从知识员工激励看动态宽带薪酬体系设计

广东工业大学管理学院 黄蓉

从知识员工激励看动态宽带薪酬体系设计

广东工业大学管理学院 黄蓉

本文针对知识经济时代人才竞争的发展趋势，从知识员工的科学内涵及需求特征出发，结合动态宽带薪酬体系对知识员工激励的有效性进行研究。从动态宽带薪酬体系设计要素、具体步骤及应注意的问题三个方面对薪酬激励问题作了初步探讨。

知识员工 激励 宽带薪酬

知识经济的迅猛发展极大地改变了企业所处的竞争环境，简单的商品生产销售已经不能满足不断变动的市场环境和顾客需求，持续的产品、服务创新才是企业继续生存发展的惟一路径。作为企业创新主体的员工，尤其是掌握高新科技技术知识的员工更是21世纪知识经济时代人才竞争的重中之重，而薪酬则是人才竞争中的重要筹码之一。现阶段，我国现有的职位、资历付薪理念在我国知识员工薪酬结构中仍占据主导地位，与知识员工工作、人格特征相悖，并由此造成了人才流失、管理效率降低等现象。因此，本文立足知识员工的科学定义与需求特征，重新审视传统薪酬模式，探索动态宽带薪酬体系的设计与应用，激励员工将“知本”转化成“资本”，以实现企业人力资本持续增值并推动战略远景规划的实施。

1 知识员工的科学内涵及需求特征分析

“知识员工”的概念最早由“现代管理学之父”彼得·德鲁克提出，并将其定义为“掌握与运用符号、概念，并利用信息和知识工作创造财富的人”。随着知识经济时代的来临，知识员工的范畴也更加宽泛，涵盖了大多数白领阶层或职业工作者。简单来说，可将其定位为掌握与利用知识开展创造性工作，并服务于组织财富创造过程的职业成员。

作为企业创新主体的中间部分，企业主动识别与引导知识员工的需求，并以此作为其报酬的基准和出发点，利用报酬激励有效激发与影响员工行为动机，推动企业战略目标的实现。就此，企业本身应针对知识员工的工作环境、性质及方法的变化，具体分析其特殊的思维方式与需求特征。具体而言，知识员工需求特征表现为以下几点：一是对工作自主性与独立性的需求。与体力劳动相比，知识员工的创造性劳动强调自我引导、自我管理，更加依赖于宽松的组织氛围，对工作场所与工作时间的要求灵活；二是学习和自我发展的需求。知识员工在为企业创造更多财富的同时，为使其创新能力和价值继续保值增值，更加迫切希望合理地规划实践自身职业生涯，实现知识更新、事业发展；三是对高薪酬与自我价值实现的需求。组织与社会对其工作成果或成就的认可和尊重是知识员工重要的精神需求，具化的薪酬标准是衡量员工自我价值与社会地位的重要尺度，符合员工贡献的高薪酬有助于进一步提升企业员工的向心力、凝聚力。

2 动态宽带薪酬体系对知识员工激励的有效性分析

去除相关福利待遇，薪酬主要由基本工资、绩效工资两部分构成。因此，薪酬应是员工基本生活保障与自身价值的综合体现，更是企业能否挽留高素质员工的关键手段。美国薪酬管理学会就明确提出：“宽带薪酬指对重新组合现有薪酬等级与薪酬变动范围，并使之转化为相对较少的薪酬等级及较宽薪酬变动范围。”与传统薪酬模式相比较，动态宽带薪酬体系对知识员工激励的有效性可分为以下几点：

其一，动态宽带薪酬体系可有效压缩薪酬等级，削弱职级控制，赋予知识员工更多的自主决策权，有助于避免知识员工思维定势，可使其更具创造性地完成挑战性任务；其二，动态宽带薪酬体系更加侧重于能力、绩效的评定，员工薪酬不再受职级限制，有助于弱化组织内部的晋升竞争，促使知识员工将注意力与焦点转移至自身技术能力的提升方面，同时也有效地满足了其自我价值追求与高薪酬的需要；其三，动态宽带薪酬体系在完成以上两点的同时，为企业和谐的学习型文化环境创设提供了充足的动力，有助于知识员工丰富“知本”、实现自我价值。

