高校高层次人才工程建设的发展及走向研究

张 晓连

(山东理工大学人事处,山东淄博255049)

高校高层次人才工程建设的发展及走向研究

张 晓连

(山东理工大学人事处,山东淄博255049)

高层次人才工程建设是高校师资队伍建设的首要和核心任务,改革开放以来,在政府人才工程的影响和指导下,高校高层次人才建设工程取得了突出的成效。认真研究和总结高层次人才工程建设发展的历程,对新时期高校高层次人才工程建设的进一步发展能够提供有益的帮助。

高校;高层次人才工程;发展;走向

高校高层次人才工程建设是伴随我国改革开放的不断深入和社会主义现代化建设事业不断发展对人才的需要而进行的。改革开放以来,随着党和国家对知识分子待遇不断提高政策的实施,以及在“科教兴国”和“人才强国”战略大背景影响下,为促进高等教育事业的快速发展,克服人才危机,全国许多高校先后实施了一批旨在加强师资队伍、培养引进学术带头人和学术骨干队伍的人才工程建设,迄今这些人才工程的实施对高校的发展起到了至关重要作用。从高校人才工程建设历程来看,尽管各高校人才工程建设的设计、制定和实施都是从实际出发、着眼长远、突出特点、显现智慧,但无不受到国家层面的人才思想、人才政策和人才建设方案的影响,因此加强对高校高层次人才工程建设的研究,有利于我们认识高层次人才工程建设过程中所积累的经验和发展脉络,有利于我们在新时期面对新形势研究制定符合高校高层次人才工程建设发展规律的制度体系,从而不断提高高校高层次人才工程建设水平。

一、高校高层次人才工程的发展历程

当代高校高层次人才工程建设应该是从1978年3月召开的全国第一次科学大会开始的,根据时间发展和有重大影响的人才政策措施的出台,我们可以把高校高层次人才工程建设的发展历程大致分成三个阶段。

第一个阶段是恢复发展阶段,时间大致是从20世纪80年代到90年代初期。这个阶段的人才思想背景与1978年3月召开的全国第一次科学大会有着直接的关系,在这次大会上,邓小平明确提出“知识分子是工人阶级的一部分”,“现代化的关键是科学技术的现代化”等著名论断,重申“科学技术是生产力”的马克思主义基本观点,强调社会主义现代化建设要依靠科学技术的现代化,而科学技术的现代化则要依靠广大知识分子,从而澄清了长期束缚科学技术发展的重大理论是非问题,破除了长期禁锢知识分子思想的桎梏,实现了人才队伍建设思想上的解放和发展。1988年,邓小平进一步提出“科学技术是第一生产力”的重要思想,揭示了科学技术对经济社会发展的巨大促进和变革作用,凸显科学技术人才在生产力中所具有的决定性作用。[1]9-11

这一阶段高层次人才工程建设的标志性工程是政府特殊津贴的实施。为了落实知识分子政策,进一步调动广大知识分子的积极性,充分发挥他们在社会主义现代化建设中的重要作用,党中央、国务院高度重视知识分子工作,从关心他们的生活状况和提高生活待遇入手,20世纪80年代先后三次发文,对全国范围的2219名有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家提高生活待遇,与此同时,各地、各部门也在各自的范围内选拔了一大批有突出贡献的中青年专家并提高生活待遇,知识分子的政治和生活地位开始得以不断提高,并产生了良好的社会反响。在总结1990年以前工作的基础上,为进一步扩大这一成果,并使政府特殊津贴工作更具规范化和制度化,1991年中共中央、国务院发布《关于给做出突出贡献的专家、学者、技术人员发放政府特殊津贴的通知》(中发[1991]10号),“决定给一万名做出突出贡献的专家、学者、技术人员发放政府特殊津贴,并将在第八个五年计划期间继续开展这项工作”,通知对选拔享受政府特殊津贴专家、学者、技术人员的选拔范围、条件、程序等作出具体规定。10号文件有6个方面的意义:一是第一次使用“政府特殊津贴”这个概念,以后被广为运用,成为国家人才工程的一个品牌;二是加大享受人员数额,名额一下扩大到一万名,是一次思想上的大解放;四是对选拔范围、条件、程序等工作进行了规范,成为以后各级政府和高校人才工程参照的范本;五是明确规定以后继续开展这项工作,使此项工作制度化;六是各高校都把拥有享受政府特殊津贴人员和国家有突出贡献的中青年专家的数量作为衡量一个学校发展水平的重要人才队伍建设指标。应该说以中共中央10号文为标志,从20世纪90年代起,国家人才工程建设开始步入制度化和规范化。但由于是初始阶段,所以这个阶段的人才工程建设突出特点表现为党和国家高度重视知识分子问题,从提高有突出贡献的专家、教授、学者的生活待遇入手,调动他们工作的积极性,倡导全社会形成尊重知识、尊重人才的氛围。

