基于企业战略规划的学习型企业文化建设

福州大学 李荣睿

基于企业战略规划的学习型企业文化建设

福州大学 李荣睿

本文针对现阶段我国企业推进学习型文化建设的重要性与迫切性，从其科学内涵及特征出发，综合其现实意义，从决策层面的关注支持、员工素质、人才培养着力点等方面，具体阐述了学习型企业文化建设的各项措施与建议。

企业战略 学习型 企业文化

随着知识经济的崛起与经济全球化程度的逐步加深，企业所处的竞争环境逐步扩展至国际市场。面对已经来到或即将来到的国际化挑战，积极营造学习型企业组织文化氛围，追踪现代企业经营理念及先进技术，凝聚企业员工向心力、归属感，确保人力资本持续增值乃至战略远景规划的实现，已成为当前企业生存、成长以及发展的必然选择。新时期、新环境下，将知识视为企业生存、成长、保有可持续竞争优势的战略资源加以培育发展，转变传统“权力控制型组织”，创新发展，突破现有发展瓶颈，已成为当代中国企业所面对的共同课题。

1 学习型企业文化建设的科学内涵及特征

所谓学习型企业文化建设，即企业在经营管理上，立足战略远景规划所展开的企业文化建设。学习型企业组织建设是当前企业持续保有竞争优势的自然选择。尤其是企业竞争优势理论研究经历“外生论—— 内生论—— 知识”的发展过程后，学习型企业文化建设已成为当前我国企业尤其是中小企业创新发展、二次创业的指导性理论。其中，学习型企业文化建设的主体目标是将企业塑造为“学习型组织”，这一概念源自佛睿思特教授(Jay Forrester)于1965年发表的文章《企业的新设计》，彼得·圣吉博士也在《第五项修炼》一书中进一步完善了该定义，确定为“帮助成员不断突破能力上限，在共同的目标及抱负下培养全新、前瞻而开阔的思考方式，学习如何共同学习的组织”，并从理论角度上将其概括为“五项修炼”：自我超越；心智模式；建立共同愿景；团体学习；系统思考。

“经济学之父”亚当·斯密(Adam Smith)在《国富论》中指出，企业组织形式及活动受到社会与企业内外分工、经济活动合作的深刻影响。新时期的企业文化建设归根结底是服务于企业战略规划、远景发展需要的，学习型企业文化建设主要目的在于推动企业组织形式由等级权力控制型向学习型组织转变，以更好地适应知识经济时代的发展需要。主要包括：将企业利益相关者的个人愿景整合为共同愿景，团队学习，在扁平化横向网络系统中推行“学习+激励”的形式，以增强企业核心竞争力中的学习要素为重心，竭力培养成员学习精神，力促成员“更聪明地工作”，最终实现企业财富增值、经济效益最优化的经营目标。

2 学习型企业文化建设的现实意义

如前所言，学习型企业文化建设更着重地体现为一门管理科学或可视为企业管理机制再造的过程。就其现实意义而言，主要包括以下几点：一是推动与深化企业管理机制改革。将知识作为企业战略资源由“单一的头脑”中转存至“组织记忆”，并更为合理地配置企业财务资源、决策权。二是可有效缓解全球化进程及技术转移加速带来的外部压力。“知识是未来贸易的中心”，在中国渐进式的经济改革进程中，企业组织结构重构及核心竞争力培育是决定其市场竞争优势的决定性因素。学习型企业文化建设的目标是打造知识传递、获取与创造的组织，其组织的开放性与信息资源的共享可有效促进企业创新能力发展；联系更精密的项目团队可更好地适应和应对市场变化；其扁平化网络组织结构也能缩短并优化组织信息交流流程，提升服务速度，抢占优质客户资源。

3 关于学习型企业文化建设的若干对策与建议

综合以上关于学习型企业文化建设概念的探讨，学习型企业文化建设是一项长期、系统的工程，而现阶段我国大多数企业的学习型文化建设仍处于起步阶段，以等级权力为基础特征的垂直、纵向线型“制度+控制”系统处于主导性地位，管理机制再造的作用未得到有效发挥。因此，打造学习型企业组织应从以下各方面进行制度落实。