3 动态宽带薪酬体系的设计流程

3.1 动态宽带薪酬体系设计的要素分析

其一，市场竞争性。现阶段国内企业多采用薪随岗定的薪酬体系，而动态宽带薪酬体系的组织基础是扁平化的管理结构，更加强调职业发展和成长而非资历，因此国内企业在宽带薪酬体系设计过程中，可根据企业核心竞争力的发展需要与岗位职业发展通路的级别差异，具体解决岗薪设计问题。其二，内部公平性。即通过岗位分析与岗位评价，具体考量组织内部级别系统的合理性、公平性，进而设计出更具可行性的级别体系。一是要根据内部工作流程澄清组织结构及相应的报告关系；二是明晰岗位权责体系；三是选择最具权威性与公平性的岗位评价模式评价岗位价值或贡献；四是根据岗位评估结论设计出相应的内部级别矩阵，从而搭建相对公平的级别体系。

简言之，动态宽带薪酬体系的设计应注意体现企业个性化特征，尊重企业核心价值观与远景战略规划，根据知识员工需求及组织结构设计符合企业实际的薪酬制度，即动态宽带薪酬体系设计不能大而化之，单纯以宽带或窄带加以区分。

3.2 动态宽带薪酬体系的具体设计步骤

首先，受各公司或企业岗位设置差异的影响，固定工资与绩效工资比例及薪酬层级划分有所不同，绩效可变性差别较大。因此，宽带薪酬体系应将绩效工资与收入变化更为密切地联系起来，引入浮动薪资，将薪酬结构划分为固定、浮动工资两个主体部分，以更好地体现薪资的激励功能。同时，层级不一的员工，工资构成比也应有所区分，层级与浮动工资比例应呈正比上升趋势，以有效拉大薪酬的宽带幅度，进而凸显出员工任职资格能力、绩效与贡献价值。

其次，固定工资设计。可将其具体分为基本工资、岗位工资与学历工资三部分，其比例分别为20%、65%、15%，可视企业实际状况加以变动。其中基本工资可参考国家相关规定及地区最低收入标准。学历工资应注意标准要低，由中专起点；学历较低职称较高的，可视专业对口程度决定其是否可享受职称工资，二者仅取高值享受待遇。而岗位工资设计作为薪酬体系的核心与精髓，其具体设计步骤如下：一是职位族分类。将工作性质、任职标准相似的职位归为一族，具体包括管理族、技术族、业务族、营销族，根据职位族类划分采取相应的薪酬等级与宽带幅度；二是职层薪等划分。立足于内部公平性岗位评价的基础上，将职位分为核心层、骨干层、基层三级，并结合职位族划分，合理归类各职种；三是确定职位薪级与平均薪点。采用岗位评价法，确定相应指标及分级表，将责任、知识技能、劳动强度等纳入评价指标，根据系统评价将企业职位划入相应薪级，而薪级中的职位平均薪点与区间变动比率应综合考量评价结论、当前职位标准收入额及薪级差距加以讨论；四是确定薪酬幅度与薪级区间。初步对比分析薪酬历史数据确定薪酬幅度基准，根据“薪级最低值=平均薪点+幅度/2；薪级最高值=最低值×(1+幅度)”的公式计算出岗位薪酬区间。再依据薪级内等差原则获取岗位薪点表，其中薪级应设计n个薪等，以保留岗位薪酬的增长空间，使薪酬体系更好地与绩效考核相挂钩；五是依据上述结论绘制岗位薪酬重叠图，验证岗位薪级设计的重叠度与区分度是否符合宽带薪酬理念。

最后，绩效工资设计。绩效加薪方案中最基本的模式就是将调薪比例与绩效考核等级直接挂钩。在动态宽带薪酬体系中应注意控制组织内部薪酬差距，可从绩效加薪矩阵的设计与计算两方面有效控制公司薪酬成本，保证绩效考核与员工薪级的匹配度。其中在绩效加薪矩阵的设计中，应综合考虑绩效考核等级与个人薪酬区间位置，以确定薪酬调整的幅度与频率。

3.3 动态宽带薪酬体系设计中的问题

一是要明确宽带数量，在工资带分界点的确定上要尤其慎重，对人员技能、能力要做量化细分的标准评定；二是不同薪级内的薪酬浮动范围应注意对浮动区间的有效把握；三是关注与鼓励宽带间横向职位轮换，对同一工资带中各职能部门间员工流动应持态度，以增强其适应性；四是做好宽带薪酬设计环节中的任职资格及职位评价，以有效确保内部薪酬设计的公平性。

4 结语

综上所述，动态宽带薪酬体系是现代企业管理中一项较为新颖的知识员工激励机制，但不能呆板的套用，企业应在保障体系设计的内部公平性与市场竞争性的前提下，结合宏观市场环境与企业经营现状对此问题作具体分析，认真思考宽带薪酬在知识员工激励中的可行性。

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F272

A

1005-5800(2010)10(c)-058-02

黄蓉(1980-)，女，湖北省恩施人，广东工业大学管理学院讲师，中山大学在读博士，主要从事公司治理、资本市场等方面的研究。