第二个阶段是奠基成型和突飞猛进阶段,时间大致是从20世纪90年代中后期到新世纪初期,这个阶段的人才思想和人才政策背景应该说比上一个阶段逐步清晰、更加丰富和深刻。1995年3月,国务院办公厅转发人事部等部门《关于培养跨世纪学术和技术带头人意见的通知》(国办发[1995]28号),指出“培养和造就跨世纪学术和技术带头人,是一项着眼于未来的重要工作,是关系到我国现代化建设全局的一项系统工程,全社会都应给予关心和支持,努力为学术和技术带头人的健康成长创造良好的社会环境”。1995年5月颁布的《中共中央国务院关于加速科学技术进步的决定》,提出了实施科教兴国的战略。为进一步贯彻落实中共中央、国务院的决定和全国科技大会精神,做好国务院办公厅转发的人事部等《关于培养跨世纪学术和技术带头人的意见》实施工作,国家人事部牵头制定了《“百千万人才工程”实施方案》(人专发[1995]147号)。1996年,八届全国人大四次会议正式提出了国民经济和社会发展“九五”计划和2010年远景目标,把“科教兴国”列为基本国策。2001年中央制定了《关于加强专业技术人才队伍建设的若干意见》,进一步完善了有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的政策措施。2001年6月中共中央办公厅、国务院办公厅《关于加强专业技术人才队伍建设的若干意见》的通知(中办发[2001]14号),要求加速专业技术人才骨干队伍建设,加大优秀青年人才的培养力度,“进一步做好‘新世纪百千万人才工程’、‘国家杰出青年科学基金’、‘长江学者奖励计划’、‘百人计划’等青年人才培养工作,不断探索培养优秀青年专业技术人才的新途径”。

这一阶段高层次人才工程建设的标志性工程代表是中国科学院的“百人计划”、人事部的“百千万人才工程”和教育部的“长江学者奖励计划”等。改革开放以来,各领域、各行业的人才队伍在数量上有较大的发展,在质量上也有较大的提高,但与世界发达国家相比,差距非常巨大,特别是人才队伍中严重缺乏具有世界一流水平、或在国际上有重大影响的青年学术带头人。作为中国最高水平的科研机构,中国科学院在1994年率先实施的人才引进与培养的“百人计划”,可以说成为改革开放以来国内高层次人才工程建设的破天荒之举,其以每人200万元的资助吸引海外人才并培养百余名优秀青年学术带头人的力度,即便是到今天,也是国内支持力度、推进强度和资助标准最高的一个高层次人才工程之一,截止到2008年底“百人计划”入选者共计1569人,其中25人已当选为中国科学院院士。与此同时,在“百人计划”的实施过程中,中科院又陆续推出几个相应的补充计划,使“百人计划”更加完善、更有深度,从而上升为国家层面的高层次人才工程,并成为高层次人才工程建设的一个著名品牌。

1995年,为实现《关于培养跨世纪学术和技术带头人的意见》中提出的“争取到本世纪末,在我国重点学科领域,培养造就一批能进入世界科技前沿,在世界科技界有较大影响的杰出科学家和具有国内领先水平的跨世纪学术和技术带头人,在各学科领域培养一大批有较高学术造诣、成绩显著、起骨干作用的学术和技术带头人后备人选”的目标,国家人事部等几部委联合制定了《“百千万人才工程”实施方案》。“百千万人才工程”首次根据人才队伍建设目标和人才成长规律,将人才队伍分成三个层次来培养支持,各层次定位准确、衔接紧密、相互支持,提高了人才队伍建设思想和认识水平,拓宽了人才队伍建设方式和方法运用,推动了人才队伍建设制度创新,成为高校高层次人才工程建设学习的典范,到2009年底,全国“百千万人才工程”入选总数已达4113人。

20世纪90年代,为落实科教兴国战略,振兴高等教育事业的发展,延揽海内外中青年学界精英,培养造就高水平学科带头人,带动国家重点建设学科赶超或保持国际先进水平,1998年8月,教育部和李嘉诚基金会共同启动实施了“长江学者奖励计划”。清华大学校长顾秉林说,这项计划是个里程碑,为我国高校的中青年高层次人才培养起到了“破冰”作用。截止2008年底,全国115所高校聘任了1308名长江学者,特聘教授905名,讲座教授403名,其中38人当选两院院士,特聘教授中,90%以上具有海外留学或工作经历。“长江学者奖励计划”实施以来,成效显著,硕果纷呈,在海内外引起了强烈反响和普遍好评,已经成为国家重要的高层次人才计划。[2]“长江学者奖励计划”对高校高层次人才工程建设的影响致深,是其它人才工程所不能比拟的。首先其意义在于首创“特聘教授”概念,自此以后,各高校也有了自己的特聘教授人才工程建设方案和队伍。其次是制度上的创新,确立了“按需设岗、公开招聘、竞争上岗、合同管理”和“以岗定薪、优劳优酬”的选拔、管理和分配三原则,符合现代人事制度改革发展方向。再次是岗位年薪10万元,大胆突破了当时人们固有的分配传统,体现了高层次人才价值,实现了分配向有突出贡献人员的倾斜,从而推动分配制度的改革。

