探索护理垂直管理下积极有效的护士绩效分配

任国琴

(江苏省无锡市第二人民医院，江苏 无锡 214002)

绩效考核方式的改革是确保护理垂直管理实施的有效条件，也是建立护理工作内部激活机制的关键内容［1］。目前全国许多医院护理人员的奖金，基本上都取全成本绩效奖金核算的形式以部门等级划分或参照医师奖金比例发放，这种大锅饭似的分配模式，严重挫伤了广大护理工作者的积极性。因此，有必要对现有绩效分配方式进行改革。我院自2009年起实施护理垂直管理，护理部全权对护士绩效进行分配，取得了良好的效果。

1 实施方法

护理部依据各护理岗位技术含量、岗位风险、责任大小、劳动强度等要素将医院各科室和护理岗位进行分档分级，并作为奖金分配的依据［2］。从而充分实现按岗位、按质量标准、技术水平分配，达到全方位的提高护理服务。

1.1 制定绩效分配总系数构成及权重

1.1.1 “科室系数”由科室档次系数、科室质量考核系数及科室效益系数三部分组成。“科室档次系数”由护理部根据各护理单元的工作量、工作强度、工作环境、岗位风险等因素制定《科室工作强度系数调研表》，经过护士、护士长、科主任、护理部科务会多个层次民主测评后按得分情况将全院各科分为A/B/C/D/E五档，设定各档系数，最高系数为1.2，最低为0.8，每档等级系数差为0.1，权重为20%。“科室质量考核系数”由护理部根据绩效发放的频率，组织考核小组进行护理质量考核，考核内容主要为基础护理质量、整体护理质量、消毒隔离质量、病历书写质量、抢救物品完好率、病人满意度等，考核得分转换为考核系数，即得分×% ×所占权重为考核系数。其中投诉、纠纷、差错，根据轻、中、重程度，分别扣0.1，0.2，0.3 系数。“科室效益系数”与医院绩效考核指标同步，根据人均效率效益增幅，然后分档次排列。具体计算方法为:科室效率效益增幅/护士数=人均效率效益增幅。根据人均效率效益增幅设定不同的档次，以最高人均效益增幅为一档，设定档次级别定值，然后转换成效益系数，目前我院设置了1～5档，系数由1.2～0.8不等，可根据医院情况适当调整。

1.1.2 护士个人系数则由等级系数及班次系数组成。等级系数由护理部制定护士分级分类实施细则，并综合考虑护士专业经历、综合能力、工作质量、科研教育等情况制订了《护士分级测评表》，通过自评、科评、护理部测评以及高级护士竞岗和护士级别公示等多个程序将全院护士初步划分为五级，不同级别的护士赋予不同的级别系数，最高系数为1.2，最低为0.7。班次系数则依据各班所承担的技术含量、岗位风险、责任大小、劳动强度等设置系数，班次科根据各家医院实际情况设置，例如我院设置了大夜班(N班)，中班(PM班)晚帮班，责任主班、责任副班、治疗班、办公班等班次，并把夜班的系数设置为1.4最高系数，其余根据各班工作量设置系数，充分调动了护士上夜班的积极性。

1.2 具体绩效分配方法

科室绩效=M(科室系数×科室护士等级系数之和)×1.0平均绩效，1.0平均绩效=本期绩效分配数/∑M。

护士个人绩效=个人系数×1.0科室平均绩效，个人系数=个人等级系数×班次系数。设立了浮动系数，因医院各科室收治病人数会由于季节等因素出现高峰和低谷情况，因此调整方案将根据各病区床位使用率，收治病人数等客观数据，设立浮动系数，床位使用率基数为前两年的平均数，每增加1%，科室奖金系数增加0.01，每下降2%，科室奖金系数下降 0.01。

护士定编定岗也是进行护士调配和绩效考核发放的要素之一，我院就各科实际床位数进行科室护士虚拟定编，并和各科室实际护士数进行对比和核算，将缺编比例也作为奖金考核和人员调配的因素进行考虑，在现有实际人力的基础上做到调配和绩效发放相对合理、公平，同时也为今后更好地进行护理人力资源管理提供依据。

2 建立了护理人力资源整体调控模式

护理人力资源调配一直是各家医院护理部的主要困难，因此，我院在实施护理垂直管理的前提下成立了以护理部为主管部门的全院性的调控组织，建立以全院骨干护士为基础的人力调配网络，例如成立“JIT协作网络委员会”(即护理人力资源调配委员会)，引入人力资源管理的JIT(Just In Time－在需要的时候，得到所需要的人员)方式，在全院层面上建立JIT协作网络，以ICU为主线，急诊室、EICU、NICU、及专科病房为分支进行系统管理，护理部主任出任委员会主任，急诊科护士长出任副主任，各分支病房护士长出任委员，组成JIT协作网络委员会。通过周密计划、严格控制，选择JIT小组成员，统一调配，确保各科不出现人员短缺，也无人员闲置［3］。

3 实施成效

3.1 形成了良好的管理导向。护理垂直管理的有效实施调动了广大护士的积极性，提高了工作效率，一线护士的待遇明显提高，护士奖金分配更加科学合理，护理部在护理人、财、物管理方面有了充分的自主权，评价结果更客观、真实、公正、合理，具有科学性，发挥了职能部门应有的作用，提高了工作效率，增强了职能部门的责任感和和使命感。

3.2 建立了有效的激励机制。护理垂直管理体系下新的绩效考核和奖励分配制度的实施，明确了护理工作的行为主体、责任主体和利益主体，建立了以正强化激励争创优良业绩为主，辅以适当的负强化以约束不良行为，增强了护理人员的绩效意识，促使护士长和全体护士在保证基础质量、提高内涵质量的基础上，主动关注工作效率、效益和人力成本，高质量、高效率地做好各项工作。

3.3 缓解护理人力资源调配困难、促进护理学科建设。护理部根据全院不同工作量和工作性质，及时调配护理人员，达到总量控制和人力资源合理、有效配置的目的，可根据医院发展和需要，对不同层次的护理人员进行轮训和定向培养。护理部还可以结合个人情况有计划地安排护理人员参加各类课程学习，可以提供一定资金开展护理科研和学科建设工作这对提高护理人员整体素质、转变观念和促进护理学科发展大有裨益。

［1］包黎刚，易利华.医改新形势下公立医院运行机制三项改革之试行探索［J］.医院院长论坛，2010，1:52 －54.

［2］唐正利.护理部垂直管理下护士绩效分配的尝试［J］.中华现代护理杂志，2011，1(17):91－92.

［3］任国琴.准时生产制ICU护理人力资源管理中的应用与体会［J］.中国实用护理杂志，2006，11(22):60.