弱，个别学科的人才梯队出现新的断层，已严重阻碍了中小医院的健康、快速发展。

1 中小医院人才流失的现状及后果

1.1 技术力量削弱 一个人才流失往往会引起连锁反应。由于医学人才的培养需要较长的周期，假如没有合适的人员来接替其工作，则人才流失带走的不仅仅是一种技术，可能带走一个学科,甚至带走一个医院多年来形成的影响力。

1.2 病人分流 一般来讲,医患之间需要相互的了解和信任，病人总是习惯于找某个固定的医生看病,换言之,每个专家都有其固有的病人,当该专家流失后,病人也会随着离去。

1.3 经济效益下降 众所周知,医院的效益是病人带来的,病人少了,医院效益就会受到影响,职工利益也就会受到影响,最终导致恶性循环。

2 中小医院人才流失的原因

2.1 薪酬待遇低 薪酬指个人获得的工资、奖金、福利等。中小医院普遍福利待遇低，薪酬不具有外部竞争性，而大型或沿海城市医院由于重视人才，会提供丰厚的待遇及住房等福利，着实吸引了许多优秀的青年业务人才，形成了“孔雀东南飞”的现象。

2.2 晋升空间小 中小医院大多管理体制僵化，还未真正成为市场的主体，其运行仍然有行政部门的干预。选人用人的主动权不在医院而在政府部门，专业人员缺乏积极性，人力资源的整体效应未能有效地发挥。许多中青年业务骨干很难脱颖而出，成长无望。而沿海等经济发达地区有灵活的管理机制，对有业务专长的特殊人才不拘一格委以重任，也会吸引人才。

2.3 培训机会少 员工现在越来越渴望能有机会进行培训，以拓展自己的知识面，提高业务技能。中小医院由于受资金及偏见的影响, 未能重视医院与员工的共同发展，员工很难获得培训机会。有些中小医院招聘并录用员工以后，也没有对员工进行医院的价值观教育，或者说医院没有一个良好的文化氛围，使得员工缺乏长期与医院共同发展的思想，导致工作满意度降低，进而使离职率上升。

2.4 工作环境紧张 外流的人才中，有相当一部分和工作环境不理想直接有关。首先是工作压力大，医院的实际展开床位往往超过编制床位，导致医生的工作十分紧张，不能正常休假。其次是人际关系不和谐，年轻医务人员的自我意识普遍增强，对人际关系中的碰撞忍受度低，和同事关系不融洽也是人才流失的重要原因。

一家医院好比一条大河，每个人才都是这条大河的源头，只有激发源头的活力，医院的所有其他机制才能有效运转，医院的凝聚力才能真正增强。因此，医院如何留住人才，是每个管理者所要面临的首要问题。

3 医院留人的基本模式

3.1 待遇留人 毋庸讳言，一些临床人员离开医院，直接或间接跟中小医院物质待遇偏低有关。随着社会的发展，人才，尤其是高级人才对物质待遇和精神待遇的追求都呈不断上升的趋势。因此，中小医院要善于把握社会变化的趋势，合理提高优秀人才的收入水平，并重视改善人才的精神待遇，提高人才对待遇的满意程度。

首先，增强薪酬激励性因素。对一些薪酬水平较高，而员工的工作热情低、责任心差的岗位来说，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，加大绩效薪酬的构成比例，缩小基本薪酬和保险福利的构成比例。对一些薪酬水平较低的岗位来说，要想保持员工的稳定性，可以采用高稳定的薪酬模式，增加基本薪酬和保险福利的构成比例，缩小绩效薪酬的构成比例，让员工有安全感[1]。

其次，设计恰当的福利项目。完善的保险福利系统对保持员工队伍的稳定性非常重要，福利项目设计得当，不仅能减低员工的个人所得税，也能给员工带来方便和实惠。良好的保险福利系统一方面能解除员工的后顾之忧，另一方面也能增加员工对企业的满意度和忠诚度。

3.2 环境留人 优秀的人才对工作环境都会有一定的要求。医院只有创造良好的工作环境，才能提高对人才的吸引力。工作环境包括硬环境和软环境两个方面。硬环境如工作条件的改善对于留住人才有一定的效果，但要受医院规模、资金实力、发展阶段等一系列因素的限制。在医院的困难时期，真正留住人才的还要靠软环境，也就是医院文化。人才在医院文化的熏陶下，长期受到医院的价值取向和精神的影响，慢慢地就演变为个人的一种生存方式。他们不再认为干这份工作仅仅是为了挣钱，而是希望在工作中实现自己的价值。当人才真正达到了为了工作而生存的境界时，他就会在医院的旗帜下忠诚地效力，不会在艰难困苦时作逃兵。

