临床护士的工作授能水平研究

黄沁宇

目前，许多护理管理者基于一些管理理念提出了相应的管理策略，如基于人本原理、激励理论、效益原理等，通过加强职业道德教育、改善工作环境和条件、加强护士长的队伍建设和护士的继续教育以及灵活运用激励机制等措施，提高护士的工作满意度、工作绩效水平，在缓解职业压力、预防工作疲溃感、降低离职率等方面取得了一定的积极效果[1-3]。但以上管理思想和策略在应用于护理领域和护士队伍中，其临床效果是否显著以及它们的有效性程度如何，尚缺乏足够的科学依据支持。

1 对象和方法

2007～2009年调查湖南省建筑第六工程有限公司建设医院中直接为病人提供护理服务的工作一年以上的外科临床注册护士。共发放问卷585份，回收551份，引用基于Kanter理论的工作效能条件量表(CWEQ-II)，该量表包括机会、信息、支持、资源、正式和非正式以及整体授能7项，共21题。采用LIKERS分评分法，分值越高代表授能水平越高，总共分值范围是6～30分，总体授能项属结构效度评价项目，为结构授能的结构效度测量提供了证据。Sherer和Vladdux设计一般自我效能量表共17个条目，其中包括6个肯定的条目和11个否定的条目。分值为7分制法，从1到7依次递进(1=强烈反对，7=非常同意)，所得分值越高代表护士的自我效能水平越高。用alpha coefficients测量的自我效能量表的信度在0.87～0.88的范围。Dwyer和Ganster设计的工作控制量表测量护士对他们工作环境的不同方面的控制感。这些方面包括:完成任务的种类控制、执行任务的速度控制、政策和程序的控制、资源数量的控制、安排休息的时间控制、工作上互相合作的时间和数量的控制、物理环境的控制等。……