企业并购中的文化冲突探析①

贵州广播电视大学 蔡昆

企业并购中的文化冲突探析①

贵州广播电视大学 蔡昆

目前，越来越多的企业通过并购实现跨越式发展，企业并购成为一种日益常见的经营行为，但研究表明，成功的企业并购不足三成。本文通过分析，认为并购中的文化冲突与整合能力是影响并购成败的关键因素之一，而企业价值观的差异、企业文化背景的不同以及缺乏有效沟通是导致企业文化冲突的主要原因。

企业并购 企业文化 文化冲突

经过改革开放30年的高速发展，我国部分企业从原始积累跨入整合发展的新阶段。企业兼并重组之风从海外吹向国内，这些并购不仅包括外资与中资企业的整合，也包括中资企业与中资企业间的整合、中资企业到海外的并购等。通过并购，企业一可以最大化现有股东持有股权的市场价值；二可以最大化现有管理者的财富，进而实现增加企业价值的根本目标。据ChinaVenture旗下数据库产品CVSource统计，从1996年至2009年11月期间，中国共发生并购案例18341起，其中已披露金额并购案例1378起，涉及并购金额1986.19亿美元。并购最频繁是2007～2008年期间，共发生690起，披露金额的534起，涉及金额641.39亿美元[1]。

但是，在众多的企业并购案例中，真正成功的并不多。彭仁忠博士在其学位论文[2]中指出：“美国麦肯锡咨询公司曾大规模调查了近十年来发生的企业并购案，结果显示只有四分之一的企业在并购后赚回了相关费用。美国默沙管理咨询公司在对90年代发生的140起企业并购案例研究后发现，有约半数企业在并购后其业绩没有超过行业平均水平。而且，在过去20年里，国际上大的企业并购案中65%的并购是失败的，没有获得预期的协同效应和财务回报。在分析企业并购失败的原因时，美国麦肯锡咨询公司、默沙管理咨询公司以及其他一些研究结果表明，忽视并购双方企业文化的差异、没有妥善解决文化冲突、未能进行有效的文化整合是企业并购失败的重要原因。而波士顿咨询集团的一项研究表明，只有不到20%的企业在并购目标企业之前考虑过文化整合计划。科尔尼公司的调查显示，在并购失败的决定因素中，文化的差异位居首位，这种文化差异主要是企业文化的差异”。

1 企业并购过程中的文化冲突

1.1 企业并购(Mergers and Acquisitions，M&A)

企业并购包括兼并和收购两层含义、两种方式。国际上习惯将兼并和收购合在一起使用，统称为M&A，在我国称为并购。即企业之间的兼并与收购行为，是企业法人在平等自愿、等价有偿基础上，以一定的经济方式取得其他法人产权的行为，是企业进行资本运作和经营的一种主要形式。学者魏建将企业并购定义为：“企业为获得目标企业的控制权(部分或全部)，而运用自身可控制的资产(现金、证券及实物资产)去购买目标企业的资产(股权或实物资产)，并因此使目标企业法人地位消失或引起法人实体改变的行为”[3]。

中国企业在海外并购中的成功率同样面临残酷现实的考验。2004年4月，TCL通讯并购法国企业阿尔卡特，新重组的公司从事手机及相关产品和服务的研发、生产。然而不到一年的时间内，TCL就面临对阿尔卡特的裁员、财务危机等一系列问题。结果是TCL通讯乃至TCL集团都于2006年陷入大幅亏损。另一个并购失败案例是上汽收购韩国双龙汽车。2004年10月，上汽以5亿美元的价格收购韩国双龙48.92%的股权。这是国内汽车企业第一次以控股方身份兼并国外龙头汽车公司。然而2009年2月，韩国法院宣布双龙汽车进入破产重组程序。这意味着双龙的大股东上汽集团失去了对双龙的控制权。在并购双龙的5年时间里，上汽累计投入42亿元人民币，估计损失过半。2004年联想以11.28亿美元并购IBM个人计算机业务，经历三年的艰苦融合，联想2007同样面临销售额明显大幅下降的尴尬局面。

1.2 文化冲突 (Culture crash)

文化冲突是指两种文化群体成员在互相交往的过程中要求对方采用自己的文化模式所感受到的冲突和压力(Berry，1983；Nahavandi &Malekzadeh，1988)。在对并购企业文化冲突的研究中，我们所讨论的文化冲突是指不同形态的组织文化或文化要素之间相互对立、相互排斥的过程[4]，它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景而产生的冲突。

有学者总结，中国企业缺少并购整合的经历或成功经验，对并购企业的文化、管理模式、国外商业环境和法律制度不了解，并购对象的规模和复杂度超过控制能力是并购失败的主要原因。这导致了并购后的无所作为或手忙脚乱，最后以被并购企业无法脱离困境而黯然收场，甚至并购者自己的业绩也被大幅拖累。学者李莹曾引用并购专家马克·赛罗沃(MarkShower)博士在接受中国记者采访时的观点，就如何避免落入并购陷阱提出如下建议：“成功并购的关键有三点：在策略上寻求可持续的竞争优势；在价格上避免超额支付过高的溢价；在后期实施整合时，要有高层管理人员的投入，严格执行整合策略。”他进一步指出：“并购后的文化整合不完善，是许多并购和重组失败的主要原因[5]。”因此，企业文化冲突和企业文化融合度不高和企业文化整合能力差被认为是并购失败的主要原因。