要塑造良好的医院文化，首先，应从新员工培训开始，除了对他们进行专业方面的培训，还要使他们从思想上认可医院的文化，进而使他们在做任何事情时都会顾及医院的价值观，并转化为一种自觉的行为。其次，医院在人员的解聘上要非常慎重，不要轻易解聘员工。任何一家医院都需要一批稳定的员工忠诚地为其尽力，频繁解聘员工会造成员工工作情绪的不稳定，对医院留人造成不良影响。最后，医院文化要大力营造协作奉献氛围，褒扬协作奉献精神，推出协作奉献典型，使协作奉献始终成为医院文化的主旋律。

3.3 情感留人 把员工的事当做医院的事，关心照顾退休员工会使在岗员工安心工作，关心困难员工会使他们对医院更加忠诚。医院只有上下同心关心员工，才能形成团结向上的气氛，与员工共同进步。要真正做到情感留人就必须急员工之所急，与员工一起承担责任，真正关心员工的工作和成长，让员工拥有自豪感。

首先，满足员工的精神待遇[2]。通过改善员工管理来满足员工对精神待遇的需求。对员工管理尤其是日常管理，可以通过开放式的授权管理来提高员工的精神待遇。赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，可以对提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。精神待遇是员工待遇的重要组成部分，满足员工的精神待遇可以在不投入太多成本的前提下，取得意想不到的效果。

其次，要尊重下属。尊重下属是留住员工的重要举措。如果对下属颐指气使，即使其他待遇再丰富，下属也不会对企业尽心尽力，一旦有机会便会产生出走的念头。要真正尊重下属就必须做到以下几点：用语礼貌，把工作计划交给下属时不要用发号施令的口气，真诚恳切的口吻才是上上之选；认真听取下属的建议，让下属觉得自己受到尊重与重视；尊重下属的优点、宽恕缺点；平等对待员工，对待员工要一视同仁，不要被个人感情所左右。

3.4 制度留人 现代社会，医院间的竞争是人与人之间的竞争，归根结底是管理的竞争，是制度的竞争。医院制度不是简单的约束员工的条条框框，也不是单纯的条款罗列，而是管理思想、管理组织、管理方法、管理技术、管理方式的综合体现。制度留人就必须使制度人性化，真正体现制度的优越性。

首先，完善晋升制度。拥有完善的晋升制度是留住人才的重要方法，为此我们要掌握以下几个方面：首先要提升和重用德才兼备的员工，同时要坚持机会均等。只有管理人员坚持公开招聘、公平竞争、唯才是举、不惟学历、不惟资历，才能真正激发员工的上进心。另外，要坚持“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。其次要熟悉晋升模式，制定晋升计划，挑选晋升对象。一旦人选确定后，企业要为他们制定一个个人发展规划，充分挖掘他们的潜力，帮助员工尽快进入角色，圆满完成晋升过程。

其次，制定明确的发展战略，让人才看得见前程。中小医院要想留住人才，仅仅靠提高待遇是远远不够的，更重要的是，要容纳他们的抱负，要适合他们的胃口，要让人才明确地看到，中小医院和他们都有一份很好的前程。因为对于真正的人才而言，物质待遇上的满足，毕竟是浅层次的，也是容易达到的，而对事业的追求，对前程的执着，对人生价值的探索，却是深层次的，精神上的，永无止境的，也是最诱人的。中小医院留住人才的根本途径在于向人才提供广阔的发展舞台，事业和前程比金钱更重要，能够真正留住人才的，还是每个人都想获取的成功和由创造所带来的成就感。

最后，要建立完善的员工培训制度。人才流失带来一个明显的后遗症就是中小医院患上了人力资本投资恐惧症,对培训投入失去信心,有些领导认为培训是在为别人甚至为竞争对手培养人才。许多中小医院在人力资源管理上陷入了一个怪圈,舍不得培训,留不住人才,而留不住人才,就舍不得培训,如此恶性循环,导致人才的大量流失。当然,企业进行了培训,或许仍有5%的员工离去,但如果放弃培训,那么可能就会有50%员工会流失。大量实践证明,培训是留住人才的一项长远而有效的措施。

总之，医疗卫生事业的发展，直接关系到人民群众的身体健康和生命安全，是社会进步和人类全面发展的重要标志，也是落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的具体体现。而医疗人才的流失，不利于中小医院的发展，因此，必须对中小医院人才外流的现象及时进行分析研究，增强紧迫感和危机意识，未雨绸缪，前瞻性地制定并实施积极的人才战略。吸引人才、留住人才是中小医院获得长足发展的关键。

[1]陈红,王景波.如何留住人才[M].北京:北京大学出版社,2004:6.

[2]赵曙明.人力资源管理研究[M].2版.北京:中国人民大学出版社,2001,1.

10.3969/j.issn.1009-4393.2010.14.029

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