这个阶段的高层次人才工程建设的特点已与恢复阶段有质的不同,首先从目的上已经突破了单一地为了提高生活待遇来调动知识分子工作积极性的简单思维,而是要从根本上建立起一套吸引、培养和造就高层次人才的制度体系;其次目标上更加明确,根据人才发展成长规律,将高层次人才分层次地进行引进和培养,形成人才成长和事业发展的梯队和梯级结构组织,从而保证高层次人才的可持续发展;三是积极探索并形成一套对高层次人才有效、动态考核管理机制;四是对高校深化人事分配制度改革起到推动作用;五是推动全国各地、各高校自上而下地建立起高层次人才工程建设的制度体系。

第三个阶段是深入推进、全面落实阶段,如果要选取以一个时间或重大工程为标志的话,以2001年江泽民提出“人才资源是第一资源”的思想和2003年全国人才工作会议作为这个阶段的标志比较好,第三阶段的时间大致是从2001年至今。经过第二阶段的探索、实践和发展,进入新世纪后,这个阶段的人才思想和人才政策突出表现为树立“人才资源是第一资源”的思想和落实人才强国战略。2001年8月,江泽民第一次明确提出“人才资源是第一资源”的科学论断,把人才问题提高到关系党和国家的兴旺发达和长治久安的高度。[1]12-132002年5月中央、国务院制定下发《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》,这是我国第一个综合性的人才队伍建设规划,也是今后几年全国人才工作的指导性文件,明确提出要实施人才强国战略。党的“十六大”进一步论述了实施人才强国战略的意义,逐步明确了人才工作的基本思路和宏观布局。2003年12月召开的全国人才工作会议指出,人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题,阐述了人才战略构想。这是新中国成立以来召开的第一次全国人才工作会议,其意义重大。党的“十七大”将人才强国战略第一次写入党的全国代表大会报告,进一步提升了人才强国战略在党和国家战略布局中的地位。

这一阶段高层次人才工程建设的标志性工程的代表是教育部“高层次创造性人才计划”和中央加强引进海外高层次人才的“千人计划”。2004年6月10日,教育部印发了《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案》(教人[2004]4号),“根据全国人才工作会议精神和《2003～2007年教育振兴行动计划》的部署,为推进高等学校大力实施人才强校战略,培养和汇聚一批具有国际领先水平的学科带头人、一大批具有创新能力和发展潜力的青年学术带头人和学术骨干,形成一批优秀创新团队,带动高等学校教师队伍整体素质的提升,教育部决定进一步加大力度,实施高等学校‘高层次创造性人才计划’”。实施方案包括《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案》及《“长江学者和创新团队发展计划”长江学者聘任办法》、《“长江学者和创新团队发展计划”创新团队支持办法》、《“新世纪优秀人才支持计划”实施办法》、《“青年骨干教师培养计划”实施办法》等5个文件。高层次创造性人才计划是教育部在“长江学者奖励计划”、“跨世纪优秀人才培养计划”和各种“青年教师资助计划”等实践探索的基础上,通过思维创新、统筹规划、不断完善、改造提升和整合资源后,形成了一个比较完整、富有创新、定位准确、相互衔接、相互促进的高层次人才工程建设的制度框架体系,其意义在于突破了原来单一的选拔、培养和支持方案。

2008年12月,中央办公厅转发《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》(中办发([2008]25号)通知,亦即引进海外高层次人才的“千人计划”,意见强调“人才资源是第一资源,在综合国力竞争中具有决定性作用。在当今科技进步日新月异、经济全球化日趋深入的情况下,站在世界科技前沿和产业高端的海外高层次人才越来越成为我国参与国际竞争、实现经济社会全面协调可持续发展的特需资源。大力引进海外高层次人才,是用较短时间拥有一批世界一流人才的重要途径,是进一步扩大对外开放、提高国际竞争力的迫切需要,是深入贯彻落实科学发展观、建设创新型国家、实现全面建设小康社会奋斗目标的重大举措。”2009年3月,各主要媒体刊登了“引进海外高层次人才‘千人计划’政策问答”的新闻,对国家实施的“千人政策”的基本条件、申报程序、支持方式和生活待遇等方面的内容做了具体的解答,各地亦纷纷响应,山东省出台了“万人计划”。

新时期,高层次人才工程建设的突出特点是不断创新工作模式、不断完善制度框架体系,使人才工程更加符合吸引人才、选拔人才、培养人才和支持人才的需要。国家层面强力推动引进海外高层次人才即是一个亮点。

