高校中层干部绩效考核指标体系的重构

李红霞

（重庆理工大学，重庆 400054）

建立一套科学、公正的高校中层干部绩效考核指标体系是准确反映领导素质，鉴定、验证领导素质与实际岗位要求间的差距以及为育人、选人、用人乃至开发领导人才等提供佐证的关键与难点。然而，尽管大部分高校都建立了中层管理干部绩效考核指标体系，但考核指标体系的科学性、信度和效度等方面还存在诸多缺陷。当前，企业界流行KRIF绩效考核法，受此启发，本课题组在此基础上，构建了一套科学、简明、实用的适用于高校中层干部的绩效考核指标体系，以期推动高校中层管理干部绩效考评工作的优化与高校组织目标的实现。

一、高校中层干部绩效考核指标体系存在的缺陷

很多高校设置的中层管理干部绩效考核指标体系存在着如下缺陷：

一是考核指标缺乏针对性。传统考核方式所设置的考核指标仅仅停留在德、能、勤、绩等一些笼统的概念上，指标没有针对性和侧重点，干部不知道在日常工作中如何去努力，做到什么程度才能达到标准，考核者对考核对象的业绩也很难准确地做出判断和评价。

二是考核指标缺乏操作性。定性成分多，定量成分少，在实际执行中较难把握，操作性差。如对“优秀干部”的标准规定为“思想政治素质高；组织领导能力强；密切联系群众，工作作风好；工作实绩突出；清正廉洁”，这样的定性规定伸缩性太大，没有科学地量化和细化，难以对干部的德才表现和工作实绩进行客观公正、实事求是的评价。

三是考核指标缺乏时效性。中层干部绩效考核，既要有反映眼前效果的内容及其相应指标，又要有反映长远效果的内容及其相应指标。但我国高校中层干部基本实行任期制，政绩考核指标体系一般主要是以任内工作为主，年度考核还是以本年度相关指标考核为主，这极易导致中层干部的“短期行为”。

四是考核指标缺乏系统性。高校中层干部绩效考核指标体系，是一个系统体系，指标之间相互关联、相互补充、相互影响。然而，很多高校在指标设置方面强行将指标孤立开来，否认了指标体系之间的必然联系，极易造成为完成某一项指标，而放弃了其他相关指标。

二、KRIF绩效考核指标模式的内涵

KRIF模式是学术界针对KPI和平衡计分卡等绩效考核方法的不足最新提出的一种绩效考核指标模式。KRIF四要素绩效考核指标模式是指由关键业绩指标（KPI）、日常绩效衡量（RPA）、例外绩效事件（IPI）和未来绩效潜力（FPP）四类指标所构成的全面绩效考评框架：（1）关键绩效指标（KPI，Key Performance Indicator）。关键绩效指标实质上就是抓主要矛盾，解决关键问题，符合“二八原理”，即20%的部分，发挥80%的作用。它可以因岗位不同，要求不同，着重点不同，而表现不同。在KRIF四要素绩效指标模式中，KPI是首先要素，在绩效考核的要素选择、指标设计、权重分配都要优先考虑。（2）日常绩效评价（RPA，Routine Performance Appraisal）。日常绩效衡量是对KPI的重要补充和完善，是对考核对象日常工作所进行的考核，考核的依据是职位说明书中所明确的工作项目和工作标准。（3）例外绩效事件（IPI，Irregular Performance Incident）。例外绩效事件与前两个要素一样，都是对考核对象当期绩效的衡量，区别在于前两个要素是对常规绩效的衡量，而它则是对非常规绩效的衡量，包括突出贡献和严重错误两类。（4）未来绩效潜力（FPP，Future Performance Potential）。主要考核被考核对象的学习意愿、学习能力、学习投入、素质和工作技能提高、态度改善等，它们都关系到考核对象的工作能力、态度，是影响未来绩效提升的潜在要素。

三、基于KRIF模式构建的高校中层干部绩效考核指标体系

基于KRIF模式构建的高校中层干部绩效考核指标体系不仅具有针对性、可操作性、时效性与系统性，还具有传统绩效考核指标体系不可比拟的优势，具体如下：

一是共性指标和个性指标相结合。高校一般由学院、机关职能部门和若干个服务单位构成。由于单位工作任务、性质有很大的差别，决定了不能用同一指标去考核所有干部的工作。KRIF模式根据干部岗位的基本职责既设置了一些通用的、用于考核各类干部的通用指标，又在区别学院、校机关单位、直属单位、经营性产业单位、附属医院等不同性质工作单位的基础上，设置了差异考核内容，从而使考核结果更具有科学合理性、客观公正性和全面准确性。