3.1 从决策层面关注与支持学习型企业文化建设

作为一项长期、系统的整体改革工程，企业高层的关注与支持对学习型企业文化建设尤为重要。具体而言，应从两方面加以落实：

首先，明晰企业领导角色定位。一是要正确理解学习型组织“领导群”概念。即依据学习型组织理论将企业领导人划分为最高决策层、技术业务领导、知识传递网络领导等部分，并共同组成学习型文化建设领导小组，着力提升知识传递及共享的有效性与重要地位。二是着重提升领导小组的学习意识。企业高层应从整体上认识到创建学习型文化的重要意义，以求机制改革获得更为广泛有力的支持；充分领会现代企业竞争是知识竞争，是“一场新的竞赛”，有摒弃传统经验与技巧等干扰因素的勇气；将企业决策层的领导决策定位为系统设计师、共同愿景的执行者。其次，重视党团组织在学习型文化建设中的作用。撇去国有、国控企业不论，仅截至2006年底，我国非公企业党组织数量已增至17.8万，拥有3名以上正式党员的非公企业党组织建设比例高达94.2%。无论企业资本构成如何，都可积极发挥党团组织的战斗堡垒作用，有效凝结企业成员，发挥战斗力和创造力。

3.2 以提升员工素质为核心，树立崭新学习理念

学习型企业文化建设是企业战略规划的一项双赢投资，需要依托管理层与企业员工的合力才能得到有效发展。企业应深化学习激励机制改革，激活员工学习细胞，使之形成正确的学习理念，认识到个人技能素养的提升是一份终生保值的财富，与个体价值实现、企业产出价值的增加存在息息相关的联系。具体而言，企业可从以下方面进行重点加强：其一，因部门实际而异，创新培训激励机制，实施岗位证准入制度、岗位技能评定考核，不定期抽查部门、班组成员作严格的动态考核，并以此为基准，与薪酬奖金标准及岗位晋升条件直接挂钩，从“软促进”转化为“硬推动”，从本质上转变形式主义学习倾向。其二，竞争上岗，在员工职业生涯规划中灌输“学习工作化、工作学习化”的终身教育理念。其三，转变纯粹的物质激励形式，以团队拓展、经验交流等形式展现技术或业务骨干的先进模范作用，使广大成员在认识、了解“团队学习”理念。

3.3 以培训与知识传递共享为人才培养着力点

目前，国内企业在学习型企业文化建设中，主要围绕高素质人才的招聘培养、培训体系的建设完善加以展开，尽管在建设初期可获取较为成功的市场业绩，但就长期来看，这一措施疏漏了知识的流动共享，丧失了与未知单元、特定过程进行动态匹配的机会，不能以学习型企业文化建设为契机，通过整合团队协作能力与战略共识为企业的技术、管理创新提供强力保障，实现企业效益的可持续增长。因此，企业学习型人才培养应做到“两手抓，两手硬”。

一是将高素质人才定位为“四支队伍”的建设目标。即统揽全局、驾驭市场动态的决策层管理队伍；拥有现代经营、专业管理理念的中层管理队伍；具备技术创新能力、再学习能力的技术骨干队伍；爱岗敬业、熟练掌握本职工作生产技能的基层员工队伍。二是创新企业职业培训途径。内外结合、层次化开展职业技能培训；建设企业大学、网络学院或设立辅导员制度完成“传、帮、带”式入职培训任务；校企挂钩，定点培养企业管理、技术储备干部，积极组建企业内部培训师队伍；全面开展“四个一”基本功训练即“坚守一个岗位、熟悉一项工艺、练就一身绝活、再学一种技能”。三是创新企业知识传递共享途径。将培训与管理重心下移至部门或车间、班组等基本工作单元，激活、创新企业知识传递共享途径，以点带面，实现企业整体素质的提升。强化高级工以上技术人员的德、勤、绩量化考核力度，竞争上岗，奖优罚劣，执行双向选择；受聘工程师、技师应按计划完成全年累计授课课时，并将此项目列入受聘考核标准；继续深入开展星级班组、操作工等类型的竞争评选活动，实施岗位奖金、津贴的动态管理，体现技术骨干与优秀员工的个人价值；继续实施专业脱产培训学习计划。

此外，有效搭建多元化活动载体、完善企业学习型企业文化建设，对调动员工参与的积极性、主动性同样存在极为重要的促进作用。

4 结语

综上所述，学习型企业文化建设作为一项永无止境的企业发展建设历程，企业决策层、管理层领导干部应着眼于企业战略远景规划，率先垂范，引领企业发展观念的创新与进步，使企业发展永葆青春活力，并将学习型企业文化这一重要工具转化为企业成长壮大的永久推动力。

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1005-5800(2010)10(c)-073-02