二、政府人才工程对高校高层次人才工程建设的影响

一石激起千层浪,在国家层面的政府人才工程的推动和引导下,各地政府和各高校迅速行动起来,制定相应政策,采取配套措施,实施高层次人才建设工程,一个具有中国特色的自上而下、涉及各行各业并覆盖全国的人才工程体系初步形成。政府人才工程对高校高层次人才工程的影响主要有以下几个方面。

首先,政府人才工程是主导,推动着高校高层次人才工程建设。从改革开放初期,政府人才工程建设就主导着全国各行各业的人才工程建设,国务院选拔有突出贡献的中青年专家和政府特殊津贴的实施,对全国影响极大,提高知识分子生活待遇成为加强人才队伍建设的一个信息,许多地区和高校也随之制定相应提高知识分子待遇的政策。对高校影响最大的应该是教育部1998年实施的“长江学者奖励计划”,尽管此前,已有不少地方和高校也出台了一些高层次人才工程建设方案,但“长江学者奖励计划”一经推出,立即引起重视,许多省份相继推出类似的实施方案,在省内高校设立特聘教授制度,大有一呼百应之势,比如河北省的“燕赵学者计划”、湖北省的“楚天学者计划”、湖南省的“芙蓉学者计划”、福建省的“闽江学者计划”、四川省的“天府学者计划”、广东省的“珠江学者计划”、浙江省的“钱江学者计划”和山东省的“泰山学者计划”等等,同时许多高校也实施校内的特聘教授制度或其他高层次人才工程计划,比如,西安交通大学的“腾飞人才计划”、华东师范大学的“紫江学者计划”、华南理工大学的“兴华人才工程”、中南大学的“升华学者人才计划”、中国海洋大学“筑蜂人才工程”、长沙理工大学“湖湘学者计划”、上海交通大学的“辉煌工程”、四川大学的“214人才工程”、西北大学的“112人才工程”、重庆大学“213人才计划”和山东理工大学的“136人才工程”等等不胜枚举。从人才工程的名称上看,地方政府多借用能反映地域特点和传统文化的名称,突出人才工程的地位、提高人才工程的知名度。高校则选一个用意比较符合本校人才工程意义的名词、或干脆用数字概括取名。这些高层次人才工程和计划对新时期高校建立一支高层次人才队伍、提高师资队伍整体水平起到了重要作用。

其次,政府人才工程是方向,引领着高校高层次人才工程建设。政府人才工程是为落实党和国家提出的“科教兴国”、“人才强国”等战略而采取的措施,具有传递党和国家的人才思想和人才政策、把握人才队伍建设发展走向和探索人才成长规律等作用,所以在政策制度设计上起点高、权威性强、指导作用大,成为引领高校人才工程建设的方向标。政府特殊津贴、“百千万人才工程”、“长江学者奖励计划”等人才工程一经出台,各地、各高校纷纷结合本地、本学校的实际,制定出台相应的工程计划,在内容上几乎是政府人才工程的翻版。并且政府人才工程在实施过程,随着新情况、新问题和新形势的不断出现和发展,人才工程也在不断完善和创新,相应地推动和指导各地、各高校的人才工程也在不断地完善,表现出与政府人才工程积极跟进的态势。

再次,政府人才工程是荣誉,吸引着高校高层次人才工程建设。获得政府高层次人才工程入选或表彰人数的多少,已经成为高校高层次人才工程建设和办学发展水平的一个标志。我们打开一所高校的网页,在其学校概况中,几乎无不介绍本单位拥有“百千万人才工程”、“长江学者”、新世纪优秀人才支持计划、“杰出青年基金获得者”、享受国务院政府特殊津贴等等的数量。政府人才工程所产生的荣誉和这些荣誉给高校所带来的效应,已经形成强大的吸引力,吸引着高校在人才队伍建设上尤其是高层次人才队伍不断向这个方向努力攀登,使自己高层次人才队伍中拥有更多的政府人才工程入选或获得者。

同时我们也应看到,高校人才工程建设的实践和探索,对政府人才工程建设提供经验和思路。高校毕竟灵活性强,可以从实际出发,探索制定适合自身发展和需要的高层次人才工程和计划。改革开放以来,在党和国家人才思想和政策的影响下,许多高校为加快发展,解决高层次人才危机,解放思想,打破常规,突破各种束缚,创新人才工程机制,相继推出一系列引进、选拔、培养高层次人才的实施方案和措施,取得了丰硕成果。高校在高层次人才工程建设方面所做的积极探索和成功经验,为政府人才工程所吸取和借鉴,成为指导全国高层次人才工程建设的意见和模式。