2 企业并购产生企业文化冲突的原因

企业文化冲突是影响企业并购成败的重要因素。并购双方由于认识问题的角度、思维方式等方面存在差异，因此，并购后往往产生冲突。本文认为导致企业文化冲突的原因主要是企业价值观的差异、企业文化背景的不同以及企业相互间沟通的不足。

2.1 企业价值观的差异

企业价值观是指：企业决策者对企业性质、目标、经营方式的取向作出的选择，是员工所接受的共同观念，是长期积淀的产物。企业价值观是企业员工所共同持有的，是支持员工精神的主要价值观。企业价值观是艰苦努力的结果，是把所有员工联系在一起的纽带，是企业生存发展的内在动力，是企业行为规范制度的基础。作为一种意识形态,企业价值观具有主观性、稳定性和长期性,是企业文化的核心和精髓。不同的企业价值观,会导致不同的企业生产经营活动指导思想和经营理念、产生不同的企业管理模式和决策风格。这种由企业价值观的差异带来的变化必然表现在企业的经营管理层面和制度层面上,并造成企业在并购过程中的文化矛盾和冲突[6]。

2.2 企业文化背景的不同

文化具有地域性、历史性、传承性，同样,企业文化也受到地理环境、时代变迁、风土民俗等因素的影响。在不同的历史背景下，企业文化有各自的特色；不同的宗教信仰也会造就不同的企业文化，最终形成各企业特有的管理方式和行为习惯。一个企业的价值观、行为准则、制度规范都有社会文化、民族文化、地区文化的痕迹[7]。如东方企业文化强调集体主义(日本)与西方企业文化偏重个人主义(美国)之间的反差；企业中的集权与分权程度；对不确定性的规避等。即便在同一个国家，由于地域分布的不同，其社会文化和民族文化同样存在差异。例如我国的东部与西部、沿海与内陆，其区域文化存在着明显差异，这种差异在企业中表现出企业文化的差异。因此，社会文化、民族文化和地区文化的差异是导致企业文化冲突产生的重要根源，也是企业文化整合的难点。

2.3 企业间缺乏有效沟通

信息的沟通是联系企业共同目的和企业中有协作的个人之间的桥梁，同样的信息由于接收人的不同会产生不同的效果。信息的过滤、保留、忽略或扭曲是由接收人的主观因素决定的，是他所处的环境、位置、年龄、教育程度等相互作用的结果。由于对信息感知存在差异性，就需要进行有效的沟通来弥合这种差异性，以减小由于人的主观因素而造成的时间、金钱上的损失。准确的信息沟通无疑会提高工作效率，以最简洁、最直接的方式取得理想的工作效果。但由于存在一些沟通上的障碍,如时间、空间、地域等,使并购双方缺乏对对方文化的了解,诸如文化背景、历史状况、风俗习惯等,使双方在合作中对待具体事件的处理方式、情感、倾向等各不相同,从而使误解、冲突产生[8]。

3 结语

近年来，企业间的并购越来越多，但成功的并不多，学者研究发现，有大约75%的企业并购失败，无法顺利完成企业发展战略，有意思的是，在这些失败的并购案中，相同规模的企业之间的并购失败的概率最大[9]。总结并购失败的原因，大部分源自企业文化的冲突与文化整合能力不足，而企业价值观的差异、企业文化背景的不同以及缺乏有效沟通是导致企业文化冲突的主要原因。

企业文化是企业的精神，它有凝聚性和差异性等特征，凝聚性帮助调节企业员工的行为，促进企业员工按企业的发展方向和既定的目标共同努力。差异性使企业与企业之间存在管理制度、行为模式等方面的区别，使并购企业在整合过程中产生冲突和摩擦，加大并购成本，抑或埋下并购失败的种子。因此，企业并购中必须要重视企业文化的冲突和整合。

[1]http://cvsource.chinaventure.com.cn/listbuytogether.action.

[2]彭文忠.并购企业文化整合研究[D].武汉:华中科技大学,2009.

[3]魏建.并购、重组与资本运营技巧[M].山东人民出版社,1998.

[4]崔茂中,温艳萍.企业并购的文化整合及其模式选择[J].生产力研究,2008,(2).

[5]李莹.“国退民进”式企业并购的文化整合模式探析[D].暨南大学,2006.

[6]孙燕一,李佳.对企业并购过程中的文化冲突现象的分析[J].贵州大学学报(社会科学版),2009.

[7]张江洋.并购下企业文化冲突与整合研究[D].西安科技大学,2009.

[8]张藕香.并购企业文化整合研究[J].经济与管理.2003,(9).

[9]刘光明.企业文化[M].经济管理出版社,2004.

F421

A

1005-5800(2010)10(c)-234-02

贵州省教育厅高校人文社科研究项目(082x050)研究成果。

蔡昆(1970-)，女，云南昆明市人，贵州广播电视大学副教授，硕士，主要从事企业管理研究。