二是重点工作考核与一般工作考核相结合。重点工作是保证学校改革、发展阶段性的目标任务，一般性工作是维持学校正常运转的基础性管理工作。两类工作虽同等重要，但工作要求不同，考核方法也不同。KRIF模式设置的指标将二者区分开来，以引导中层干部在重视基础管理工作、提高工作效率的同时，抓住重点，实现岗位工作目标。

三是显绩考核与潜绩考核相结合。KRIF模式在考核内容和指标设置上做到了显绩考核与潜绩考核相结合，不仅重视中层干部任内的工作绩效，同时，适当注意到了任内工作的后续效应，有效地杜绝了干部任内的“短期行为”。

四是加法考核和减法考核相结合。为充分发挥考核的激励与控制作用，有效地鼓励创新和实施责任追究是十分必要的。KRIF模式设置了例外绩效事件，在基本分以外，采取工作有突出贡献加分，工作失误责任追究减分，可有效地鼓励干部发挥主观能动性、创造性工作，警示责任心不强的干部，防止工作失误。

五是定性考核与定量考核相结合。这是各类人员考核时所必须贯彻的一个基本原则。KRIF模式将定性和定量两种方法结合起来，同时兼备定性和定量考核的优势，能解决当前高校中层干部考核中偏于定性的缺点。

四、高校中层干部KRIF绩效考核指标模式的框架设计

不同部门、不同岗位所要求的素质及能力不同，绩效考核指标设计的侧重点就有所不同，如人事、财务、招生、校办和科研这五个部门的干部，基本要求就是不同的。从事人事管理工作的干部要有很好的服务意识、亲和力和包容性；财务干部一定要细致并且原则性强；负责招生的干部要有百折不挠的开拓精神；学校办公室的干部需要勤奋敬业和较强的协调能力；科研管理干部要有缜密的思维能力。考核重点不一样，相应权重设置也不一样。课题组暂以从事人事管理工作的中层干部作为参考模型，采用KRIF模式从关键绩效指标、日常绩效评价、例外绩效事件、未来绩效潜力四个方面构建其绩效指标体系。

1.关键绩效：包括主要业绩和核心能力。①主要业绩。教师队伍建设是高校人事处的核心工作，怎么样为教职员工服好务是高校人事处的中心工作。人事管理干部的主要业绩可从队伍建设和人事服务这两大类主要工作的完成情况和履行情况建立相应的指标。②核心能力。高校人事管理干部的核心能力主要包括以下几个方面：一是服务能力；二是调研分析能力；三是组织协调能力；四是开拓创新能力；五是表达能力，包括语言、文字表达能力。

2.日常绩效：包括岗位职责履行情况、工作关系处理和工作状态。日常绩效是针对中层管理干部的例行工作事项，以岗位说明书的工作职责和工作标准为依据。①岗位职责履行情况。人事干部的岗位职责主要有人员编制、岗位设置、教职员工的引进、聘用、考核、薪酬、培训及人事服务等几个方面。正副职干部分管的领域、职责不一样，设计的考核指标也不一样。②工作关系处理。针对人事干部在日常管理过程中表现出来的处理问题及与他人打交道的方式方法所制定，旨在考核人事干部配合、协调同级部门的工作的能力，如工作作风、职业道德、人际关系等。③工作状态，如工作进度、工作效率、工作数量与质量等。

3.例外绩效事件：包括突出贡献和严重错误。由于管理不善，给单位造成重大损失的干部要加大减分力度，敢于创新、甘于付出，为单位带来荣誉和效益的要给予加分鼓励和表彰。

4.未来绩效潜力：包括学习、技能、态度、素质等。如努力学习校教育理论、现代管理及人力资源管理等理论，努力学习信息化知识、办公自动化、网络化等技术，高度的事业心、责任感，强烈的奉献精神，这些都是需要人事干部投入很大精力并能使部门长远受益、有利于学校可持续发展的“潜绩”。

课题组采用层次分析法并加以专家调查法来计算权重，人事中层干部的具体考核指标体系与权重如下表：基于KRIF模式构建的高校中层干部绩效考核指标体系较为全面地反映了中层干部绩效的各主要相关层面和要素，较为深刻地体现了中层干部的工作特性和绩效特点，通过“指标+权重”的技术处理，不仅使其适应性更强，适用面更广，同时又能够更加科学、合理、准确地测度中层干部的实际工作绩效和努力成效。因此，该指标模式的理论研究和应用研究将会越来越受到关注，它不仅可以作为全国高校中层干部绩效考核的基本工具，也适用于推广到不同单位与企业作为中层管理人员绩效考核的参考模型。

高校人事部门中层干部绩效考核指标体系

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