三、高层次人才工程在实施过程中的不断探索和完善

随着改革开放的不断发展,党和国家对高层次人才队伍建设的认识也在不断深入,人才理论研究水平也在不断提高,政府人才工程方案设计所包括的根本任务、培养目标、组织方式、激励机制、支持待遇和工作方式等内容,也在不断与时俱进、实践探索、开拓创新和调整完善,像政府特殊津贴、“百千万人才工程”、“长江学者奖励计划”和“百人计划”等大致都经历了一个不断发展完善的过程。这说明,一个成功的人才工程既要经得起实践的检验,又要与时俱进,始终保持其思想、方法的先进性,才可能成为社会认可的品牌工程。

国务院政府特殊津贴在其实施过程中,根据形势的发展和变化,做了几次修改,主要是享受津贴标准、发放办法和选拔人数的改变。从1990年到1994年,享受国务院政府特殊津贴为每人每月100元,其中1992～1993年津贴数额分为100元和50元两个档次,到1994年全部转为100元。从1995年起按“新人新办法,老人老办法”,新选拔的政府特殊津贴人员国务院一次性发放5000元,1995年以前的人员仍按月发放,数额不变。从2001年起,特殊津贴为每人一次性发放10000元,1995年以前的人员仍按月发放,数额不变。从2004年以后,特殊津贴为每人一次性发放20000元。从2009年1月起,1995年前按月发放标准由100元提高到600元。选拔人数也在不断调整,1991年是1万人,1992～1993年是每年5万人,1994～2000年每年大体是5千人,2001年规划到2010年,每年控制在3千人左右,2004年的文件又规定到2010年共选拔4批,每年选拔一次,每次4000人左右,后经中央批准,改革政府特殊津贴制度,减少选拔人数,提高津贴标准。2008年国务院发文将高技能人才纳入政府特殊津贴范围,迄今全国享受国务院政府特殊津贴人员已达15.8万人。政府特殊津贴的核心是解决和提高知识分子待遇,体现党和国家对知识分子的关心,营造尊重人才的氛围,现在随着专业技术人员工资收入水平的提高、新的分配制度和绩效工资的实施等原因,知识分子的待遇与特殊津贴的关系已不大,或者说荣誉意义远远大于实际意义。因此从长远来说,政府特殊津贴制度或许被其它形式所替代,或者更多地作为象征意义而存在。

1995年出台的“百千万人才工程”实施方案,国家重点支持的是第一、二层次人选,强调凡符合享受政府特殊津贴条件的,优先享受政府特殊津贴。2002年,为继续做好年轻一代学术技术带头人培养工作,国家人事部等部门在原有方案的基础上,制定了2002～2010年新世纪百千万人才工程实施方案,新方案规定不再选拔“百千万人才工程”第一、二层次选,将首批“新世纪百千万人才工程”国家级人选与原来的“百千万人才工程”第一、二层次人选纳入统一考核体系,建立“工程”人选信息库和考核制度,从此“一、二层次人选”概念被“国家级人选”概念所取代。在选拔方式上明确为每两年选拔一次,每次500名左右,其中拔尖人才100名左右,后备和高级人才400名左右。在各地区、各部门上报的享受政府特殊津贴人员中,属于国家级“工程”人选的,由人事部下达专项指标解决,不占其所在地区、部门的指标控制数。新方案加大了对“工程”人选的支持力度,进一步完善了选拔、组织和考核程序,突出新时期高层次人才工程建设特点。

1998年8月开始实施的长江学者奖励计划也在发展中不断改进完善,其初实施内容只包括在高校实行特聘教授岗位制度和实施长江学者成就奖两项内容。2000年,根据专家评审委员会专家的意见,在特聘教授岗位制度框架内实施了讲座教授制度,用于聘任不能全时回国工作的海外知名学者短期回国工作,每年10名。2004年,教育部在统筹规划、整合资源、继承创新的基础上,制定了“高层次创造性人才计划”,这个计划包括三个层次。第一层次是“长江学者和创新团队发展计划”,主要着眼于吸引、遴选和造就一批具有国际领先水平的学科带头人,形成一批优秀创新团队。第二层次是“新世纪优秀人才支持计划”,这个计划是由过去教育部的“高校青年教师奖”、“跨世纪优秀人才培养计划”、“优秀青年教师资助计划”和“高等学校青年骨干教师资助计划”等四个计划整合而成,主要着眼于培养支持一大批学术基础扎实、具有突出的创新能力和发展潜力的优秀学术带头人。第三层次是“青年骨干教师培养计划”,主要着眼于培养数以万计的青年骨干教师,带动教师队伍整体素质的提升。改进完善的政策包括,将人文社会科学领域纳入长江学者聘任范围;讲座教授招聘名额由以前的每年10名扩大到每年100名;聘期5年缩短为3年;明确高校须为长江学者提供科研配套经费;取消教育部的中期和届满考核评估,由设岗学校决定;增加了创新团队。这个开始只包括两项内容的计划,通过探索和发展,成为集引进、选拔、培养和支持为一体的较为系统的高层次人才工程。[3]

山东省“泰山学者”建设工程在2003年开始实施的时候主要是面向本省高等学校,加强高校的高层次人才队伍建设。随着工程的建设和发展,以及建设过程中所取得的经验,扩大高层次人才队伍建设领域成为一种必然趋势。2005年“泰山学者”工程扩容,从高等教育领域扩展到工业、农业、卫生和人文社会科学等领域。2008年,为进一步发挥“泰山学者”建设工程凝聚创新人才的作用,吸引更多海内外优秀人才来鲁创新创业,泰山学者岗位设置方式采取了加大改革创新力度,采取因人设岗方式产生“泰山学者”特聘教授。用因人设岗方式吸引高层次人才是用人方式上的创新,更是高层次人才队伍建设思想上的创新,体现了“泰山学者”工程在建设过程中的创新精神。2009年,为加强海外高层次人才引进力度,山东省又推出“泰山学者”海外特聘教授。“泰山学者”工程从一个领域扩展到五个领域,从一种方式扩展到三种方式,使得工程的外延不断扩大、内涵不断丰富,其核心是人才思想、用人机制的创新。

由此,我们看到,一个立意高远、设计合理的人才工程,其具有先进性、兼容性和创新性的特点,我们可以根据形势发展的需要,通过不断升级改造、探索创新,建立起定位明确、层次分明、相互衔接、相互支持、相互促进的人才工程框架体系,实现在外延上可以扩展、在内涵上可以提升和充实的工作目标。我们知道,过去许多地方和高校,先后实施了不少人才工程,但由于制度本身设计上的缺陷,以及在发展中不能与时俱进,或没有创新,或执行不利,或随意性太强而失去意义,以致不得不改弦更张。

四、高校高层次人才工程建设的走向

在政府人才工程的指导下,高校高层次人才工程建设的走向包括两个方面的内容,一是积极配合政府人才工程,努力做好政府人才工程的选拔推荐工作,培养、造就更多的政府人才工程人选和后备人选队伍;二是根据高校事业发展的需要,认真研究人才理论,探索人才成长规律,把握人才流动发展脉搏,从实际出发,制定实施既具有先进性、又符合学校特点的高层次人才工程建设方案。制定符合时代发展要求和特点的高层次人才工程,要做到以下几个方面的要求。

首先,高校高层次人才工程建设必须要有先进的工作理念。改革开放以来,我国人才思想和理论发生了巨大的变化和质的飞跃,从“科学技术是生产力”到“人才资源是第一资源”,从“科教兴国”战略到“人才强国”战略,从具有中专以上学历为人才标准到科学人才观等著名论断,不仅揭示了科学技术在社会主义现代化建设中的重要作用,更揭示了人才在当代经济社会发展中的基础性、战略性和决定性作用。因此,做好新时期高校高层次人才工程建设工作,首先要树立先进的人才人事工作理念。一是要牢固树立“人才资源是第一资源”理念,把师资队伍建设的重点放在以高层次人才队伍建设为龙头、培养青年骨干教师队伍为重点、全面提高教师队伍整体素质的思路上来。在工作中,从宏观规划到微观操作,从制度设计到服务程序,无不体现这一理念;二是树立“不断创新人才工作机制”理念,以科学人才观思想为指导,把尊重人才、爱护人才、服务人才、促进人才全面发展作为人才人事工作的根本出发点和落脚点。统筹开发人才资源,实现各类人才队伍协调发展,把能力建设作为人才队伍建设的核心,完善选人用人、人才评价和人才分配激励机制。三是要树立“高层次人才优先发展”理念,突出高层次人才工程建设出在师资队伍建设中的龙头带动作用,做到优先开发、重点培养和持续支持,深入研究高层次人才工程建设的理论和组织形式,探索高层次人才工程建设与时俱进的方法和手段,不断创新制度形式;四是要树立“人才资源投入是效益最大的投入”理念,[1]99持续不断加大对高层次人才工程培养支持力度,建立并形成高层次人才工程和师资队伍建设运行的长期有效机制。因此,我们认为没有先进的工作理念,就不可能有先进的工作方式方法,也不可能制定符合时代发展和高校实际需要的高层次人才工程方案。

其次,高校高层次人才工程建设定位要明确。高校高层人才工程建设必须与学校的类型层次、发展目标、中心任务和学科建设相结合,既符合学校发展实际,又能高屋建瓴、促进学校各项事业的发展。如江苏是人才大省,1997年开始组织实施“333跨世纪学术、技术带头人培养工程”,2001年该工程升级为“333新世纪科学技术带头人培养工程”,期间经过培养有7人当选两院院士,273人获得国家自然科学三大奖励。2006年该工程再次升级为“333高层次人才培养工程”,提出的任务是“以增强自主创新能力为主题,以提升国际化素质为核心,以培养造就一批处于世界前沿水平的高级专家和在国内有重要影响的科技领军人才为重点,推进全省高层次人才队伍建设”,目标是通过培养,到2010年,第一层次的30名中青年首席科学家,在国际科学技术前沿取得重大突破,具有世界领先水平并能带领一个国际水准的学术团队,其中10名左右成长为两院院士,第二、第三层次分别是300名中青年科技领军人才和3000名中青年科学技术带头人,其中150名左右成长为杰出科学家和专家、1500名左右成长为各领域的科技零件人才。“333人才工程”是江苏省的高层次人才工程,其定位准确、目标清晰、成果丰硕,从1997年实施经过几次改进升级,已经打造成为江苏著名人才品牌。除此而外,江苏省还有“青蓝工程”、“六大人才高峰工程”等人才计划,江苏省高层次人才工程建设已经覆盖全省各个领域。

再次,高校高层次人才工程建设方案以持续培养和支持方式为主。“十年树木、百年树人”,人才的成长有自身的规律,高层次人才工程建设更应有战略眼光和长远计划,切忌急功近利或缺乏支持手段的高层次人才工程计划。从实践的过程来看,政府特殊津贴是党和国家为提高知识分子待遇、营造尊重人才的氛围而采取的一项措施,起初的影响作用重大,但在实践中也不断调整政策,近年逐步减少享受人数,只提供一次性津贴,表现为对过去有突出贡献人员的一种奖励,政府特贴没有管理期限,荣誉是终身制的,因此,政府特殊津贴的政治和荣誉意义远大于人才工程建设的意义,属于选拔奖励方式的高层次人才工程。后来各地实施的有突出贡献的中青年专家方案,在延续政府特贴方式的基础上,加大了对中青年专家人选的支持力度,建立了业绩考核和联系制度,规定了管理期限,管理期间享受一定的津贴,属于非终身荣誉,在人才工程建设方法上属于选拔培养方式。这两种方式的人才工程比较适合政府层面的高层次人才工程建设,政府需要建立一支较为稳定的高层次专家队伍。高校高层次人才工程建设方式,经过多年的探索和实践,以教育部“高层次创造性人才计划”为标志,高校高层次人才工程建设突出的特点,是学校对高层次人才工程建设人选和团队予以持续地培养和支持,并且采用“学科带头人+创新团队”的组织模式。长江学者奖励计划并非一次性的支持或奖励措施,而是一项制度。“高层次创造性人才计划”要求“高等学校必须为聘任的特聘教授配套必要的科研经费,其中,自然科学特聘教授科研配套经费不低于200万元,人文社会科学特聘教授科研配套经费不低于50万元。每个创新团队资助经费合计300万元。‘新世纪优秀人才支持计划’资助经费总额为自然科学类每人50万元,人文社会科学类每人20万元。在资助期内,选派部分入选者赴国外高水平大学进行合作研究。”再如西安交通大学的“腾飞人才计划”的培养支持措施为“工科类学科的入选者学校给与科研配套经费50万元、其他学科的入选者学校给与科研配套经费30万元,按计划逐年划拨。根据特聘教授的工作成就,组织推荐他们参加院士遴选、‘长江学者’、国家杰出青年基金申报和国家级其他高层次人才计划的评选。保证为特聘教授本人及其团队提供良好的工作条件和及其它配套服务工作;作为学科团队骨干,列入创新团队培养计划,根据自主自愿的原则,积极协助特聘教授配备好相应的学术梯队。”因为没有这些支持,高层次人才的作用是无法发挥出来的,更高水平的人才也是无法培养出来的。

第四,高校高层次人才工程建设要发挥重点建设和整体开发的作用。[4]高层次人才工程是师资队伍建设的重点、标志和方向,具有龙头带动作用,各地、各高校无不把高层次人才工程作为人才队伍建设的着力点,从而规划、带动和辐射人才队伍的整体开发建设。在高层次人才工程建设方案设计中,要根据学校的定位和实际,对人才队伍分类、分层培养支持,形成科学合理的互补和梯级结构,类与类、层与层之间形成相互支持、相互促进的互补和梯次递进特点。[5]如教育部“高层次创造性人才工程”以学科建设为中心,根据支持对象、工作目标和任务强度,构建了人才项目定位明确、相互衔接和相互促进的三个层次的人才计划体系:第一层次以“长江学者奖励计划”为主,吸引、遴选和造就一批具有国际领先水平的学科带头人队伍,长江学者特聘教授构成院士后备梯队;第二层次以“新世纪优秀人才支持计划”为主,立足国内高校培养、造就优秀青年学术带头人队伍,这支队伍将作为特聘教授的后备梯队;第三层次以“青年骨干教师培养计划”为主,着眼于培养数以万计的青年骨干教师,带动上队伍整体素质的提升,从而构建起新世纪优秀青年支持计划的后备梯队。2009年东北师范大学推出的由“特聘教授计划”、“讲座教授计划”、“青年学术骨干培养计划”和“教学名师计划”等四个计划组成的“高端人才计划”,是从学校高层次人才队伍建设实际出发,根据对高层次人才的特点和不同需求、分类“组拳”实施的高层次人才建设工程,四个计划相对独立、又互为补充和支持,形成相互促进、整体推进的发展态势。目前很多高校参照教育部和东北师大等的作法,设计出定位准确、重点突出、层次明晰、相互衔接、相互促进的高层次人才工程实施方案,从而实现以点带面、分类组合、整体推进师资队伍建设的目的。

第五,高校高层次人才工程建设要具有先进性、兼容性和创新性,不断打造人才品牌工程。保持高层次人才工程建设的先进性,要求我们牢固树立“人才资源是第一资源”的思想,用科学人才观指导人才工程建设,把先进的人才人事工作理念体现和运用到人才工程建设中去,不断推陈出新,引领高层次人才工程建设。高层次人才工程计划要有兼容性,可以根据实际需要进行扩展、补充和调整,不断改进和升级,以适应形势发展的需要。比如2005年北京市属市管高校推出的“人才强教计”划是由“人才引进计划”、“创新人才选拔计划”、“人才培训计划”三个层次共9个项目构成,到2008年,在“人才强教计划”的基础上,北京市属高等学校又推出“人才强教深化计划”,新计划由“杰出人才引进计划”、“高层次人才资助计划”、“创新人才建设计划”、“创新团队建设计划”、“中青年骨干人才培养计划”、“教师职业技能和职业道德培训计划”6个计划组成,新计划就是在原有计划成功的基础上,经过扩展、补充和调整而成。高层次人才工程建设的创新性主要表现为工程建设过程中的与时俱进和用新思想新方法组织人才工程建设,最大程度地实现和满足高层次人才发挥作用和创造的需要。比如教育部“长江学者计划”,2000年增加讲座教授,2004年推出“高层次创造性人才计划”,探索出“学科带头人+创新团队”的人才组织形式,这种形式迅速被各高校所借鉴和运用,成为目前高校高层次人才工程建设的最新组织方式。先进性是兼容性的前提,创新性是先进性的核心,三者相辅相成,相互支持、相互促进,从实践来看,但凡成为品牌的人才工程无不具有这三个特点,因此,高校高层次人才工程建设要持之以恒、与时俱进和不断完善,使之不断成熟,成为品牌人才工程。本文前述许多高校的高层次人才工程已经成为本校品牌工程。

总之,高校高层次人才工程建设是在党和国家人才理论、人才政策和发展战略的影响下不断发展而来的,政府人才工程又直接影响着高校高层次人才工程建设的水平和发展走向。加强对政府人才工程的研究,会提高我们对高校高层次人才工程建设的宏观把握和建设水平;加强对各高校高层次人才工程的研究,我们从中可以寻找到高校高层次人才工程建设的特点、方式方法和发展规律,从而为政府人才工程建设提供有益的实践和探索。师资队伍建设是高校事业发展的战略任务之一,高层次人才工程在师资队伍建设中既具有龙头带动作用,同时又是推动师资队伍整体开发的关键所在,因此,加强高校高层次人才工程建设研究,为高校高层次人才工程建设提供有价值的理论依据、政策导向、实践探索和发展走向,使高校高层次人才工程建立起更加符合人才成长规律、激励人才发挥作用的有效机制,促进高校高层次人才工程建设水平得到不断提升和发展,是高校人事人才工作者的责任。

[1]吴江.人才强国战略论[M].北京:党建读物出版社,2008.

[2]长江学者奖励计划[EB/OL].中国教育网,1998-08.

[3]陈炳新.“新世纪优秀人才支持计划”打造新世纪创新型人才[J].中国高校科技与产业化,2005,(5).

[4]教育部人事司新中国60年高校教师队伍的发展壮大与变革[J].中国高等教育,2009,(18).

[5]丁忠利,梅艳晓.高校高层次人才队伍建设的几点思考[J].江淮论坛,2003,(3).

(责任编辑刘迎秋)

On the Development and Tendency of High Level Talents Project in Universities and Colleges

Zhang Xiaolian
(The Hum an Resources Department,Shandong University of Technology,Zibo255049,China)

High level talents project is the chief and central task in the staff construction of universities and college.Since the reform and opening-up,influenced and guided by the government talents project,the high level talents project has achieved obvious effect in universities and colleges.To make a detailed study and conclusion of the development history of high level talents project construction is of beneficial help to the better development of the high level talents project in the new period.

universities and colleges;high level talents project;development;tendency

G64

A

1672-0040(2010)05-0084-07

2010-05-08

张晓连(1964—),男,山东泰安人,山东理工大学人事处副处长、副教授,主要从事人力资源研究。